Sociálny fond je kľúčovým nástrojom sociálnej politiky každého zamestnávateľa na Slovensku, slúžiacim na zabezpečenie rôznych plnení sociálneho charakteru pre zamestnancov. Jeho zriadenie, tvorba a použitie sú upravené zákonom č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov.
Okrem sociálneho fondu existuje široká škála zamestnaneckých benefitov, ktoré firmy využívajú ako konkurenčný nástroj na prilákanie a udržanie talentovaných ľudí, ako aj na zvýšenie motivácie, spokojnosti a lojality zamestnancov.
Kto je povinný tvoriť sociálny fond a z akých zdrojov?
Povinnosť tvoriť sociálny fond sa vzťahuje na každého zamestnávateľa - právnickú osobu so sídlom na území SR alebo fyzickú osobu s miestom trvalého pobytu či podnikania na území SR, ktorá zamestnáva čo i len jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Nezáleží na právnej forme ani na spôsobe financovania zamestnávateľa. Pojem „obdobný pracovný vzťah“ zahŕňa napríklad príslušníkov v služobnom pomere.
Naopak, zamestnávateľom, ktorí využívajú iba dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o vykonaní práce), povinnosť tvoriť sociálny fond nevzniká.
Zdroje sociálneho fondu
Základným zdrojom pre tvorbu sociálneho fondu je súhrn hrubých miezd a platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny mesiac a za príslušný kalendárny rok (tzv. základ na určenie mesačného prídelu do fondu).
Povinný prídel do sociálneho fondu
Minimálny povinný prídel do sociálneho fondu predstavuje 0,6 % zo základu. Táto spodná hranica platí pre každého zamestnávateľa bez rozdielu, či je tvorba a použitie sociálneho fondu dohodnutá v kolektívnej zmluve.
Zamestnávateľ, ktorého predmet činnosti je zameraný na dosiahnutie zisku a ktorý za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol zisk a súčasne splnil všetky svoje odvodové povinnosti voči zdravotným poisťovniam, Sociálnej poisťovni a daňové povinnosti k štátu, obci a VÚC, môže tvoriť povinný prídel do výšky 1 % zo základu. Zamestnávateľ, ktorý nesplnil niektorú z uvedených podmienok, tvorí povinný prídel vo výške 0,6 %.
Ďalšie zdroje sociálneho fondu
Okrem povinného prídelu môžu sociálny fond tvoriť aj ďalšie zdroje, ako sú:
- Zdroje podľa zákona o sociálnom fonde alebo podľa iných všeobecne záväzných právnych predpisov.
- Dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu.
- Prídelmi z použiteľného zisku. Zamestnávateľ, ktorý vytvára zisk, môže prispievať do fondu prídelmi z použiteľného zisku.
V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, ktorá dohodne tvorbu a použitie sociálneho fondu v kolektívnej zmluve, je možné okrem povinného prídelu dohodnúť aj ďalší prídel do sociálneho fondu, a to vo výške maximálne 0,5 % zo základu. Tieto dva spôsoby tvorby ďalšieho prídelu sa navzájom vylučujú a nie je ich možné kombinovať.
Spôsob vedenia a tvorby sociálneho fondu
Prostriedky sociálneho fondu sa vedú buď na osobitnom analytickom účte fondu, alebo na osobitnom účte v banke, prípadne v pobočke zahraničnej banky. Podstatné je, aby zvolený spôsob účtovania zabezpečil prehľad o prídeloch a čerpaní sociálneho fondu na účtovné aj kontrolné účely.
Zamestnávateľ je povinný tvoriť sociálny fond mesačne, a to najneskôr v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu. Ak zamestnávateľ vypláca mzdu vo viacerých výplatných termínoch, za deň výplaty sa považuje posledný dohodnutý deň výplaty mzdy alebo platu za uplynulý kalendárny mesiac. V prípade, ak je sociálny fond vedený na samostatnom bankovom účte, zamestnávateľ je povinný previesť prostriedky na tento účet do piatich dní po výplate mzdy, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca.
Za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriť fond z predpokladanej výšky miezd alebo platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra.
Ročné zúčtovanie prostriedkov fondu vykoná zamestnávateľ najneskôr do 31. januára nasledujúceho roka. Nevyčerpaný zostatok fondu sa prevádza do nasledujúceho roka.
Využitie sociálneho fondu a zamestnanecké benefity
Z prostriedkov sociálneho fondu je možné financovať rôzne aktivity a benefity pre zamestnancov, ich rodinných príslušníkov a pre odborovú organizáciu. Tvorbu, výšku, použitie, podmienky poskytovania príspevkov z fondu a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve, resp. vo vnútornom predpise, ak v organizácii nepôsobí odborová organizácia.
Oblasti použitia sociálneho fondu
Medzi najčastejšie oblasti použitia sociálneho fondu patria:
- Stravovanie zamestnancov: Príspevky na stravovanie nad rámec stanovený osobitnými predpismi.
- Účasť na kultúrnych a športových podujatiach: Financovanie účasti zamestnancov na rôznych kultúrnych a športových akciách, napríklad firemné apartmány, rekreačné poukazy, kultúrne podujatia, family days, vianočné párty.
- Rekreácie a služby na regeneráciu pracovnej sily: Príspevky na rekreácie a iné služby, ktoré prispievajú k regenerácii pracovnej sily zamestnancov.
- Zdravotná starostlivosť: Príspevky na nadštandardnú zdravotnú starostlivosť, konzultácie s psychológom, sickdays.
- Sociálna výpomoc a peňažné pôžičky: Poskytovanie sociálnej výpomoci a pôžičiek zamestnancom v ťažkých životných situáciách.
- Príspevky na dopravu do zamestnania a späť: Kompenzácia výdavkov na dopravu pre zamestnancov s nižším príjmom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou a ich priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy v hospodárstve SR zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond.
- Príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie (DDS): Príspevky zamestnávateľa na DDS pre zamestnancov, ktorí o to písomne požiadajú.
- Vzdelávanie: Široká ponuka vzdelávacích a jazykových kurzov určených na zvýšenie kvalifikácie zamestnancov, koučing a mentoring na rozvoj mäkkých zručností.
- Pohodlie v práci: Relaxačné miestnosti, chill-out zóny, ranné kurzy jogy, plná chladnička osviežujúcich a zdravých dobrôt, ovocný deň, letné prekvapenia vo forme nanukov.
| Typ benefitu | Príklad použitia | Daňový aspekt (zamestnanec) | Daňový aspekt (zamestnávateľ) | Odvody (zamestnanec/zamestnávateľ) |
|---|---|---|---|---|
| Stravovanie | Príspevok nad rámec zákona | Zdaniteľný príjem (ak peňažné) | Daňový výdavok (ak zdaniteľné) | Áno (ak zdaniteľné) |
| Rekreácia | Rekreačný poukaz do 500 € (55% hradí zamestnávateľ, max. 275 €) | Oslobodený príjem | Daňový výdavok (do limitu) | Nie |
| Kultúrne/Športové podujatia | Vstupenky na divadlo, firemná párty | Zdaniteľný príjem | Nedaňový výdavok (ak nepodlieha zdaneniu u zamestnanca) | Áno |
| Vzdelávanie | Jazykové kurzy, koučing | Oslobodený príjem (za podmienok) | Daňový výdavok | Nie |
| Zdravotná starostlivosť | Nadštandardná lekárska prehliadka | Zdaniteľný príjem (ak nad rámec zákona) | Nedaňový výdavok (ak nad rámec zákona) | Áno (ak nad rámec zákona) |
| Doprava | Príspevok na verejnú dopravu (zamestnanci s nízkym príjmom) | Zdaniteľný príjem (do 60 eur mesačne oslobodené) | Daňový výdavok (do limitu) | Áno (ak zdaniteľné) |
| Pôžičky | Bezúročná pôžička, odpustenie pôžičky | Zdaniteľný príjem (úrok, odpustená suma) | Nedaňový výdavok (úrok, odpustená suma) | Áno |
| Sociálna výpomoc | Pri živelnej pohrome (do 2000 €) | Oslobodený príjem | Daňový výdavok | Nie |
Obmedzenia použitia sociálneho fondu
Z prostriedkov sociálneho fondu nie je možné odmeňovať zamestnancov za prácu. Zamestnávateľ je tiež povinný dodržiavať tzv. antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z. z.) a zabezpečiť, aby boli benefity poskytované spravodlivo a nediskriminačne.
Legislatívne aspekty a zdaňovanie benefitov
Všetko, čo zamestnanec získa od svojho zamestnávateľa nad rámec mzdy, je považované za zamestnanecký benefit. Aj tu platia určité pravidlá. Zákon presne určuje, o aké plnenie ide a aké povinnosti poskytnutím benefitu vznikajú zamestnancovi a zamestnávateľovi. Všetky benefity, ktoré zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom, by mali byť upravené v internej smernici, v kolektívnej zmluve či v pracovnej zmluve.
Daňové a odvodové aspekty sociálneho fondu a benefitov
Povinný prídel do sociálneho fondu a ďalší prídel (maximálne 1,5 % z hrubých miezd) predstavujú pre zamestnávateľa daňový výdavok, ak sú dodržané podmienky jeho tvorby podľa zákona o sociálnom fonde.
U zamestnancov sú príjmy z prostriedkov sociálneho fondu a iných benefitov súčasťou zdaniteľnej mzdy, s výnimkou plnení, ktoré sú oslobodené od dane z príjmov podľa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej len „zákon o dani z príjmov“). Medzi nepeňažné plnenia oslobodené od dane patrí napríklad nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi do výšky 500 eur ročne od všetkých zamestnávateľov (platí od roku 2022). Pri tomto oslobodení platí, že zamestnávateľ si tento výdavok nemôže uplatniť ako daňový výdavok.
Hodnota poskytnutého benefitu, ktorý nie je oslobodený a ani vylúčený z predmetu dane, vchádza do vymeriavacieho základu pre výpočet zdravotných i sociálnych odvodov (s výnimkou príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca a tieto sa nezahŕňajú do vymeriavacieho základu pre výpočet poistného na sociálne poistenie).
Trendy v oblasti zamestnaneckých benefitov
Dopyt po zamestnaneckých benefitoch sa neustále vyvíja. Služobný telefón či notebook v súčasnosti už nie sú považované za benefit, ale za klasický pracovný nástroj. Firmy a HR manažéri preto hľadajú nové exkluzívne možnosti, ktorými sa snažia prilákať do firmy šikovných ľudí.
Home office a flexibilný pracovný čas
Home office ako zamestnanecký benefit mala pred pandémiou k dispozícii len necelá pätina zamestnancov. Po odznení pandémie a na základe skúseností firiem si HR manažéri uvedomili dôležitosť home officeu. Pracovné návyky aj nároky zamestnancov sa zmenili, a preto sa home office postupne stáva skôr štandardom ako benefitom.
Štandardom sa stáva už aj flexibilný pracovný čas, keď je stanovená pevná časť pracovného času na zastihnutie zamestnancov, pričom je na nich, ako využijú zvyšok - či už si zájdu ráno do posilňovne, alebo pôjdu poobede na masáž. V odvetviach, kde flexibilný čas nie je možný, môžu zamestnávatelia ponúknuť benefit vo forme aktívneho relaxu v čase voľna zamestnanca.
Rovnováha medzi prácou a súkromím (Work-Life Balance)
Horúcou témou, ktorá dominuje v HR a manažérskych kruhoch v posledných rokoch, je nastolenie správneho work-life balansu. Táto rovnováha dokáže v konečnom dôsledku prinášať lepšie výsledky a lepší výkon zamestnancov.
Potreby zamestnancov sa budú v čase meniť. Už teraz mnohé, najmä zahraničné firmy, testujú efektivitu a výkon zamestnancov počas 4-dňového pracovného týždňa či skráteného pracovného času (z 8 na 6 hodín). To, čo dnes považujeme za benefit, sa v budúcnosti môže stať štandardom. Zamestnávateľom sa preto oplatí ísť s dobou a flexibilne reagovať na meniace sa trendy v oblasti ľudských zdrojov a poskytovania benefitov.
tags: #socialny #fond #zamestnanecke #benefity