Komplexný prehľad sociálnej starostlivosti zamestnávateľa o zamestnanca

Sociálna starostlivosť zamestnávateľa o zamestnanca, často označovaná aj ako podniková sociálna politika, predstavuje komplex aktivít a opatrení, ktorých cieľom je vytvárať priaznivé pracovné a životné podmienky pre zamestnancov.

V dnešnej dobe, kedy je trh práce dynamický a spoločnosti sa usilujú o prilákanie a udržanie kvalitných pracovníkov, zohráva sociálna starostlivosť zamestnávateľa kľúčovú úlohu. Atraktívna mzda už nie je jediným lákadlom, zamestnanci si čoraz viac všímajú aj benefity a výhody, ktoré im zamestnávateľ poskytuje. Podniková sociálna politika zahŕňa širokú škálu opatrení, od zabezpečovania primeraných pracovných podmienok až po poskytovanie rôznych finančných a nefinančných benefitov. Cieľom je nielen motivovať zamestnancov k vyšším výkonom, ale aj prispievať k ich celkovej spokojnosti a pohode.

Právny rámec sociálnej starostlivosti

Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. Ten bol zmenený a doplnený zákonom č. 280/1995 Z. z. a zákonom č. 375/1996 Z. Zákonom č. 151/2025 Z. z. sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z.

Zabezpečenie stravovania zamestnancov

Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie je možné zabezpečovať:

• Vo vlastnom stravovacom zariadení (závodná jedáleň).
• V stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.
• Prostredníctvom subjektov, ktoré majú oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby (stravné lístky).

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Ak je stravovanie zabezpečené prostredníctvom stravovacích poukážok, hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že ich všetky odpracuje, prípadne ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas prekážok v práci (dovolenka, práceneschopnosť, dôležité osobné prekážky v práci).

Zákonník práce ustanovuje, že prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Zamestnanec rannej zmeny by nemal teda končiť pracovnú zmenu prestávkou na odpočinok a jedenie a zamestnanec popoludňajšej zmeny by nemal začať pracovať takouto prestávkou, pretože oddych má mať počas pracovnej zmeny.

V prípade, že podľa receptárov, určených pre stravovanie zamestnancov, patrí k určitému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Ak je možnosť vyhovieť osobitným nárokom niektorých zamestnancov na stravu (napr. vegetariánska strava, diabetici) pri reštauračnej forme, avšak náklady na takéto stravovanie sú vyššie, finančný rozdiel znáša sám zamestnanec.

Sociálny fond

Sociálny fond je dôležitým nástrojom pre financovanie podnikovej sociálnej politiky. Tvorí ho každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Sociálny fond tvoria finančné prostriedky, ktoré sa používajú na realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.

Tvorba Sociálneho Fondu

Sociálny fond sa tvorí z:

• Povinného prídelu: Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 % až 1 % zo súhrnu hrubých miezd zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Zamestnávateľ, ktorý vytvára zisk, môže prispievať do fondu prídelmi z použiteľného zisku. Povinný prídel do výšky 1 % je možný len v prípade, ak za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol zisk a splnil všetky daňové povinnosti k štátu, obci a vyššiemu územnému celku a odvodové povinnosti k zdravotným poisťovniam a Sociálnej poisťovni. Ak zamestnávateľ nesplnil niektorú z uvedených podmienok, tvorí povinný prídel do fondu vo výške 0,6 %. Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet.
• Ďalších zdrojov: Dary, dotácie, prídely z použiteľného zisku zamestnávateľa a iné.

Tvorba fondu a čerpanie fondu sa vedie na osobitnom analytickom účte fondu alebo na osobitnom účte v banke alebo v pobočke zahraničnej banky. Fond sa tvorí najneskôr v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu. Za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriť fond z predpokladanej výšky miezd alebo platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra. Zúčtovanie prostriedkov fondu za kalendárny rok vykoná zamestnávateľ najneskôr do 31. januára nasledujúceho roka. Nevyčerpaný zostatok fondu sa prevádza do nasledujúceho roka.

Použitie Sociálneho Fondu

Prostriedky sociálneho fondu sa používajú na financovanie podnikovej sociálnej politiky nad rámec, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo svojich nákladových prostriedkov. Konkrétne použitie sociálneho fondu je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa. V kolektívnej zmluve sa môžu upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci.

Príklady použitia sociálneho fondu:

• Príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov nad rámec povinností stanovených Zákonníkom práce (najmenej 30 % z povinného prídelu).
• Príspevky na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily (napríklad lístky do plavární, fitness centier, kadernícke služby, liečebné procedúry v kúpeľných pobytoch). Najmenej 30 % z povinného prídelu.
• Príspevky na dopravu do zamestnania a späť (ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom).
• Príspevky na sociálnu výpomoc.
• Príspevky na rekreácie a kultúrne podujatia.
• Príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie (ide na tú časť, ktorú platí zamestnanec).
• Príspevky na športové aktivity.

Ak v kolektívnej zmluve nie je dohodnutý ďalší prídel do fondu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť príspevok z ďalšieho prídelu do fondu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorých priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond.

Všetky plnenia poskytnuté zo sociálneho fondu musia byť adresné a poskytnuté konkrétnym zamestnancom. V opačnom prípade vzniknú problémy so zdanením.

Benefity a flexibilné formy práce

Okrem zákonom stanovených povinností môžu zamestnávatelia poskytovať aj ďalšie benefity, ktoré zvyšujú atraktivitu práce a spokojnosť zamestnancov. Tieto benefity môžu mať peňažnú alebo nefinančnú podobu.

Peňažné plnenia:

• Príspevky na stravovanie: Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie formou stravných lístkov alebo priamo v závodnej jedálni.
• Príspevky na dopravu: Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na cestovné náklady spojené s dochádzaním do zamestnania.
• Príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie: Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na ich doplnkové dôchodkové sporenie.
• Sociálna výpomoc: Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom finančnú pomoc v prípade ťažkých životných situácií (napr. úmrtie v rodine, živelná pohroma).
• 13. a 14. plat: Niektorí zamestnávatelia poskytujú zamestnancom koncoročné odmeny vo forme 13. a 14. platu.

Nefinančné plnenia (benefity):

• Home office: Možnosť pracovať z domu alebo iného miesta mimo pracoviska.
• Rekreačné poukazy: Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na rekreáciu formou rekreačných poukazov.
• Príspevky na športovú činnosť dieťaťa: Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na športové aktivity ich detí.
• Možnosť využívať firemné rekreačné zariadenia: Zamestnanci majú možnosť využívať rekreačné zariadenia, ktoré vlastní zamestnávateľ.
• Firemné akcie a teambuildingy: Zamestnávateľ organizuje pre zamestnancov rôzne spoločenské akcie a teambuildingy.
• Príspevky na kultúrne a športové aktivity: Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na ich kultúrne a športové aktivity.
• Poskytovanie pracovného oblečenia a obuvi: Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom pracovné oblečenie a obuv, ak to vyžaduje charakter ich práce.
• Možnosť využívať firemné vzdelávacie programy: Zamestnanci majú možnosť zúčastňovať sa firemných vzdelávacích programov a kurzov.
• Parkovanie: Poskytnutie parkovacieho miesta pre zamestnancov.
• Firemný telefón a notebook: Poskytnutie telefónu a notebooku aj na súkromné účely.
• Ďalšie benefity: Flexibilná pracovná doba, sick days, dni voľna navyše, príspevky na jazykové kurzy a iné.

Home Office a Domácka Práca

V súčasnosti sa čoraz viac spoločností zameriava na flexibilné formy práce, ako je home office a domácka práca.

• Home office: Umožňuje zamestnancovi vykonávať prácu z domu alebo iného miesta mimo pracoviska, pričom využíva nástroje zamestnávateľa a je s ním v pravidelnom kontakte. Zamestnanec má nárok na mzdu, stravné a prestávky v práci rovnako, ako keby pracoval na pracovisku zamestnávateľa.
• Domácka práca: Predstavuje pracovný pomer, v ktorom zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa doma alebo na inom dohodnutom mieste, pričom podmienky výkonu práce sú dohodnuté v pracovnej zmluve. Domáckemu zamestnancovi neprislúcha mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a nočnú prácu.

Vzdelávanie zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný dbať na to, aby zamestnanci mali príslušnú kvalifikáciu na prácu, ktorú vykonávajú. Vzdelávanie zamestnancov sa delí na:

• Prehlbovanie kvalifikácie: Zlepšovanie profesionálnych znalostí zamestnanca potrebných na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa zúčastnil príslušného vzdelávania za účelom prehĺbenia kvalifikácie. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou.
• Zvyšovanie kvalifikácie: Získanie vyššieho stupňa vzdelania. Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas (maximálne päť rokov) alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti.

Sociálna starostlivosť o občanov so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím povinný viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím. Ročné výkazy o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok 2025 sa predkladajú najneskôr do 31. 03.

Zamestnávateľ môže zadať zákazku, ktorou je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu. Náhradné plnenie pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím zamestnávateľ preukazuje najneskôr do 31. marca. Pre potreby uznania zákazky v rámci plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím platí § 64 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

Započítanie občana so zdravotným postihnutím:

• Zadanie zákazky na odobratie tovaru: Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím zadáva zákazku na odobratie tovaru vo výške 0,8 násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel plní.
• Zadanie zákazky na prijatie služby: Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím zadáva zákazku na prijatie služby vo výške 0,7 násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel plní.

Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov, je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého chýbajúceho občana so zdravotným postihnutím odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce.

Doklady preukazujúce oprávnenosť realizovať zákazky podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti zahŕňajú výpis z obchodného, živnostenského registra, resp. fotokópiu živnostenského listu, rozhodnutie, alebo oznámenie Sociálnej poisťovne, alebo posudok útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu (zákon č. 328/2002 Z. z.).

Sociálne služby a podpora znevýhodnených skupín

Sociálne služby sú jednou z foriem sociálnej pomoci pre ľudí v nepriaznivej sociálnej situácii. Štát prostredníctvom nich podporuje sociálne začlenenie občanov a uspokojovanie sociálnych potrieb ľudí v nepriaznivej sociálnej situácii.

Od 1. septembra 2025 nadobudne účinnosť Zákon č. 376/2024 Z. z. o integrovanej posudkovej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý zjednocuje posudkovú činnosť v rámci pôsobnosti úradov práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVR), a to aj v oblasti sociálnych služieb. V nadväznosti na vyššie uvedené je s účinnosťou od 1. septembra 2025 novelizovaný aj zákon č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách a o zmene a doplnení zákona č. 455/1991 Zb.

Dňa 1. júna 2024 nadobudol účinnosť zákon č. 120/2024 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, vrátane zákona č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách. Upravuje sa oprávnenosť opatrovateľov v zariadeniach poskytovať vybrané úkony dodržiavania liečebného režimu na základe poverenia poskytovateľa sociálnej služby. Taktiež sa upravuje, že povinnosť zabezpečiť, aby do výrobných a skladovacích priestorov nevstupovali neoprávnené osoby sa nevzťahuje na zariadenia rodinného typu.

Vláda Slovenskej republiky dňa 28. júna 2022 schválila Národnú stratégiu rozvoja koordinovaných služieb včasnej intervencie a ranej starostlivosti 2022-2030, ktorá je zameraná na zabezpečenie vytvorenia primeraných podmienok na podporu komplexného vývinu a sociálneho začlenenia všetkých detí s potrebou pomoci. Dňa 24. mája 2023 schválila Akčný plán na roky 2023-2025 k Národnej stratégii rozvoja koordinovaných služieb včasnej intervencie a ranej starostlivosti 2022-2030.

Rezort práce, sociálnych vecí a rodiny vypracoval v spolupráci s poskytovateľmi služby včasnej intervencie Metodiku poskytovania služby včasnej intervencie. Cieľom metodiky je nastavenie základného zjednocujúceho rámca, podľa ktorého poskytovatelia služby včasnej intervencie postupujú pri poskytovaní sociálnej služby.

Koncepcia riešenia problematiky ľudí bez domova a prevencie bezdomovectva, spolu s Akčným plánom na roky 2024-2026, si kladie za cieľ pomôcť vytvárať a zlepšovať podmienky opätovného začleňovania ľudí bez domova do bežného života a preventívnych opatrení na predchádzanie vzniku bezdomovstva.

V súlade s § 67a ods. 1 zákona č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách je povinnosťou neverejného poskytovateľa sociálnej služby a poskytovateľa sociálnej služby, ktorým je právnická osoba založená obcou alebo vyšším územným celkom, vypracovať a uložiť do verejnej časti registra účtovných závierok výročnú správu o činnosti a hospodárení poskytovateľa sociálnej služby za predchádzajúci kalendárny rok do 15. júla príslušného kalendárneho roka. Samotné ukladanie výročnej správy prebieha výlučne elektronickou formou prostredníctvom elektronickej podateľne Finančnej správy SR.

tags: #socialnu #starostlivost #zamestnavatela #o #zamestnanca