Komplexná starostlivosť o zamestnancov štátnej správy: Legislatíva, benefity a podmienky

Starostlivosť o zamestnancov je v súčasnosti omnoho viac než len benefit - je to strategická investícia do budúcnosti firmy. Zabezpečenie fyzického a duševného zdravia zamestnancov sa priamo premieta do ich pracovných výkonov, spokojnosti a celkovej atmosféry na pracovisku. Moderní zamestnávatelia si uvedomujú, že spokojný a zdravý zamestnanec je lojálny zamestnanec, ktorý prispieva k úspechu firmy.

V súčasnosti mnohí zamestnávatelia bojujú s problémom, ako získať a následne si aj udržať kvalitných zamestnancov. Zamestnanecké benefity sú určitou formou motivácie, či už od samého začiatku ako lákavá súčasť pracovnej ponuky inzerovanej spoločnosťou, alebo ako dlhodobé výhody poskytnuté zamestnancom. Motivovanie zamestnancov však patrí k náročným a zložitým úlohám zamestnávateľa.

Tento článok sa venuje rôznym aspektom starostlivosti o zamestnancov, od praktických príkladov až po legislatívny rámec a daňové aspekty.

Legislatívny Rámec Sociálnej Starostlivosti

Sociálna starostlivosť o štátnych zamestnancov je komplexná téma, ktorá zahŕňa rôzne aspekty, od legislatívneho rámca až po konkrétne benefity a služby. Slovenská republika reguluje pracovnoprávnymi predpismi požiadavky na vhodné a bezpečné pracovné podmienky pre výkon práce zamestnancov v zmysle smerníc Európskej únie. Štandardy európskeho trhu práce ovplyvňujú aj pracovný život zamestnancov na Slovensku. Plnenie požiadaviek národnej legislatívy a prostredníctvom nej aj smerníc Európskej únie je nepochybne náročné, vyžaduje si systémový prístup k poznaniu povinností zamestnávateľa a prijímaniu zodpovednosti za ich plnenie.

Takýto prístup je dôležitý aj z pohľadu vnímania zamestnanca ako najdôležitejšieho zdroja pre plnenie úloh zamestnávateľa.

Zákon č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách v znení neskorších predpisov upravuje podmienky poskytovania sociálnych služieb na Slovensku. Zákon tiež definuje pojmy ako zamestnanie, rodinný príslušník a partnerstvo pre účely realizácie projektov a programov zameraných na prevenciu alebo zmiernenie nepriaznivých sociálnych situácií, ako sú: situácia v rodine, ktorá vyžaduje pomoc pri starostlivosti o dieťa, správanie iných fyzických osôb, zotrvávanie v priestorovo segregovanej lokalite, koncentrovaná a generačne reprodukovaná chudoba.

Dostupnosť a Právo Výberu Sociálnych Služieb

Obec a vyšší územný celok (VÚC) v rozsahu svojej pôsobnosti zabezpečujú dostupnosť sociálnej služby a právo výberu sociálnej služby za podmienok ustanovených zákonom. Žiadateľ o sociálnu službu musí uviesť: meno, priezvisko, dátum narodenia a adresu trvalého pobytu žiadateľa, druh sociálnej služby, o ktorú má žiadateľ záujem, údaje o príjme a majetku žiadateľa a ďalšie skutočnosti, ktoré môžu mať vplyv na poskytovanie sociálnej služby.

Obec a VÚC sú povinné zabezpečiť poskytovanie sociálnej služby bezodkladne, ak je život alebo zdravie fyzickej osoby vážne ohrozené, ak nemá zabezpečené nevyhnutné podmienky na uspokojovanie základných životných potrieb, alebo ak fyzická osoba odkázaná na pomoc inej fyzickej osoby skončila pobyt v zariadení a nemá zabezpečené podmienky na bývanie v prirodzenom rodinnom prostredí.

Individuálny Plán Poskytovania Sociálnej Služby

Poskytovateľ sociálnej služby je povinný plánovať poskytovanie sociálnej služby podľa individuálnych potrieb, schopností a cieľov prijímateľa sociálnej služby, viesť písomné individuálne záznamy o priebehu poskytovania sociálnej služby a hodnotiť priebeh poskytovania sociálnej služby za účasti prijímateľa sociálnej služby. Individuálny plán je komplexný, flexibilný a koordinovaný nástroj na aktívnu spoluprácu poskytovateľa sociálnej služby, prijímateľa sociálnej služby, jeho rodiny a komunity.

Pri poskytovaní sociálnych služieb v zariadení nemožno používať prostriedky netelesného a telesného obmedzenia prijímateľa sociálnej služby okrem výnimiek stanovených zákonom. Zákon o sociálnych službách rozlišuje tri základné formy sociálnych služieb:

• Ambulantná sociálna služba: Poskytuje sa fyzickej osobe, ktorá dochádza, je sprevádzaná alebo je dopravovaná do miesta poskytovania sociálnej služby.
• Terénna sociálna služba: Poskytuje sa fyzickej osobe v jej prirodzenom prostredí.
• Pobytová sociálna služba: Poskytuje sa, ak súčasťou sociálnej služby je ubytovanie.

Poskytovanie terénnej formy sociálnej služby alebo ambulantnej sociálnej služby má prednosť pred pobytovou sociálnou službou.

Činnosti Poskytovateľa Sociálnej Služby

Poskytovateľ sociálnej služby je povinný vykonávať, zabezpečovať vykonávanie alebo utvárať podmienky na vykonávanie činností pre druh sociálnej služby, ktorý poskytuje. Okrem toho môže vykonávať, zabezpečovať vykonávanie alebo utvárať podmienky na vykonávanie aj iných činností, ako napríklad:

• Pomoc pri odkázanosti fyzickej osoby na pomoc inej fyzickej osoby.
• Stravovanie.
• Ubytovanie.
• Utváranie podmienok na prípravu stravy.
• Utváranie podmienok na vykonávanie nevyhnutnej základnej osobnej hygieny.
• Vzdelávanie.
• Záujmová činnosť.
• Sociálne poradenstvo a krízová intervencia.

Podniková Sociálna Politika Zamestnávateľa

Podniková sociálna politika predstavuje významnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňujúcim činiteľom pri hodnotení zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z. (o sociálnom fonde).

Podniková sociálna politika zahŕňa starostlivosť zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov, najmä starostlivosť o pracovné prostredie, stravovanie, vzdelávanie, osobitnú starostlivosť o zamestnancov so zdravotným postihnutím, o mladistvých zamestnancov, o ženy vzhľadom na ich materské povinnosti a o zamestnancov starajúcich sa o deti.

Povinnosti Zamestnávateľa v Oblasti Stravovania

Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie je možné zabezpečovať vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom subjektov, ktoré majú oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Výšku stravného určuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR opatrením uverejneným v Zbierke zákonov a v nadväznosti na meniace sa ceny potravín a stravovacích služieb sumy stravného valorizuje.

Stravovanie sa zabezpečuje zamestnancom počas výkonu práce na pracovisku. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov je možné dohodnúť poskytovanie stravovania zamestnancom aj počas prekážok v práci (dovolenka, práceneschopnosť, dôležité osobné prekážky v práci).

Prehlbovanie a Zvyšovanie Kvalifikácie Zamestnancov

Vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania, udržiavania alebo obnovovania kvalifikácie predstavuje zlepšovanie profesionálnych znalostí zamestnanca potrebných na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa nezvyšuje stupeň vzdelania zamestnanca.

Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci mali príslušnú kvalifikáciu na prácu, ktorú vykonávajú. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa zúčastnil príslušného vzdelávania za účelom prehĺbenia kvalifikácie.

Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Preto pri prehlbovaní kvalifikácie neuzatvára zamestnávateľ so zamestnancom dohodu o povinnosti odpracovať určitý počet rokov ako náhradu za možnosť čerpať platené voľno a za poskytnutú úhradu nákladov. Výnimku ustanovuje Zákonník práce len v prípade, ak náklady na prehlbovanie kvalifikácie sú aspoň 100 000 Sk. Vtedy je zamestnávateľ oprávnený požadovať od zamestnanca uzatvorenie dohody, ktorou sa zamestnanec zaviaže vrátiť poskytnuté plnenie vo forme odpracovania dohodnutej doby, resp. čiastky.

Zvyšovanie kvalifikácie znamená získanie vyššieho stupňa vzdelania. Účasť zamestnanca na zvyšovaní kvalifikácie sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti. Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť.

V určitých situáciách je zamestnávateľ aj povinný zabezpečiť vzdelávanie, a to napr. v prípadoch upravených v Zákonníku práce, a to konkrétne v § 153 a § 154 ZP. Avšak uvedené je z pohľadu ustanovení Zákona o dani z príjmov už irelevantné, keďže ustanovenie § 5 ods. 7 písm. a) ZDP a aj ustanovenie § 19 ods. 2 písm. c) tretí bod ZDP má pre účely ZDP svoje vlastné pravidlá a neodvoláva sa na povinnosti určené osobitnými predpismi, ako napr. zákon č. 311/2001 Z. z., zákon č. 595/2003 Z. z., zákon č. 124/2006 Z. z.

Doplnkové Dôchodkové Sporenie

Účelom doplnkového dôchodkového sporenia je umožniť zamestnancovi získať doplnkový dôchodkový príjem v starobe a doplnkový dôchodkový príjem v prípade skončenia výkonu prác, ktoré sú zaradené na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia do kategórie 3 alebo 4. Zamestnanec, ktorý vykonáva práce zaradené do kategórie 3 alebo 4, je povinný uzatvoriť účastnícku zmluvu a jeho zamestnávateľ je povinný uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu.

Ostatným zamestnancom zúčastneným na doplnkovom dôchodkovom sporení môže zamestnávateľ v rámci podnikovej sociálnej politiky platiť príspevky, pričom ich výšku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Bezpečnosť a Ochrana Zdravia pri Práci (BOZP)

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je jednou z kľúčových oblastí starostlivosti o zamestnancov. Zamestnávatelia majú zo zákona povinnosť zabezpečiť BOZP.

Sociálny Fond

V roku 1994 bol prijatý zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, ktorý bol zmenený a doplnený zákonom č. 280/1995 Z. z. a zákonom č. 375/1996 Z. Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Sociálny fond sa používa na podnikovú sociálnu politiku nad rámec, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo svojich nákladových prostriedkov.

Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov (manžel, manželka, nezaopatrené deti) a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa, u ktorého tieto prostriedky využívajú.

Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %. Ďalšími zdrojmi sociálneho fondu môžu byť dary, dotácie, ďalšie prídely zamestnávateľa z jeho použiteľného zisku atď. Prostriedky sociálneho fondu sa vedú osobitne.

Zásady Tvorby a Použitia Sociálneho Fondu

Sociálny fond slúži všetkým zamestnancom a v niektorých prípadoch aj ich rodinným príslušníkom. Je určený na financovanie sociálnych, kultúrnych, telovýchovných, rekreačných a iných potrieb. O použití sociálneho fondu jednotlivým zamestnancom rozhoduje komisia sociálneho fondu zložená zo zástupcov zamestnávateľa a odborovej organizácie. Príspevky zo sociálneho fondu sa zamestnancom poskytujú na základe písomnej žiadosti zamestnanca doručenej komisii sociálneho fondu.

Program „Zodpovedný zamestnávateľ“

Program „Zodpovedný zamestnávateľ“ je zameraný predovšetkým na prevenciu - dobrovoľnú, vedomú a kvalitnú starostlivosť o zamestnancov a ich pracovné podmienky. Národný inšpektorát práce ho realizuje ako jednu z preventívnych, osvetových a informačno-publikačných činností v rámci ustanovenia § 6 ods. 1 písm. r) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. zákon č. 311/2001 Z. z., zákon č. 553/2003 Z. z., zákon č. 55/2017 Z. z.

Účasť v programe je dobrovoľná. Program „Zodpovedný zamestnávateľ“ hodnotí a oceňuje implementáciu systému riadenia ľudských zdrojov do celkového systému riadenia organizácie. Pri overovaní plnenia požiadaviek programu je overovaná funkčnosť zavedeného systému v rámci procesov a činností realizovaných prihláseným zamestnávateľom. Zároveň sa vychádza aj z výsledkov kontrol, ak boli u zamestnávateľa realizované, a zo stanovísk relevantných orgánov a partnerov (Sociálna poisťovňa, Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, odborová organizácia, Finančná správa a iné).

Riadiacim orgánom programu je Riadiaca komisia, ktorej členovia sú menovaní generálnym riaditeľom Národného inšpektorátu práce. Riadiaca komisia má nepárny počet členov a rozhoduje prijatím uznesenia na základe hlasovania, pričom každý člen má jeden hlas.

Podmienky a Proces Zapojenia

Národný inšpektorát práce stanovil podmienky, ktorých splnenie oprávňuje zamestnávateľa k používaniu označenia „Zodpovedný zamestnávateľ“. Splnenie týchto podmienok je preverované inšpektormi práce inšpektorátov práce. Osvedčenie, ktoré zamestnávateľ na základe splnenia požiadaviek programu „Zodpovedný zamestnávateľ“ získa, nie je iba preukázaním jeho aktuálnej výbornej úrovne starostlivosti o zamestnancov, ale aj nastavenie systému, čo je predpokladom neustáleho udržiavania a zlepšovania tohto stavu.

Do programu „Zodpovedný zamestnávateľ“ sa môže zapojiť ktorýkoľvek zamestnávateľ alebo aj organizačná zložka podniku usadená v Slovenskej republike. Odporúčaný termín prihlásenia sa do programu je od 1. januára do 30. júna daného kalendárneho roka.

Proces registrácie a preverenia:

1. Zamestnávateľ zašle žiadosť o registráciu v programe „Zodpovedný zamestnávateľ“ (príloha č. 1 vrátane súhlasu s podmienkami programu) a motivačný list.
2. Sekretariát Riadiacej komisie programu „Zodpovedný zamestnávateľ“ osloví Národný inšpektorát práce - oddelenie pracovnoprávnych vzťahov o vyjadrenie k zaradeniu žiadateľa o registráciu v programe (príloha č. 2).
3. Po doručení kladného vyjadrenia sekretariát Riadiacej komisie programu „Zodpovedný zamestnávateľ“ zaradí zamestnávateľa do programu, o čom mu zašle potvrdenie.
4. Registrovaný zamestnávateľ vykoná interné preverenie kritérií programu podľa pokynov uvedených v kontrolnom zozname.
5. Inšpektorát práce preverí plnenia kritérií programu. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, požiada ich o vyjadrenie k plneniu povinností zamestnávateľa a k úrovni pracovných podmienok na pracovisku.
6. Následne inšpektorát práce zašle oznámenie o preverení kritérií programu „Zodpovedný zamestnávateľ“ spolu so správou o ich preverení sekretariátu Riadiacej komisie programu.

Záväzkom pre registrovaného zamestnávateľa je pravidelné každoročné preverovanie podmienok programu podľa dotazníka vlastnou činnosťou. Osvedčenia sa odovzdávajú úspešným registrovaným zamestnávateľom, ktorí splnili podmienky programu na slávnostnom odovzdávaní v rámci odbornej konferencie organizovanej Národným inšpektorátom práce.

Platnosť a Odobratie Osvedčenia

O predĺženie platnosti osvedčenia na ďalších päť rokov môže zodpovedný zamestnávateľ požiadať najneskôr 6 mesiacov pred uplynutím platnosti vydaného osvedčenia. Potvrdenie o predĺžení platnosti osvedčenia „Zodpovedný zamestnávateľ“ schváli Riadiaca komisia programu. Pri zmene údajov (názov, sídlo) zamestnávateľ, ktorému bolo vydané osvedčenie „Zodpovedný zamestnávateľ“ alebo potvrdenie o predĺžení platnosti osvedčenia, písomne nahlási zmenu údajov sekretariátu Riadiacej komisie. Sekretariát po preverení správnosti a úplnosti údajov o zamestnávateľovi zabezpečí vydanie osvedčenia, resp. potvrdenia o predĺžení platnosti.

Osvedčenie môže byť odobraté v prípade, ak jeho držiteľ závažne porušil pracovnoprávne predpisy alebo zákaz nelegálneho zamestnávania. Návrh na odobratie osvedčenia podá inšpektorát práce, ktorý svojou činnosťou zistil uvedené porušenia. Návrh môže inšpektorát práce podať aj v prípade zistenia celkového nepriaznivého prístupu k plneniu požiadaviek programu, pri nevytvorení podmienok pre inšpekciu práce alebo v prípade, ak bolo voči zamestnávateľovi začaté správne konanie inšpektorátom práce alebo iným orgánom verejnej správy na základe zisteného porušenia právnych predpisov v rozsahu stanovenom programom „Zodpovedný zamestnávateľ“. Inšpektoráty práce poskytujú zamestnávateľom poradenstvo.

Príklady Starostlivosti o Fyzické a Duševné Zdravie Zamestnancov

Fyzické zdravie zamestnancov: Základný kameň produktivity

Fyzické zdravie zamestnancov je základným predpokladom ich produktivity a celkovej pohody. Zamestnávatelia môžu prispievať k zlepšeniu fyzického zdravia zamestnancov rôznymi spôsobmi:

• Prísun vitamínov a zdravé občerstvenie: Jedným z jednoduchých, ale účinných spôsobov, ako podporiť zdravie zamestnancov, je zabezpečiť prísun čerstvých vitamínov prostredníctvom ovocnej misy. Ovocie je možné sezónne obmieňať, aby bolo vždy aktuálne a zaujímavé. Okrem ovocia je vhodné ponúkať aj pestrú ponuku bylinkových sypaných čajov, ktoré potešia v chladnejšom období. K čaju sa hodí domáci med od lokálneho včelára. Pre milovníkov čerstvých čajov je dobré mať po ruke zázvor a mätu, ktoré posilňujú imunitu.
• Masáže a relaxácia na pracovisku: Ponúknuť masáže priamo v office ako firemný benefit je ďalší spôsob, ako sa starať o fyzické zdravie zamestnancov. Krátky relax alebo polhodinový power nap počas sedavej práce môže výrazne zlepšiť ich pohodu.
• Pohyb a cvičenie: Strečing alebo ranná 10-minútová rozcvička dokážu zvýšiť pracovnú výkonnosť. Zamestnávatelia môžu organizovať spoločné cvičenia jogy, ktoré pomáhajú eliminovať stres, bolesti chrbta a napätie. Okrem športových aktivít sa nebojte zorganizovať aj tanečné kurzy.
• Ergonomické pracovné prostredie: Prispôsobenie pracovného prostredia vybavením, ktoré čo najmenej zaťažuje chrbticu, je dôležitým krokom k prevencii zdravotných problémov. Kúpa výškovo nastaviteľných stolov a kvalitných kancelárskych stoličiek je investíciou do zdravia zamestnancov. Do spoločného priestoru v office umiestnite stolný futbal. Ten skvele slúži na odreagovanie sa popri práci. Tento priestor vybavte pohodlnými sedačkami alebo tulivakmi.
• Odborná lekárska starostlivosť priamo na pracovisku: Zabezpečte do firmy konzultácie s odborníkmi, ktorí vám pomôžu vychytať zdravotné neduhy na pracovisku. Zavolajte si špecialistov ako sú očný lekár, neurológ, ortopéd, alergológ či výživový špecialista. Zamestnanci budú isto zvedaví na to, ako na tom sú s cievami, svalmi, kosťami a rôznymi hodnotami týkajúcimi sa ich kondície. V konečnom dôsledku to však nemusí byť len o preventívnych dátach. Takéto sedenie môžu pomôcť vyriešiť pretrvávajúce závažnejšie problémy. Zachránite si zamestnancov priamo pod svojou strechou a oni vám za to ostanú verní. Ako zamestnávateľ máte v rukách aj včasnú diagnostiku život ohrozujúcich chorôb.
• (Ultra)sonografia: je diagnostická zobrazovacia technika využívaná na vizualizáciu svalov a vnútorných orgánov, ich veľkostí, štruktúry, patologických zmien alebo lézií. Ide o jednu z najefektívnejších metód, keďže lekárovi poskytuje množstvo cenných informácií. Poskytnite zamestnancom ako firemný benefit tento typ vyšetrenia a vaša popularita ako zamestnávateľa razom stúpne. Pomôžete im predísť mnohým vážnym civilizačným ochoreniam. Navyše tak ušetríte čas na oboch stranách. Sonografické vyšetrenie je neinvazívne a bezbolestné. Pomôže včas odhaliť zdravotné komplikácie ako sú zápaly a poškodenia orgánov brušnej dutiny (žlčník, pečeň, obličky…), srdcovo-cievne ochorenia (poškodené cievy, trombóza, hypertenzia, ischemická choroba srdca…), karpálny tunel, často sa prejavujúci u ľudí pracujúcich s klávesnicou. Posvietiť si prostredníctvom neho môžete aj na pohybový aparát zamestnancov. Prineste zamestnancom priamo na pracovisko takéto benefity a vaša nadštandardná zdravotná starostlivosť sa vám bohato vráti vo forme zdravých, motivovaných a vďačných zamestnancov, rovnako tak i prostredníctvom skvelej povesti zamestnávateľa. Stavte na dni zdravia alebo tematické balíky starostlivosti o zdravie zamestnancov.

Duševné zdravie zamestnancov: Rovnováha a pohoda

Duševné zdravie zamestnancov je rovnako dôležité ako ich fyzické zdravie. Stres, pracovný tlak a syndróm vyhorenia môžu negatívne ovplyvniť ich výkonnosť a celkovú kvalitu života. Zamestnávateľ môže zamestnanecké benefity financovať z prevádzkových prostriedkov, zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Zamestnávateľ v rámci realizácie svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom v súlade s kolektívnou zmluvou príspevky najmä na:

• Stravovanie zamestnancov nad rámec povinného rozsahu.
• Rekreácie, zájazdy, kúpeľnú liečbu, rôzne druhy ozdravovacích pobytov.
• Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov.
• Športové a kultúrne aktivity.
• Doplnkové dôchodkové sporenie.
• Životné a úrazové poistenie.
• Dary a príspevky pri životných a pracovných jubileách.

Ak u zamestnávateľa kolektívna zmluva uzatvorená nie je, podmienky čerpania sa dohodnú so zástupcami zamestnancov alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

Daňové Aspekty Zamestnaneckých Benefitov

Pre zamestnanca môžu mať zamestnanecké benefity charakter peňažného príjmu alebo nepeňažného príjmu a keďže sú poskytované v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ide o príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej zákon o dani z príjmov).

Mzda a Odmeny

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Za mzdu sa považuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnanca, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Mzdové podmienky, t. j. výška a forma mzdy, sa spravidla dohodnú v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.

Kolektívna zmluva môže upraviť mzdové podmienky výhodnejšie ako Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Nároky, ktoré vzniknú zamestnancom z kolektívnej zmluvy, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky z pracovnoprávneho vzťahu. Z kolektívnej zmluvy môže vzniknúť zamestnancom nárok na trinásty, resp. štrnásty plat.

Jednou z foriem zamestnaneckých benefitov sú odmeny za prácu z titulu pracovného alebo životného jubilea zamestnanca. Podmienky a pravidlá poskytovania takýchto odmien by mal mať zamestnávateľ vymedzené vo vnútornom predpise, resp. v kolektívnej zmluve. Takto poskytnuté odmeny sú súčasťou hrubej mzdy zamestnanca a daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 a pre zamestnanca sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov.

Ak zamestnávateľ poskytne pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnancovi vecný dar z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu, ide o dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ktorý je predmetom dane. Predmetom dane podľa § 3 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov nie je napríklad dar prijatý v hodnote neprevyšujúcej 500 € od jedného darcu. Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi pri príležitosti jeho životného jubilea rekreačný poukaz obstaraný prostredníctvom cestovnej kancelárie.

Odstupné a Odchodné

Povinnosť a podmienky poskytovania odchodného upravuje § 76a Zákonníka práce. Takto stanovené odstupné a odchodné je najnižšie možné, zamestnávateľ môže v internom predpise, pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve určiť aj vyššie odstupné a odchodné alebo určiť poskytnutie odstupného aj v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru. Poskytnuté odstupné a odchodné je daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov a pre zamestnanca je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov.Môže ísť o odstupné pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP alebo § 63 ods. 1 písm. b) ZP, prípadne pri skončení pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov.

Príspevky na Poistenie a Doplnkové Dôchodkové Sporenie

Zamestnávateľ je povinný platiť za zamestnanca poistné na verejné zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a poistné na povinné sociálne poistenie podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Zamestnávateľ štvrťročne uhrádza za zamestnanca poistné na poistenie zodpovednosti za škodu spôsobenú pri výkone povolania.

Zamestnávateľom uhradené poistné nie je daňovým výdavkom zamestnávateľa a pre zamestnanca predstavuje nepeňažný príjem, ktorý zamestnávateľ vo vyúčtovaní mzdy za kalendárne mesiace, v ktorých poistné zaplatil, pripočíta k ostatným zdaniteľným príjmom zamestnanca. Doplnkové dôchodkové sporenie tvorí 3. pilier dôchodkového systému a upravuje ho zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení v znení neskorších predpisov.

Účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia môže byť zamestnanec aj fyzická osoba, ktorá dovŕšila najmenej 18 rokov odo dňa uzatvorenia účastníckej zmluvy. Zamestnanec, ktorý vykonáva práce zaradené na základe rozhodnutia orgánu štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do kategórie 3 alebo 4 podľa § 31 zákona č. 355/2007 Z. z. a zamestnanec, ktorý je umelec vykonávajúci profesiu tanečníka alebo zamestnanec, ktorý je hudobný umelec vykonávajúci profesiu hráča na dychový nástroj, je povinný uzatvoriť účastnícku zmluvu a jeho zamestnávateľ je povinný uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu, a to do 30 dní od začatia výkonu týchto prác.

Podľa § 19 ods. 3 písm. l) zákona o dani z príjmov ako daňové výdavky možno uznať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnancov najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy, náhrady mzdy a odmeny zamestnanca, ktorý je účastníkom tohto sporenia. Keďže podľa § 5 ods. 7 písm. k) zákona o dani z príjmov sú príspevky zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie oslobodené od dane, sú nepeňažným príjmom zamestnanca, ktorý sa mu do zdaniteľnej mzdy nepriratúva. Napríklad, ak zamestnanec dosiahol mzdu za prácu vo výške 920 €, príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie platí vo výške 20 € a zamestnávateľ mu mesačne prispieva vo výške 10 €. Príspevok zamestnávateľa nepresahuje 6 % z 920 €, pre zamestnávateľa je daňovým výdavkom. Zdaniteľným príjmom zamestnanca je suma 930 €. Príspevok zamestnávateľa však podľa § 138 ods. 4 zákona o sociálnom poistení podlieha odvodom na sociálne poistenie a podľa § 12 ods. 2 zákona o zdravotnom poistení aj odvodom na zdravotné poistenie.

Použitie rekreačných, zdravotníckych a iných zariadení

Podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov sú od dane oslobodené príjmy poskytnuté ako použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia zamestnancom, a to bez ohľadu na to, z akých zdrojov boli poskytnuté (z nákladov zamestnávateľa alebo sociálneho fondu). Rovnako sa posudzuje aj použitie týchto zariadení manželom alebo manželkou zamestnanca a vyživovaných detí zamestnanca. Môže ísť o zariadenie vlastné, ale aj prenajaté zamestnávateľom a poskytnuté na použitie zamestnancom.

Napríklad, zamestnávateľ uzatvoril s plavárňou dohodu, že každý piatok od 15.00 do 18.00 hod. bude plaváreň k dispozícii iba jeho zamestnancom zadarmo. Fakturované náklady plavárne na prevádzku plavárne v tomto období hradí zamestnávateľ zo sociálneho fondu. Zamestnávateľ má vlastnú škôlku. Cena, ktorú platia zamestnanci za využívanie predškolského zariadenia, je o 50 % nižšia ako cena obvyklá v podobných zariadeniach v regióne. V zmysle § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov ide o oslobodený príjem zamestnanca.

Bezplatná doprava

Jedným z významných benefitov je zamestnávateľom zabezpečená bezplatná doprava zamestnancov do a zo zamestnania. Daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov je aj prevádzkovanie vlastných zariadení na zabezpečenie bezplatnej dopravy zamestnancov do a zo zamestnania.

Bezplatná doprava zamestnancov do zamestnania a zo zamestnania zabezpečovaná zamestnávateľom je nepeňažným príjmom zamestnancov zo závislej činnosti, ktorý nie je vylúčený z predmetu dane ani oslobodený od dane, je teda zdaniteľným príjmom. Pri výpočte výšky nepeňažného príjmu sa uplatňuje § 2 písm. c) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého je príjmom aj nepeňažné plnenie ocenené cenami bežne používanými v mieste a čase plnenia, a to podľa druhu a kvality predmetného plnenia.

Spôsob vyčíslenia nepeňažného príjmu v konkrétnych podmienkach zamestnávateľa musí mať zamestnávateľ určený vo vnútornom predpise. Ak si zamestnanec časť nákladov na dopravu hradí sám, predmetom dane je rozdiel medzi určenou výškou nepeňažného príjmu a úhradou od zamestnanca.

Napríklad, zamestnávateľ zabezpečuje dodávateľským spôsobom dopravu do zamestnania a zo zamestnania pre zamestnancov všetkých svojich prevádzok bezplatne. Odchody a príchody autobusov sú prispôsobené požiadavkám výrobného procesu. Autobusová spoločnosť náklady fakturuje mesačne. Bezplatná doprava je pre zamestnancov zdaniteľným nepeňažným príjmom, ktorý sa v zmysle vnútorného predpisu oceňuje vo výške ceny lístka hromadnej autobusovej dopravy.

Zamestnávateľ má jednu vysunutú prevádzku, ku ktorej spojenie verejnou dopravou neexistuje, preto dopravu zamestnancov do zamestnania a zo zamestnania do/z tejto prevádzky zabezpečuje vlastným autobusom. Okrem zabezpečenia bezplatnej dopravy poskytuje zamestnávateľ svojim zamestnancom príspevky na dopravu do zamestnania a späť zo sociálneho fondu.

Služobné motorové vozidlo na súkromné účely

Podľa § 5 ods. 3 písm. a) zákona o dani z príjmov je nepeňažným príjmom zamestnanca suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny motorového vozidla zamestnávateľa za každý aj začatý kalendárny mesiac poskytnutia motorového vozidla na používanie na služobné a súkromné účely. Tento postup sa podľa prechodného ustanovenia § 52za ods. 1 zákona prvýkrát použije za január 2014, a to aj v prípade, ak zamestnanec používal motorové vozidlo zamestnávateľa aj pred 1. 1. 2014. Do 31. 12. 2013 sa za príjem zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov považovala suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny motorového vozidla, a to iba v prvom roku zaradenia motorového vozidla do užívania. V ďalších rokoch sa táto suma znižovala o 12,5 % za každý rok používania motorového vozidla.

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi motorové vozidlo zamestnávateľa výlučne len na súkromné účely, ocenenie podľa § 5 ods. 3 písm. a) zákona o dani z príjmov nie je možné uplatniť. V takýchto prípadoch je potrebné použiť ocenenie tzv. cenou obvyklou, t. j. takou, akú by zamestnanec zaplatil, ak by si motorové vozidlo porovnateľných parametrov zapožičal napríklad z autopožičovne a takto stanovený nepeňažný príjem je príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov.

Zdanenie cien a výhier

Cena a výhra je pre zamestnanca podľa § 5 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov považovaná za príjem zo závislej činnosti. Za príjem zamestnanca sa považuje aj cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) zamestnanca a nezaopatrenými deťmi zamestnanca. Každá cena alebo výhra sa na účely oslobodenia od dane posudzuje samostatne. Príjem z výhry je zdaniteľným príjmom zamestnanca, bez ohľadu na to, či ide o peňažnú alebo nepeňažnú výhru. Podľa § 9 ods. 2 písm. m) zákona o dani z príjmov od dane sú oslobodené ceny a výhry v hodnote neprevyšujúcej 350 € za jednu cenu alebo výhru. Ak hodnota ceny alebo výhry neprekročí uvedenú hodnotu, nezdaňuje sa. Ak hodnota ceny alebo výhry presiahne 350 €, do základu dane sa zahrnie len hodnota presahujúcu ustanovenú sumu, t. j. hodnota nad 350 €.

tags: #starostlivost #o #zamestnancov #statnej #spravy