Sociálny dialóg je základným kameňom zdravej spoločnosti a efektívnej správy vecí verejných. Napriek všeobecnému presvedčeniu o jeho nevyhnutnosti, jeho uplatňovanie v praxi naráža na rôzne prekážky. Tento článok sa zameriava na analýzu sociálneho dialógu v kontexte tvorby legislatívy, športu a regionálneho rozvoja, pričom poukazuje na príklady, výzvy a potenciálne riešenia.
V súčasnej dobe je neodmysliteľnou súčasťou každej modernej spoločnosti realizácia sociálnej politiky prostredníctvom sociálneho dialógu, sociálneho partnerstva, tripartizmu, respektíve kolektívneho vyjednávania. Tripartita podľa Medzinárodnej organizácie práce (MOP) sa považuje za hospodárske a sociálne partnerstvo medzi štátom, zamestnávateľmi a zamestnancami. Partnerstvo je založené na procese vzájomného vyjednávania, vzájomnej spolupráci, na realizácii zmlúv, ako aj na riešení pracovných sporov.
Kolektívne vyjednávanie má významný preventívny charakter s cieľom predchádzania sociálnym napätiam, respektíve konfliktom a problémom. V Slovenskej republike bolo oficiálne zavedené v roku 1991 ako úplne nový nástroj, ktorý v minulosti v našej sociálnej politike chýbal. Ide o nepretržite prebiehajúci proces, v priebehu ktorého dochádza k vyjednávaniu o určitých sociálnych skutočnostiach medzi sociálnymi partnermi s cieľom dosiahnutia kompromisu. Sociálnymi partnermi sú odbory, ktoré obhajujú záujmy zamestnancov, zamestnávateľské zväzy, ktoré obhajujú záujmy zamestnávateľov a vláda (tzv. tripartita). Na nižšej úrovni prebieha kolektívne vyjednávanie medzi odbormi a zamestnávateľmi (tzv. bipartita).
Sociálny dialóg, sociálne partnerstvo, tripartita a kolektívne vyjednávanie úzko súvisia s koncepciou právneho a demokratického štátu založenom na sociálne trhovom hospodárstve rešpektujúcom slobodu jednotlivca, pričom najvyššia hodnota „sloboda“ je obmedzená na jej roveň postavenou hodnotou, a to solidaritou a sociálnou spravodlivosťou. Predstavujú základ pre sociálny konsenzus, ktorý je vyjadrením podstaty sociálneho štátu založenom na princípe sociálnej solidarity, sociálnej súdržnosti spoločnosti.
Hlavnou úlohou sociálneho partnerstva je regulácia a riešenie záujmových konfliktov, predchádzanie sociálnym napätiam a konfliktom a zabezpečenie sociálneho (z)mieru. Vo svojej podstate sociálne partnerstvo, sociálny dialóg, tripartizmus a kolektívne vyjednávanie vychádza z teórie spoločenskej zmluvy predstavujúcej základ solidarizmu, ktorý poukazuje na nevyhnutnosť zachovať spoločenský systém a vytvárať vhodné podmienky pre stabilitu a rovnováhu. Bezprostredne úzko súvisí s celospoločenskou deľbou práce, posilňuje trhovú ekonomiku a pozitívne vplýva na hospodársky rozvoj prostredníctvom zväčšovania participácie zamestnancov na dosiahnutom zisku podnikov a tým pádom aj na dosiahnutom stupni celospoločenského rozvoja (t.j. blahobyte) spoločnosti.
Sociálny dialóg v legislatívnom procese
Tvorba zákonov a politík by mala byť sprevádzaná rozsiahlym dialógom medzi všetkými zainteresovanými stranami. Nedostatok dialógu vedie ku konfliktom, zbytočnej nervozite a stagnácii. Aktívne zapájanie zainteresovaných strán do dialógu je nevyhnutné pre dosiahnutie konsenzu a efektívnych riešení. Príkladom absencie sociálneho dialógu v legislatívnom procese je návrh expresného zrušenia Úradu špeciálnej prokuratúry či zásahy do trestnej politiky štátu, ktoré majú ísť skráteným legislatívnym konaním. Takéto postupy vyvolávajú otázky o transparentnosti a inkluzívnosti tvorby zákonov.
V diskusii o sociálnom dialógu pri tvorbe legislatívy sa objavujú dve odlišné skupiny názorov:
- Skupina A: Podporuje uplatňovanie sociálneho dialógu a je presvedčená, že politici sa obávajú dialógu, pretože by mohol odhaliť chyby ich návrhov.
- Skupina B: Je skeptickejšia a zastáva názor, že vláda má používať získanú moc a netreba sa zdržiavať diskusiami. Táto skupina by zároveň vláde pridala moc a myslí si, že „potrebujeme centralizovať moc, aby vláda nebola otravovaná diskusiami”.
Napriek rozdielnym názorom panuje zhoda na tom, že funkčný sociálny dialóg je nevyhnutnosť a chýbajúci dialóg prispieva ku konfliktom a zbytočnej nervozite. Problémom však je, že neraz sa sociálny dialóg robí len naoko a pro forma. Takmer 40 % zúčastnených si myslí, že „sociálny dialóg je len fraška". Problémom sú tiež „narýchlo naverbovaní poslanci, ktorí nie sú schopní viesť štát profesionálne". Otázkou zostáva, ako zabezpečiť, aby dialóg medzi partnermi bol nielen prítomný, ale aj funkčný. Je potrebné nájsť spoločné riešenia a zapojiť sa do pokračovania diskusie.
Konfederácia odborových zväzov SR 8. v súvislosti s udalosťami posledných týždňov s podporou odborových zväzov organizovala protestné pochody vo viacerých mestách Slovenska. Minister práce, sociálnych vecí a rodiny SR Milan Krajniak na ostatnom zasadnutí Hospodárskej a sociálnej rady SR prerušil rokovanie v bode týkajúcom sa ustanovenia minimálnej mzdy na rok 2021 a odišiel so zástupcami zamestnávateľov na individuálne rokovanie, čo považujeme za hrubé porušenie princípu tripartitného sociálneho dialógu. Z toho dôvodu zástupcovia KOZ SR odišli z rokovania HSR. Pritom na rokovanie HSR predložil minister práce úplne iný návrh na zmenu výšky minimálnej mzdy ako v medzirezortnom pripomienkovom konaní.
Následne na rokovaní vlády SR minister práce prezentoval návrh na zmenu výšky minimálnej mzdy, na ktorom sa dohodol len so zástupcami zamestnávateľov. Pri svojom návrhu minimálnej mzdy do svojej ponuky pre zamestnávateľov ešte prihodil zníženie minimálnych mzdových nárokov, zníženie automatu na výpočet minimálnej mzdy, zníženie príplatkov a ich zmrazenie po budúcom roku. „Sociálny dialóg nie je hra, sociálny dialóg je nástroj, ktorý učí dialógu a eliminuje tak nebezpečný diktát. Zamestnanci nie sú poddaní, ale sú sebavedomou súčasťou demokracie. Viesť sociálny dialóg nikdy nebolo jednoduché a vyžaduje si to veľké úsilie.”
Aktuálne v politike
Sociálny dialóg v športe
Návrh zákona o športe počíta s výslovnou, hoci iba stručnou, úpravou tzv. sociálneho dialógu v športe. Zmyslom navrhovanej úpravy je napomôcť vytvoreniu skutočnej „športovej obce“, kde aj športovci, predstavujúci spolu s klubmi základný predpoklad existencie športu na Slovensku, budú mať možnosť vyjadriť svoje názory na smerovanie a rozvoj športu, a ktorých osobnosť, záujmy a potreby budú ostatné subjekty „športovej obce“ brať do úvahy. Sociálny dialóg v športe môže mať rôzne podoby a nie je závislý od výslovného vyjadrenia v zákone o športe, a ani nezávisí od zavedenia zamestnaneckého statusu športovcov v kolektívnych športoch (resp. pri výkone závislej práce).
Široký význam športového dialógu
Sociálny dialóg, nazývaný aj „športový dialóg“, je možný nielen v podmienkach pracovnoprávnych, zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov, najmä v podobe osobitných dohôd (či už záväzných kolektívnych zmlúv alebo nezáväzných rámcových dohôd), účasti zamestnancov v zamestnaneckých (hráčskych) radách, existencie zamestnaneckých dôverníkov, alebo účasti v kontrolných orgánoch spoločnosti (v dozorných radách). Sociálny dialóg sa môže realizovať aj v podmienkach individuálnych športov, ako je to napr. v prípade tzv. „hovorcov“, a môže mať dokonca jednostranné formy pridržiavania sa medzinárodných smerníc etického podnikania, alebo tzv. kódexov správania, či etických kódexov. Spoločnou podstatou všetkých týchto foriem športového dialógu je dať priestor aj záujmom a potrebám športovcov, a brať na nich ohľad pri rozhodovaní v záležitostiach, ktoré sa ich bezprostredne týkajú. Športový dialóg treba vnímať širšie než len kolektívne vyjednávanie za účelom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Využívanie iných foriem sociálneho dialógu je vhodným riešením a doplnením tohto stavu.
Európska únia a sociálny dialóg v športe
Sociálny dialóg v športe stavala do popredia už tzv. Biela kniha o športe vypracovaná Európskou komisiou v roku 2007 ako oficiálny politický dokument v súvislosti s identifikovaním problematických otázok v športe, ktorých riešenia sa môže zhostiť Európska únia (berúc do úvahy jej obmedzené kompetencie) a jej členské štáty. Európska komisia pritom predpokladala, že by „takýto sociálny dialóg mohol viesť tiež k vytvoreniu spoločne odsúhlaseného kódexu správania alebo charty, ktorá by tiež riešila otázky, ktoré sa týkajú prípravy, pracovných podmienok a ochrany mladých ľudí.“ Samotná Komisia teda uznáva, že sociálny dialóg nemusí viesť iba k formálnemu podpisu kolektívnej zmluvy a riešiť iba výlučne pracovnoprávne otázky, ale môže mať aj podobu prijatia kódexu správania a venovať sa rôznorodým problémom športového hnutia.
Vychádzajúc z Bielej knihy, nakoniec sa s podporou Európskej únie na nadnárodnej úrovni podarilo inštitucionálne ukotviť sociálny dialóg v športe, aj keď „iba“ v odvetví profesionálneho futbalu. Stalo sa tak vytvorením Odvetvového výboru pre európsky sociálny dialóg v odvetví profesionálneho futbalu, v Paríži dňa 1. júla 2008. Základným cieľom jeho činnosti bola najmä príprava „minimálnych náležitostí pre európske profesionálne hráčske zmluvy“. UEFA a FIFPro v tejto súvislosti podpísali aj memorandum o porozumení, identifikujúce možné otázky, o ktorých by sa malo diskutovať. Konečným výsledkom dlhoročných snáh bola tzv. Autonómna dohoda o minimálnych náležitostiach profesionálnych hráčskych zmlúv, podpísaná v roku 2012, s priamym dopadom aj na Slovenskú republiku.
Na odbornej - teoretickej - úrovni boli pritom možné ďalšie témy sociálneho dialógu v profesionálnom futbale (okrem náležitostí zmlúv) analyzované už v roku 2008 inštitútom T.M.C. Asser pre medzinárodné športové právo, nadväzujúc na memorandum medzi UEFA a FIFPro. Inštitút identifikoval celkovo až 27 možných oblastí sociálneho dialógu, nezameriaval sa však natoľko na rôznorodé formy sociálneho dialógu, a už vôbec nie na možnosti dialógu na národnej úrovni. Cieľom je poukázať práve na rôznorodé možnosti ako nadviazať „športový dialóg“ v rámci slovenskej „športovej obce“, a k akým rôznorodým formálnym aj neformálnym výsledkom takýto dialóg môže viesť.
Podoby sociálneho dialógu v podmienkach pracovnoprávnych vzťahov v športe v SR
V prípade existencie pracovnoprávneho statusu športovcov vykonávajúcich závislú prácu, slovenský právny poriadok výslovne predpokladá a upravuje formy a výstupy sociálneho dialógu v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. a v osobitných predpisoch (napr. zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní). V prípade pracovnoprávneho statusu športovcov by sa športovcom v pozícii zamestnancov otvorila automaticky cesta ku kolektívnemu vyjednávaniu a kolektívnym zmluvám.
Kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy
Ak hráči v SR nie sú považovaní za zamestnancov, nemajú právo vytvoriť si odbory v zmysle čl. 37 Ústavy Slovenskej republiky (a tiež čl. 23 ods. 4 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, Dohovorov Medzinárodnej organizácie práce č. 87 z roku 1948 a č. 98 z roku 1949, čl. 8 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, a čl. 12 a 28 Charty základných práv EÚ), nemajú právo na kolektívne vyjednávanie (v zmysle Zákonníka práce a zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní), ani právo na štrajk (či už v zmysle Zákonníka práce alebo zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní). Ak by sa naopak presadil zamestnanecký status športovcov vykonávajúcich závislú prácu, bolo by im umožnené odborové združovanie, kolektívne vyjednávanie, aj právo na štrajk v zmysle príslušných predpisov Slovenskej republiky aj medzinárodného a európskeho práva.
Zástupcovia zamestnancov - zamestnanecké (hráčske) rady a dôverníci
Sociálny dialóg nemá iba podobu kolektívnych rokovaní medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, resp. zväzom zamestnávateľov. Sociálny dialóg má svoje miesto aj na podnikovej, resp. v prípade športu - klubovej - úrovni. Posilnenie myšlienky vytvoriť zástupcov zamestnancov na podnikovej úrovni prišlo na svet už s prvou svetovou vojnou a s ňou súvisiacim nedostatkom pracovnej sily. V Británii vznikli tzv. shop stewardi, aby vyjednávali so zamestnávateľmi o pracovných podmienkach. Aj v Nemecku sa zástupcovia zamestnancov na pracovisku masovo zjavili v súvislosti s prvou svetovou vojnou - išlo o tzv. Betriebsräte.
Slovenská úprava zamestnaneckých rád má podobu opierajúcu sa o výslovnú úpravu v Zákonníku práce (§ 233), bez účasti zamestnávateľov na chode týchto rád, pričom však tieto rady nemajú všetky kompetencie, ktoré majú odbory (napr. právo kolektívne vyjednávať) - predstavujú teda s odbormi duálny, zdvojený systém, t. j. existujú popri a nezávisle od odborov. Pre slovenský systém zastúpenia zamestnancov v tomto kontexte platí, že ich základné funkcie predstavujú úloha informačná a prerokovacia. Zamestnanecké rady zo zákona môžu pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov, ak o to požiada aspoň 10% zamestnancov. V prípade nižšieho počtu zamestnancov (ale len pri zamestnávaní najmenej troch zamestnancov), si môžu zamestnanci vytvoriť funkciu tzv. zamestnaneckého dôverníka. Táto úprava má v súčasnom športe na Slovensku možnosť realizovať sa napríklad v podmienkach Národného športového centra (NŠC), kde športovci majú status zamestnancov, a ich záujmy reprezentuje zástupca zamestnancov.
Účasť v orgánoch zamestnávateľa
Osobitný typ zastupovania záujmov zamestnancov predstavuje účasť zamestnancov v dozorných radách, či v samotnom riadiacom orgáne zamestnávateľa - napr. v Nemecku a Rakúsku kreujú v dozornej rade väčšiny spoločností tretinu členov zamestnanci, ktorí by teoreticky mali mať spolurozhodovacie právo, toto spolurozhodovanie sa však týka iba niektorých sociálnych otázok. Vo Francúzsku a Holandsku zamestnanecké rady tiež menujú niektorých členov správnych, či dozorných rád, tí však majú iba poradné funkcie a nemajú hlasovacie právo. Podiel zamestnancov na úrovni riadenia spoločnosti pozná pritom aj slovenská právna úprava - má konkrétne podobu kreácie dozornej rady z jednej tretiny zamestnancami (v akciových spoločnostiach s viac ako 50 zamestnancami), a v prípade štátnych podnikov je to dokonca až z jednej polovice.
Podoby sociálneho dialógu mimo pracovnoprávnych vzťahov v športe v SR
Bez ohľadu na pracovnoprávny status športovcov, s ohľadom na základnú premisu, podľa ktorej občania môžu konať všetko, čo zákonom nie je zakázané (čl. 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky), aj športovci, ktorí nedisponujú postavením zamestnancov, majú možnosť realizovať vo vzťahu ku klubom a zväzom niektoré formy sociálneho dialógu - ako športového dialógu v širšom zmysle. Práve s cieľom poukázania na tieto možnosti bez ohľadu na zamestnanecký status, sa v návrhu zákona o športe odporúča výslovne zakotviť rámcová možnosť sociálneho dialógu v rámci „športovej obce“, pričom právna sila jednotlivých foriem sociálneho dialógu už bude závisieť od toho, či pôjde o formalizovaný sociálny dialóg (napr. v prípade zamestnancov) s výstupmi predpokladanými v osobitných predpisoch (Zákonník práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní), alebo pôjde o menej formálny športový sociálny dialóg, ktorý bude mať prevažne povahu morálneho záväzku, príp. zmluvného záväzku podľa občianskeho alebo obchodného práva. Sociálny dialóg navyše zahŕňa aj možnosti úplne neformálnych dialógov ako sú rôznorodé stretnutia, semináre alebo iné spôsoby výmeny informácií, tým však na tomto mieste nebudeme venovať podrobnejšiu pozornosť.
Rámcové dohody
Dvojstranné formy sociálneho dialógu v podobe „dobrovoľných“ alebo „rámcových“ dohôd sa zdanlivo akoby prekrývajú s kolektívnym vyjednávaním a kolektívnymi zmluvami v pracovnom práve, sú však pritom viac „autonómne“ a iba „dobrovoľné“, a teda sú podstatne inej právnej povahy. Existujú primárne na medzinárodnej úrovni a predstavujú ich tzv. európske a medzinárodné rámcové dohody (European Framework Agreements - EFAs, a International Framework Agreements - IFAs). Tie sa podpisujú primárne v rámci pracovnoprávnych - zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov, pričom ich primárnou charakteristikou je, že sú právne nevynútiteľné. Na národnej úrovni môže obdobne platiť, že aj v prípadoch, ak športovci nie sú považovaní za zamestnancov, môže ich zastupujúci orgán - napr. hráčska asociácia, príp. zástupcovia hráčov - vstúpiť do rokovania s orgánmi športovej obce, resp. zväzu alebo klubu, a uzatvoriť s nimi „autonómne“ dohody, ktoré budú mať inú právnu povahu než kolektívne zmluvy v zmysle Zákonníka práce a zákona o kolektívnom vyjednávaní. Právna povaha týchto dohôd bude závisieť aj od ich slovnej formulácie - ak bude ich obsah formulovaný pomocou výrazov „môže“, „bude sa snažiť“ - budú zjavne nevynútiteľné, a ich povaha bude najmä morálna, resp. budú mať blízko k memorandám o spolupráci. V opačnom prípade presných záväzkových formulácií môže ísť o zmluvné záväzky v zmysle Občianskeho alebo Obchodného zákonníka.
Športové rady a športoví hovorcovia (dôverníci)
V športe môžu na základe už spomenutého čl. 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky obdobne ako v prípade zamestnancov vznikať športové rady ako organizácie zastupujúce v klube alebo zväze záujmy športovcov, a to aj bez ich výslovného zakotvenia v zákone.
Výzvy sociálneho dialógu v kontexte modernizácie trhu práce
Už viac ako dva roky na Slovensku strieda jedna kríza druhú. Okrem nových výziev v podobe pandémie či energetickej a inflačnej krízy sa musí naša krajina navyše vysporiadať aj s nezadržateľným globálnym technologickým pokrokom a zásadnými zmenami na trhu práce. Pred dvoma rokmi COVID-19 zásadným spôsobom zrýchlil digitalizáciu, ako aj transformáciu sveta práce a jednotlivých pracovných miest - v reakcii na pandémiu koronavírusu boli mnohé podniky nútené buď dočasne uzatvoriť svoje prevádzky alebo urýchliť svoju digitálnu transformáciu, prenastaviť interné procesy a prejsť do režimu práce na diaľku. Práve počas pandémie sa pritom vo výraznejšej miere začalo využívať aj zamestnávanie formou skrátených úväzkov, čo potvrdzujú aj dáta Eurofoundu, podľa ktorých až viac ako štvrtina pracovníkov v rámci Európskej únie (EÚ) odpracovala v pandemickom roku 2020 menej hodín.
V dôsledku nepredvídateľnej situácie smerovali finančné zdroje jednotlivých členských krajín únie primárne na zastavenie šírenia ochorenia a následné oživenie hospodárstiev. Napriek tomu, že mnohé z opatrení boli zamerané na skrátený pracovný čas, dočasnú nezamestnanosť či systémy dotácií miezd, nijakým zásadným spôsobom neriešili oblasť vzdelávania a zvyšovania potrebných kvalifikácií. „Požiadavky na zručnosti a schopnosti zamestnancov sa v dôsledku pandémie zásadným spôsobom modifikovali, a to doslova za niekoľko mesiacov. Len niekoľko členských štátov poskytlo finančné stimuly na odbornú prípravu. Slovensko, žiaľ, v tejto oblasti zásadné opatrenia doposiaľ neprijalo," konštatuje 1. viceprezident RÚZ, Mário Lelovský.
Abstraktné predikcie o príchode umelej inteligencie sa nedávno zmenili na technológiu reálne dostupnú verejnosti. Každý, kto počas Vianoc chatoval s robotom už vie, že vzdelávať sa bude pre jeho ďalšiu kariéru nevyhnutné. Už od roku 2025 si pritom až 90 percent pracovných miest bude vyžadovať určitú úroveň digitálnych zručností. Prioritu vzdelávaniu preto dáva aj Európska komisia (EK), ktorá aktuálny rok venovala práve zručnostiam a celoživotnému vzdelávaniu. Napriek tomu, že EÚ počíta s mierou zapojenosti dospelých do systému celoživotného vzdelávania na úrovni aspoň šesťdesiat percent, Slovensko v tejto oblasti dlhodobo stagnuje. Spolu s Rumunskom je na chvoste rebríčka - podiel zamestnancov zapojených do celoživotného vzdelávania totiž v týchto krajinách nedosahuje ani päť percent. Alarmujúca je aj úroveň digitálnych zručností. Tá je v oboch krajinách výrazne pod priemerom krajín EÚ. vysvetľuje Lelovský. Príčiny vidí najmä v nastavení vzdelávacieho systému. Ten podľa neho nedokáže pružne reagovať na aktuálne trendy a výzvy. Problémom je aj nedostatočné všeobecné povedomie o tom, čo transformácia prináša a v čom spočíva zmysel celoživotného vzdelávania. V tejto oblasti považuje 1. viceprezident RÚZ za nevyhnutné, aby štát, zamestnávatelia i odbory „ťahali“ za rovnaký povraz: „Digitálna transformácia sa týka nás všetkých. Pokiaľ nepripravíme zamestnancov na zmenené podmienky, podnik nebude mať zamestnancov, ktorých akútne potrebuje.
Posilnenie sociálneho dialógu
Európski sociálni partneri sa zhodli, že pandémia negatívne poznačila kvalitu sociálneho dialógu, a to predovšetkým v krajinách strednej a východnej Európy. „Nepredvídateľné okolnosti si neraz žiadajú promptnú reakciu vlády a zavádzanie systémových opatrení. Jedine sociálni partneri majú potrebné skúsenosti z praxe, ktoré štát potrebuje. Našou spoločnou prioritou by malo byť hľadanie optimálnych riešení a prijímanie skutočne funkčných opatrení, ktoré sú v prospech našich obyvateľov, ekonomickej stability a ďalšieho rozvoja našej krajiny.
Prioritami by malo byť posilnenie úlohy sociálneho dialógu na pôde všetkých členských štátov EÚ a zvýšenie úrovne expertných kapacít sociálnych partnerov za účelom zvýšenia kvality sociálneho dialógu na najvyššej úrovni - medzi zástupcami zamestnancov, zamestnávateľov a štátom, ktorý bude založený na kvalitných odborných podkladoch a vysoko kvalifikovaných predstaviteľoch kolektívneho vyjednávania. Prostredníctvom aktivít národného projektu budú sociálni partneri riešiť rozvoj sociálneho dialógu formou skvalitňovania procesu prijímania politík, kontinuálne budovanie expertných a analytických kapacít a v neposlednom rade klásť dôraz na propagovanie výsledkov ako aj samotnej činnosti sociálnych partnerov.