Vybudovať úspešný tím znamená víc než jen najít skupinu lidí se správnou kombinací odborných znalostí. Mysleli jste si, že vybudovat úspěšný tým znamená spojit ty nejvzdělanější a nejtalentovanější lidi? Chyba lávky.
Že se lídři dlouhá léta mýlili, potvrzuje třeba Belbinův výzkum dynamiky týmů. Mezi 8 zkoumanými týmy se Apollo tým, jak skupinu nejchytřejších lidí nazval, umístil na posledních příčkách v úspěšnosti. Belbin svůj experiment zopakoval ještě 25×. A výsledek? Vždycky stejný.
Existuje spousta teorií týmových rolí a výzkumů. Některé se přiklánějí k různorodosti týmu, podle jiných to není důležité kritérium. Aby v týmu vznikla ta správná dynamika, je podle mnoha teoretiků klíčové namíchat různé vlastnosti a typy lidí. Nejrozšířenější metodu vypracoval Meredith Belbin. Po 9leté analýze manažerských týmů, jejich osobnostních rysů a schopností kritického myšlení, definoval 9 rolí, které by měly být v každém ideálním týmu.
Víte, jaké role máte v týmu? A nechybí vám některá důležitá osobnost?
Rockstars alebo Superstars?
Superstars = Ambiciózní členové týmu, kteří mají ten správný drajv.
Rockstars = Stabilní a spolehliví členové týmu. Dělají svoji práci dobře, jsou spokojení a důslední, ale netouží po růstu.
Pravdou je, že v týmu potřebujete oba typy, stejně jako si oba zaslouží totožné ohodnocení a uznání. I když je to pro ambicemi nabité projekťáky a lídry občas těžko pochopitelné, není nic špatného na tom, že Rockstars nemají touhu po kariérním růstu. Mohou být v určité životní fázi, anebo prostě nemají v povaze bojovat o světla reflektorů. Přesto byste se bez jejich stabilních výkonů neobešli.
TIP: Pracovní týmy rozděluje na Rockstars a Superstars autorka knihy Radikální otevřenost. Kromě toho přináší tipy, jak být dobrým šéfem a jak nastartovat správnou firemní kulturu. Ještě jste to nečetli? Tak s chutí do toho!
Co ale dělat, když ta správná chemie v týmu prostě nefunguje? S tím poradí třeba nauka zvaná socionika. Kromě toho, že stanovila dalších 16 týmových rolí, totiž velmi dobře a komplexně vysvětluje, co lidi od sebe odlišuje a proč se chovají tak, jak se chovají.
Udělejte si všichni v týmu osobnostní test 16personalities (mimochodem, fakt to sedí! 👌). Jste Advokát? Jste Obhájce? Jste Bavič? Úkolem bude, abyste podle chování uhodli osobnosti svých kolegů. Nezapomeňte si pak nasdílet správné výsledky a přečíst si charakteristiky jednotlivých osobností. Pomůže vám to pochopit, jak členy v týmu lépe motivovat, jak s nimi komunikovat a jak se v určitých situacích cítí.
Když už víte, z jakých členů by měl být úspěšný tým složený, pojďte také zjistit, na co myslet při výběru nových kolegů. Správný výběr lidí do týmu je zodpovědnost lídra. Dnes už se nehledí jen na odborné znalosti, ale důležité je, aby nový člen zapadl do týmu lidsky a aby si rozuměl s ostatními. Tým lídři a dobří HRisté vědí, že kromě hard skills musí u uchazeče důkladně proklepnout i soft skills a cultural fit.
Nezapomeňte, že při výběru nového kolegy je v první řadě míč na vaší straně - aby uchazeč sám posoudil, jestli se k vám hodí, musíte dobře definovat filozofii, kterou se ve firmě řídíte. Třeba v pracovních inzerátech nebo originálním náborovým videem. Když uchazeče zaujmete, je na něm, aby přesvědčil i vás.
Proces výběru uchazečů:
- Z vyšperkovaného CVčka většinou nepoznáte, jaký uchazeč je - jaké má zájmy a životní priority. Proto už několik let sázíme na formulář, kde necháváme zájemci naprostou volnost. A osvědčuje se. Nemarníte čas na pohovorech s lidmi, kteří by pravděpodobně nesplňovali cultural fit.
- Druhým krokem pro uchazeče je praktické zadání, vytvořené pro nabízenou pracovní pozici na míru. Musí být smysluplné, aby to zájemce bral jako příležitost ukázat to nejlepší ze sebe, nikoli jako zbytečnou práci zadarmo.
- Po osobním setkání byste konečně měli mít pocit, že „to je ono!“. Abyste kandidáty poznali do hloubky, pomůže vám behaviorální pohovor. Je to technika postavená na myšlence, že pokud se člověk nějak zachoval v minulosti, je pravděpodobné, že své chování bude opakovat.
Behaviorální otázky pro pohovor:
- Results - Jak projekt dopadl?
- Měl/a jste někdy konflikt s kolegou?
- Byl/a jste někdy v situaci, kdy jste věděl/a, že se váš nadřízený mýlí?
- Byl/a jste někdy v týmu, který nefungoval?
- Dostal/a jste se někdy do situace, kdy klient žádal nemožné?
- Měl/a jste někdy příliš mnoho práce, že už vám to zasahovalo i do osobního života?
- Dáváte si v práci nebo osobním životě cíle?
Věděli jste, že čtvrtina českých zaměstnanců je v práci nespokojená? Není to výší mzdy, jak byste možná očekávali, ale pocitem nejistoty. A když je nespokojený zaměstnanec, je nespokojený (tím pádem i neúspěšný) celý tým.
Andrea Gawron, která rozvíjí top manažery třeba v Poolu koučů, zmiňuje několik chyb, které se u lídrů často opakují a vyvolávají v týmu pocit nejistoty. Neděláte je náhodou také?
První sociální potřeba je jistota. Když jako lídr tuto potřebu v lidech nenaplníte, nikdy nepodají tak dobrý výkon. Mozek je automaticky pošle do hrozby a zaměří se na negativní emoce.
Příklady chyb vedoucích:
- Řeknete v 9 ráno svému zaměstnanci: ‚Přijďte za mnou ve dvě do kanceláře.‘ Co se celých 5 hodin děje v jeho hlavě? Strach z toho, co provedl. Pravděpodobně až do dvou hodin neudělá moc práce, protože se bude soustředit na to, že je něco špatně.
- Vyčleníte kolegu ze schůzky, na kterou běžně chodil. Třeba jste jen usoudili, že už svůj úkol na projektu splnil a není potřeba ho tím dále zatěžovat.
- Vtrhnete kolegovi do kanceláře a řeknete, že teď hned potřebujete něco vyřešit. Tím mu dáváte jasně najevo, že nerespektujete jeho čas a nejste rovnocenní.
- Vyčtete před celým týmem zaměstnanci chybu, kterou udělal. Tím ho akorát ponížíte, vyvoláte pocit ohrožení a on se postaví do protiútoku a obhajoby.
Psychologické bezpečí v týmu nezavedete ze dne na den. Musíte na tom dlouhodobě pracovat. Jak poznáte, že lidi ve vašem týmu cítí jistotu a psychologickou bezpečnost? Je vám takový popis týmu povědomý, nebo na tom budete muset ještě zamakat?
Když mají zaměstnanci pocit, že jim nasloucháte, budou se s větší pravděpodobností cítit lépe a budou v práci podávat lepší výkony. Říká se, že lidé neopouštějí firmu, ale opouštějí své toxické nadřízené a špatnou firemní kulturu. A ač si to možná nepřipouštíte, je zodpovědností lídra, že bude tým funkční a spokojený.
Jak budovat vítězný tým
Než se začnete snažit lidi více motivovat, tak je nejdřív přestaňte štvát. Lídr musí dobře znát lidi, jejich silné stránky a potenciál a umět s tím pracovat. Pokud víte, že jeden má tah na branku, tak z toho vytěžte maximum. Druhý třeba zase potřebuje pracovat s detaily. I proto je tak důležitá emoční inteligence a efektivní komunikace.
Klíčové principy efektivní komunikace a vedení:
- Naslouchejte kolegům a až potom mluvte.
- Odpovídejte na otázky přímo.
- Mějte pravidelné 1-to-1 sezení, kde si můžete říct bezpečně úplně všechno.
- Pořádejte teambuildingy. Kdy jste byli naposledy s týmem třeba na pivu nebo si dali společnou snídani?
Důvěra je pro mě tou nejdůležitější věcí, protože pokud nedůvěřuji například svému technickému týmu, jsem k nim ze své podstaty podezřelý, a naopak. Budování důvěry je samozřejmě dlouhodobý proces. Dosáhnete toho třeba i tak, že sami odkryjete karty - buďte transparentní. Mluvte o rizicích projektu, o úspěších i neúspěšných. Ale také - nebojte se být osobní. Mluvte se svým týmem o tom, jak jste s rodinou strávili víkend nebo jaké pokroky dělají vaše děti. Vycítí, že vám můžou říct cokoli.
Manažer by měl motivovat lidi, aby sami přicházeli se svými nápady, přemýšleli o problému. Kromě toho byste měli správným způsobem motivovat do práce. Třeba i tak, že budete sami odhodlaní splnit cíl a budete projektu stoprocentně věřit.
Často se setkávám s tím, že lidi přijdou za lídrem s tím, že mají problém, aniž by se ho snažili sami vyřešit. Víme, že je těžké delegovat práci na někoho jiného, když vám na tom opravdu záleží. Nikdy neodkládej na zítřek něco, co můžeš delegovat na někoho jiného ještě dnes.
„Skloubit projekt s plným diářem je boj na více frontách - delegování úkolů i projektů, umět říkat ne, mít v malíku základy řízení projektů, rozeznat podstatné od nepodstatného, úspory času plynoucí z opakování projektů atd. … ale vězte, že každá situace má vždycky řešení - třeba s Freela je všechno hnedka jednodušší.
Z Podpalubí mává tým Freela. Aktualizováno: 9. 11.
Milan Makula (1969-) je terénní sociálny pracovník v obci Kendice v okrese Prešov. Rozhovor vznikol 23.11.2013.
