V súčasnej dobe neodmysliteľnou súčasťou každej modernej spoločnosti je realizácia sociálnej politiky prostredníctvom sociálneho dialógu, sociálneho partnerstva, tripartizmu, resp. kolektívneho vyjednávania. Tieto koncepty sú kľúčové pre zabezpečenie sociálnej stability a rovnováhy v pracovnoprávnych vzťahoch. Slovo "sociálny" je latinského pôvodu a používa sa v rôznych významoch.
Viac sa tento pojem začal používať začiatkom 18. storočia v rôznych vedných odvetviach. Vyjadroval všetko, čo sa vzťahovalo na spoločnosť. V tomto období sa hovorilo o "sociálnej zmluve" (Zmluva o spoločnosti - J. J. Rousseau), o "sociálnom darwinizme (H. Spencer), atď. Slovo "sociálny" neskôr vyjadrovalo činnosti vykonávané spoločnosťou v prospech jednotlivca alebo kolektívu. Začalo sa hovoriť napr. o sociálnom lekárstve, sociálnej legislatíve. Uvedené obdobie je spojené s rozvíjaním občianskych práv (osobná sloboda, súkromné vlastníctvo, sloboda prejavu a vyznania).
V druhej polovici 19. storočia sa pojmom "sociálny" začali označovať určité skutočnosti, ktoré sa vyskytovali hromadne v neprospech jednotlivca alebo kolektívu, napr. v podnikoch. Začalo sa hovoriť o sociálnych rizikách, sociálnych chorobách, atď. V tomto období sa formovali najmä politické práva (účasť na politickom živote spoločnosti, na výkone politickej moci ako volič alebo ako člen reprezentatívneho orgánu, účasť na správe verejných vecí, právo pokojne sa zhromažďovať a združovať v spolkoch, spoločnostiach, iných združeniach, zakladať politické strany a hnutia).
V 20. storočí sa slovu "sociálny" pridáva ďalší význam slova vyjadrujúci vzťahy medzi jednotlivcom a kolektívom (spoločenskou skupinou), do ktorého jednotlivec patrí. Hovorí sa napr. o sociálnej psychológii, atď. Toto obdobie je spojené s rozvojom sociálnych práv (právo na sociálne zabezpečenie - tj. na nemocenské poistenie, na starobné poistenie, na invalidné poistenie, na poistenie v nezamestnanosti, právo slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov, právo na vzdelanie, na zdravotné poistenie). Na základe uvedeného možno konštatovať, že pojem "sociálny" v najširšom slova zmysle znamená spoločenský. Vyjadruje sa ním v podstate všetko, čo súvisí alebo sa vzťahuje na spoločnosť (kolektív). V užšom slova zmysle "sociálnym" rozumieme činnosť, smerujúcu k odstraňovaniu nerovnosti týkajúcej sa podmienok života ľudí, vzťahov medzi ľuďmi, vzťahov medzi indivíduom a kolektívom, prípadne celou spoločnosťou.
Sociálny dialóg a jeho formy
Sociálny dialóg, sociálne partnerstvo, tripartita a kolektívne vyjednávanie úzko súvisia s koncepciou právneho a demokratického štátu založenom na sociálne trhovom hospodárstve rešpektujúcom slobodu jednotlivca, pričom najvyššia hodnota „sloboda“ je obmedzená na jej roveň postavenou hodnotou, a to solidaritou a sociálnou spravodlivosťou. Tripartita podľa Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“) sa považuje za hospodárske a sociálne partnerstvo medzi štátom, zamestnávateľmi a zamestnancami. Partnerstvo je založené na procese vzájomného vyjednávania, vzájomnej spolupráci, na realizácií zmlúv, ako aj na riešení pracovných sporov, atď.
Kolektívne vyjednávanie má významný preventívny charakter s cieľom predchádzania sociálnym napätiam, resp. konfliktom a problémom. V Slovenskej republike bolo oficiálne zavedené v roku 1991 ako úplne nový nástroj, ktorý v minulosti v našej sociálnej politike chýbal. Ide o nepretržite prebiehajúci proces, v priebehu ktorého dochádza k vyjednávaniu o určitých sociálnych skutočnostiach medzi sociálnymi partnermi s cieľom dosiahnutia kompromisu.
Sociálnymi partnermi sú odbory, ktoré obhajujú záujmy zamestnancov, zamestnávateľské zväzy, ktoré obhajujú záujmy zamestnávateľov a vláda (tzv. tripartita). Na nižšej úrovni prebieha kolektívne vyjednávanie medzi odbormi a zamestnávateľmi (tzv. bipartita). Sociálny dialóg, sociálne partnerstvo, tripartita a kolektívne vyjednávanie sú súčasťou základných ľudských práv a slobôd, ako aj súčasťou európskej a svetovej sociálnej a právnej kultúry a tvoria obsah dlhodobých programov a stratégií. Predstavujú základ pre sociálny konsenzus, ktorý je vyjadrením podstaty sociálneho štátu založenom na princípe sociálnej solidarity, sociálnej súdržnosti spoločnosti. Hlavnou úlohou sociálneho partnerstva je regulácia a riešenie záujmových konfliktov, predchádzanie sociálnym napätiam a konfliktom a zabezpečenie sociálneho (z)mieru.
Vo svojej podstate sociálne partnerstvo, sociálny dialóg, tripartizmus a kolektívne vyjednávanie vychádza z teórie spoločenskej zmluvy predstavujúcej základ solidarizmu, ktorý poukazuje na nevyhnutnosť zachovať spoločenský systém a vytvárať vhodné podmienky pre stabilitu a rovnováhu. Bezprostredne úzko súvisí s celospoločenskou deľbou práce, posilňuje trhovú ekonomiku a pozitívne vplýva na hospodársky rozvoj prostredníctvom zväčšovania participácie zamestnancov na dosiahnutom zisku podnikov a tým pádom aj na dosiahnutom stupni celospoločenského rozvoja (tj.blahobyte) spoločnosti.
V roku 1919 v rámci Versaillskej mierovej zmluvy vzniká Medzinárodná organizácia práce (ďalej len „MOP“), ktorá je založená na tripartitných princípoch a sociálny dialóg, sociálne združovacie práva, tripartizmus - trojstrannsť, má zakódovaný vo svojej podstate. Jedným zo zakladajúcich členov bola aj 1. Československá republika. Táto najstaršia a najvýznamnejšia organizácia sveta rozhodujúcim spôsobom ovplyvňuje normotvorbu medzinárodného sociálneho a pracovného práva (Dohovor č. 1 o osemhodinovom pracovnom čase, Dohovor č. 2 o boji proti nezamestnanosti, Dohovor č. 3 o ochrane materstva, atď.), svetový hodnotový systém a sociálne a ekonomické práva považuje za neoddeliteľnú a integrálnu súčasť ľudských, občianskych a politických práv.
Odborové organizácie ako kľúčoví sociálni partneri
Právo združovať sa v odboroch na ochranu svojich práv, či hospodárskych alebo sociálnych prislúcha každému. Osobitnú pozornosť musíme venovať čl. 36 písm. g) Ústavy SR, podľa ktorého sa priznáva zamestnancom (príslušníkom Policajného zboru) právo na kolektívne vyjednávanie, s cieľom uzavretia kolektívnej zmluvy.
Kolektívna zmluva je v súlade s § 5 zákona č. 2/1991 Z. z. o kolektívnom vyjednávaní aktom aplikácie práva extenzívnejšim než samotný zákonný predpis. Kolektívna zmluva je výsledkom konsenzu dotknutých strán, avšak v súlade s čl. 37 Ústavy SR nie je jedinou formou participácie zamestnancov (príslušníkov Policajného zboru) vo vzťahu k ich zamestnávateľovi (služobnému úradu).
Konkrétne právne predpisy teda okrem akceptácie kolektívnej zmluvy upravujú aj ďalšie formy práv nepriamej participácie zamestnancov (príslušníkov Policajného zboru). Tieto práva sú všeobecné a majú oporu aj v zákone č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície. V tomto ustanovení možno vzhliadnuť príkladné zasadenie práva na spolurozhodovanie, práva na prerokovanie, práva na informácie ako aj práva na výkon kontrolnej činnosti zo strany odborových orgánov, tak ako to predpokladá nielen Európska sociálna charta, ale aj Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach či Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o použití zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať č. 98, Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o trojstranných konzultáciách na podporu uplatňovania medzinárodných pracovných noriem č. 144, Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o podpore kolektívneho vyjednávania č. 154, Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce o kolektívnych zmluvách č. 91.
Zákon č. 73/1998 Z. z. v § 228 nadriadeným prikazuje realizovať súčinnosť s odborovými orgánmi a uskutočňovať ju najmä tým, že vykonávajú spoločnú kontrolu dodržiavania právnych predpisov upravujúcich služobný pomer policajtov, že odborové orgány môžu vyžadovať od nadriadených informácie o hospodárení so mzdovými prostriedkami a zároveň majú právo sa podieľať na dodržiavaní spravodlivého odmeňovania (dodržiavaní princípu ekvity), ako aj, môžu navrhovať svojich členov do poradných orgánov. Z dikcie ustanovenia § 228 zákona č. 73/1998 z. z. vyplýva, že odborový orgán má právo na súčinnosť, teda má fakultatívnu možnosť toto právo využiť, resp. nevyužiť. Ak však toto právo využije, nadriadený musí príslušnému odborovému orgánu umožniť tieto formy súčinnosti zrealizovať. Je mylné sa zo strany nadriadených domnievať, že majú možnosť alternatívy, a teda aj nevyhovieť žiadosti odborového orgánu podľa § 228 zákona č. 73/1998 Z. z.
K forme komunikácie medzi odborovým orgánom a nadriadeným dodávame, že zákon túto neupravuje a ponecháva ju na autonómnu dispozíciu oboch strán. K frekvencii realizácie foriem súčinnosti podľa § 228 zákona č. 73/1998 Z. z. uvádzame, že od počiatku sociálneho dialógu je úlohou sociálnych partnerov na konkrétnych úrovniach určiť si tzv. dynamiku komunikácie.
Kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy
Je v záujme zamestnávateľa, Ministerstva vnútra Slovenskej republiky (ďalej len „MV SR“), zastúpeného príslušným ministrom, ako aj OZP v SR, aby došlo k naplneniu § 229 ods. 1 zákona č. 73/1998 Z. z., a síce k uzatvoreniu kolektívnej zmluvy. Výsledkom posledného kolektívneho vyjednávania medzi OZP v SR a MV SR bolo uzatvorenie Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre príslušníkov Policajného zboru na rok 2023 (ďalej len „Kolektívna zmluva“). Zamestnávateľ (služobný úrad) a OZP v SR podpisom kolektívnej zmluvy na seba prevzali povinnosti nad rámec zákona a zároveň akceptovali práva, ktoré im takto vznikli. Podstatou extenzívnej povahy kolektívnej zmluvy je rozširovanie zákonom určených práv a povinností, tak na strane zamestnancov (príslušníkov Policajného zboru), ako aj na strane zamestnávateľa (služobného úradu).
Kameňom úrazu aplikácie Kolektívnej zmluvy v praxi v nadväznosti na zákon č. 73/1998 Z. z. je často nesprávne pochopenie. Je zarážajúce, že každoročne sa opakujúce už rutinné povinnosti obsiahnuté v Kolektívnej zmluve si nevedia niektorí nadriadení poriadne osvojiť a následne uplatniť v praxi právne správne. Nadriadení totiž po viac ako troch desaťročiach stále pravidelne zabúdajú alebo jednoducho sa doposiaľ nenaučili, že Kolektívna zmluva predstavuje inštitút sui generis a je prameňom práva rovnocenným ako ktorýkoľvek iný zákon.
Postavenie zástupcov odborových orgánov
Čl. 1 ods. 2 Kolektívnej zmluvy explicitne vymedzuje na koho sa pôsobnosť Kolektívnej zmluvy vzťahuje a koho táto zaväzuje a komu dáva oprávnenia. Na jednej strane je týmto subjektom MV SR, ktoré zaviazal svojím podpisom minister a na strane druhej je ním OZP v SR ako zastupiteľský subjekt príslušníkov Policajného zboru v služobnom pomere k MV SR. Sociálnym partnerom v najnižšom stupni riadenia s personálnou právomocou je predseda základnej organizácie, ktorá pôsobí na útvare nadriadeného (napríklad). Subjekty zamestnávateľa (služobného úradu) menujú do svojich poradných orgánov a komisií ale i poradných orgánov a komisií kreovaných ich podriadenými v ich riadiacej pôsobnosti svojho odborového partnera v podobe predsedu organizácie v ich pôsobnosti na danom stupni riadenia. OZP v SR je odborovým zväzom s vlastnou právnou subjektivitou od roku 1991, pričom v kolektívnych vzťahoch vystupuje ako jeden zo subjektov štátnozamestnaneckých vzťahov služobného pomeru príslušníkov Policajného zboru, ktorý nie je podriadený nadriadenému ako jemu rovnocennému subjektu pracovného práva.
Fenomén nezmyselného spájania a všakovakého mixovania postavenia a úloh príslušníka Policajného zboru - zástupcu odborového orgánu podľa jeho služobného zaradenia a popisu služobnej činnosti s jeho pôsobením v štruktúrach OZP v SR je správny JEDINE z toho pohľadu, že nadriadený má povinnosť pri ukladaní povinností takémuto podriadenému brať v úvahu okrem povinností určených podriadenému v § 48 ods. 3 zákona č. 73/1998 Z. Na tieto povinnosti zákonodarca pamätal a ich plnenie zakotvil v § 226 ods. 3, ods. 4 zákona č. 73/1998 Z. z. a následne sociálni partneri nad rámec zákona rozšírili v čl. 3 ods. 16 a ods. 17 Kolektívnej zmluvy.
Zákon č. 73/1998 Z. z. pri policajtoch zvolených do funkcie v odborových orgánoch má na mysli akéhokoľvek policajta, ktorého kolegiátny orgán OZP v SR na stanovenej úrovni zvolil do funkcie v odborovom orgáne. Nadriadený musí udeliť služobné voľno - zákonodarca nedáva nadriadenému možnosť rozhodnúť sa, či služobné voľno udelí alebo neudelí, ak funkcionár OZP v SR oznámi potrebu jeho udelenia. Úlohou nadriadeného nie je diskusia o téme, ale udelenie služobného voľna. Ak by sme išli do extrému, voľno je nadriadený povinný udeliť aj v prípade, ak by nastal dôležitý záujem služby na výkon inej služobnej činnosti. Nárok na služobný plat znamená, že MV SR je zákonom zaviazané poskytnúť služobný plat policajtovi, ktorý využil inštitút podľa § 226 ods. 3, ods. 4 zákona č. 73/1998 Z. z. Aplikáciu inštitútov z rôznych prameňov práva si nemožno zamieňať.
Benefity obsiahnuté v kolektívnych zmluvách sú zo solidárnosti, na ktorú pamätal ešte zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, aplikované na každého príslušníka Policajného zboru. Dnes sú u nás však časy iné, prístup príslušníkov Policajného zboru a civilných zamestnancov sa zmenil, značne zindividualizoval, nie sú členmi odborov a každý z nich už pamätá len na svoje VLASTNÉ záujmy, svoj VLASTNÝ prospech a svoje VLASTNÉ výhody. Tento vývoj je ale cestou do záhuby, nie pre zamestnávateľov, nie pre obrovské nadnárodné korporáty, či menších vnútroštátnych súkromníkov a orgány verejnej správy, ale pre nás, tisícky jednoduchých zamestnancov (príslušníkov Policajného zboru), a to kvôli tým z nás, ktorí sa uspokojíte s minimálnym „prospechom“, ktorý Vám ako jednotlivcom Váš zamestnávateľov (služobný úrad) vo svojej blahosklonnosti poskytne. Vážení neodborári, ste skutočne takí? Alebo ste len nepochopili podstatu odborového zväzu. Možno nebola príležitosť Vám ju dostatočne vysvetliť. Sme presvedčení, že po prečítaní týchto pár riadkov je niečo ozrejmené, a preto Vás vyzývame, neokrádajte svoje rodiny, manželky a deti, len tým, že nie ste odborári, neochudobňujte sa tým, že ste presvedčení, že sami dosiahnete u zamestnávateľa (služobnom úrade) viac. Pri základnej logike, viete, že je to hlúposť.
Vnútorné predpisy zamestnávateľa a ich úloha
V slovenskom pracovnom práve, ktoré je primárne upravené v Zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, zohrávajú významnú úlohu vnútorné predpisy zamestnávateľa. Medzi tieto predpisy patria pracovný poriadok a vnútorné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP). Kategória vnútorných predpisov ako prameňov práva predstavuje osobitosť pracovného práva v porovnaní s inými právnymi odvetviami.
Pre pracovné právo je špecifické to, že za prameň pracovného práva je považovaný aj vnútorný predpis zamestnávateľa, ak má zmiešanú povahu, t.j. povahu normatívneho právneho aktu a zároveň aj právneho úkonu. Takéto vnútorné predpisy sa posudzujú ako právne úkony, majú právnu povahu. Môžu zakladať a meniť práva a povinnosti vtedy, ak to umožňuje príslušný pracovnoprávny predpis, a ak je to v zákonnom rámci v súlade s pracovnou zmluvou zamestnanca alebo s kolektívnou zmluvou. Takýto vnútorný predpis obvykle upravuje pracovné podmienky, ďalšie práva zamestnancov, či doplňuje a konkretizuje povinnosti uložené právnymi predpismi.
Definičné znaky vnútorných predpisov
Právne predpisy všeobecne neupravujú tvorbu vnútorných predpisov a ani ich nedefinujú. Absencia zákonnej definície vedie k tomu, aby definičné znaky boli vytvorené prispením právnej teórie a aplikačnej praxe súdov.
- Normatívnosť a druhová povaha: Prvým kritériom, resp. charakteristickým znakom pre vnútorné predpisy je normatívnosť a ich druhová povaha, teda úprava neurčitého počtu situácií, ktoré vykazujú rovnaké druhové znaky. Nevyhnutným znakom pre akýkoľvek normatívny systém je všeobecnosť. Pravidlo je všeobecné vtedy, ak je jeho predmet úpravy, ako aj adresát vymedzený druhovými znakmi a upravuje správanie sa pre celú skupinu vzťahov rovnakého druhu a neurčitého počtu. Pravidlo nemá upravovať konkrétnu situáciu, ale ustanoviť rámec pre neurčitý počet situácií a pre opakované deje a postupy. Medzi vnútorné predpisy zamestnávateľa preto nemožno zaradiť také jeho rozhodnutia, ktoré upravujú iba individuálne situácie a prípady bez možnosti opakovanej aplikácie na obdobné situácie rovnakého druhu.
- Vydávanie zamestnávateľmi: Druhým definičným kritériom je skutočnosť, že vnútorné predpisy sú vydávané zamestnávateľmi. Toto kritérium odlišuje vnútorné predpisy od ostatných formálnych prameňov pracovného práva, pretože vnútorné predpisy nie sú vytvárané a vydávané verejnou autoritou, napríklad parlamentom, ako je tomu v prípade tvorby právnych predpisov. Osobitosťou slovenského pracovného práva je aj priznanie statusu zamestnávateľa pre organizačnú jednotku zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Vnútorné predpisy môžu byť vydávané aj pre jednotlivé organizačné jednotky zamestnávateľa.
- Povaha právneho úkonu: Ďalším kritériom je povaha vnútorných predpisov ako právneho úkonu. Vydávanie vnútorných predpisov zamestnávateľmi zároveň otvára otázku právnej povahy týchto normatívnych aktov. Podľa zákonnej definície sa za právny úkon považuje prejav vôle smerujúci k vzniku, zmene a zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s týmto prejavom spájajú. Vnútorné predpisy smerujú k vzniku, zmene alebo zániku práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľa. Ak majú mať vnútorné predpisy povahu právneho úkonu, musia nielen spôsobovať vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľa, ale takéto následky by mali právne predpisy s vnútornými predpismi spájať. Zákonník práce výslovne rozlišuje medzi pojmami právne predpisy a ostatné predpisy. Zákonník práce tým vytvára priestor na vydávanie ostatných predpisov, teda vnútorných predpisov.
Obsah vnútorných predpisov je limitovaný všeobecne záväznými právnymi predpismi. Vnútorné predpisy vydávané zamestnávateľmi možno považovať za najrozšírenejší druh vnútorných predpisov. Tieto predstavujú základný nástroj pre hromadnú úpravu pracovných podmienok vrátane podmienok na zaistenie BOZP zamestnancov, ustanovujú sa nimi podrobnosti k výkonu práce zamestnancov a konkretizujú sa nimi povinnosti zamestnancov uložené všeobecne záväznými právnymi predpismi.
Druhy a členenie vnútorných predpisov
Vnútorné predpisy možno členiť podľa rôznych kritérií, napríklad podľa obsahu, záväznosti alebo adresátov. Medzi základné druhy vnútorných predpisov patria:
- Pracovný poriadok
- Vnútorné predpisy na zaistenie BOZP
- Organizačný poriadok
- Mzdový poriadok
- Iné predpisy upravujúce pracovné podmienky a práva zamestnancov
Pracovný poriadok má medzi vnútornými predpismi osobitné postavenie, pretože upravuje základné pravidlá správania sa zamestnancov na pracovisku a ich povinnosti vo vzťahu k zamestnávateľovi. Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný. Medzi vnútorné predpisy organizačného charakteru patria napríklad organizačný poriadok, ktorý upravuje organizačnú štruktúru zamestnávateľa, a rôzne smernice a pokyny, ktoré upravujú vnútorné procesy a postupy. V § 146 ods. 1 Zákonníka práce sa definuje pojem „ochrana práce“. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.
Sociálny fond ako nástroj sociálnej politiky
Tvorba a použitie sociálneho fondu sú predmetom zákonnej úpravy vo vzťahu k zamestnávateľovi aj zamestnancom. Právnou normou upravujúcou tvorbu a použitie sociálneho fondu je zákon č. 152/1994 Z. z. Sociálny fond sú povinní tvoriť zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu. Obdobným pracovným vzťahom sa rozumie napr. štátna služba podľa zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a Železničnej polície, zákona č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov, zákona č. 385/2000 Z. z. o sudcoch a prísediacich, zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe, zákona č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore, zákona č. 281/2015 Z. z.
V zmysle § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde sa povinný prídel do sociálneho fondu tvorí vo výške 0,6 % až 1 % zo základu. Pri splnení týchto podmienok môže aj zamestnávateľ, ktorý nemá uzatvorenú kolektívnu zmluvu, tvoriť sociálny fond až do výšky 1 % zo základu. Ak by sa na zvýšení tvorby sociálneho fondu v kolektívnej zmluve dohodlo bez toho, aby boli splnené podmienky dosiahnutia zisku a splnenia daňových a odvodových povinností, je táto dohoda v zmysle § 4 ods. 2 písm. a) zákona č. 2/1991 Zb. neúčinná.
Tvorba sociálneho fondu
Okrem povinného prídelu môže existovať aj ďalší prídel do sociálneho fondu, a to vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise, ak u zamestnávateľa nemôže pôsobiť odborový orgán (nemôže sa uzatvoriť kolektívna zmluva podľa zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a Železničnej polície), najviac však vo výške 0,5 % zo základu. Alebo ak kolektívna zmluva uzatvorená nie je alebo v rámci kolektívnej zmluvy nie je dohodnutá výška, vo výške sumy potrebnej na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou a ktorých priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí sociálny fond, a to najviac vo výške 0,5 % zo základu.
Sociálny fond sa môže tvoriť aj z ďalších zdrojov, ktorými sú napríklad dary a dotácie. Základom na určenie ročného prídelu do sociálneho fondu je podľa § 4 ods. 1 zákona o sociálnom fonde súhrn hrubých miezd a platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Základom na určenie mesačného prídelu do sociálneho fondu je súhrn hrubých miezd a platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný kalendárny mesiac. V zmysle § 6 ods. 2 zákona o sociálnom fonde sa fond tvorí najneskôr v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu, za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriť fond z predpokladanej výšky miezd a platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra. Zákon o sociálnom fonde ukladá zamestnávateľovi zúčtovať prostriedky fondu za kalendárny rok najneskôr do 31. januára nasledujúceho kalendárneho roka.
Použitie sociálneho fondu a daňové hľadiská
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť použitie sociálneho fondu na úhradu nákladov odborovej organizácie vynaložených na spracovanie analýz a expertíz alebo iných služieb nevyhnutných na realizáciu kolektívneho vyjednávania medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom. Podľa § 19 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov sú daňovými výdavkami náklady, ktoré je daňovník povinný platiť podľa osobitného predpisu, ktorým je aj zákon o sociálnom fonde. Aj zákon o sociálnom fonde v § 5 ustanovuje, že u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosiahnutie zisku, je tvorba sociálneho fondu v zmysle § 3 ods. 1 písm. a) a písm. b) zákona o sociálnom fonde súčasťou výdavkov s odkazom na § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov. Tvorbu sociálneho fondu z iných zdrojov podľa § 3 ods. 1 písm. c) zákona o sociálnom fonde a tvorbu nad limit stanovený zákonom o sociálnom fonde nie je možné uznať za daňový výdavok.
Príjmy zo sociálneho fondu sú na daňové účely rovnocenné s ostatnými príjmami zo závislej činnosti. Predmetom dane nie sú úvery a pôžičky, ani ďalšie taxatívne vymenované príjmy zamestnancov poskytované na základe osobitných predpisov, ktoré môžu byť poskytované aj z prostriedkov sociálneho fondu, napr. úhrada preventívnej zdravotnej starostlivosti v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zo sociálneho fondu je príjmom, ktorý je od dane oslobodený. V prípade poskytnutia takéhoto príjmu nad rámec osobitného predpisu je tento príjem už predmetom dane.
Príspevok na stravovanie
Zamestnávateľ je zároveň povinný v zmysle § 152 ods. 5 Zákonníka práce poskytnúť príspevok podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o sociálnom fonde. Finančný príspevok v ustanovenej sume je zamestnávateľ povinný poskytnúť.
tags: #socialny #partner #zamestnavatela