Úvod do problematiky skúšobnej doby
Skúšobná doba predstavuje významnú časť trvania pracovného pomeru. Aj napriek tomu, že ide o starý inštitút pracovného práva, panujú ohľadom neho dodnes mnohé nezrovnalosti, mýty a dezinterpretácie. V zmysle § 45 ods. 1 Zákonníka práce: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace… Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“ Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobná doba musí byť dojednaná v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru. Pokiaľ by bola skúšobná doba dohodnutá platne, avšak dĺžka skúšobnej doby by bola dlhšia ako 3 mesiace, platila by 3 mesačná skúšobná doba. Nakoľko ide o vymedzenie jej maximálnej dĺžky, zákonník práce neumožňuje jej predĺženie. Do úvahy neprichádza ani ukončenie pracovného pomeru a jeho opätovné uzatvorenie, nakoľko ods. Ak by aj prišlo k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o jej predĺžení, nebolo by možné počas jej trvania platne skončiť pracovný pomer podľa podmienok viažucich sa na skončenie pracovného pomeru počas trvania skúšobnej doby, nakoľko by išlo o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu. „Skúšobnú dobu možno v jednom pracovnom pomere dohodnúť len jedenkrát.“ V zmysle zákonníka práce je zakázané predlžovanie skúšobnej doby. Zákonník práce pripúšťa predĺženie skúšobnej doby jedine v prípade prekážok na strane zamestnanca (napr. PN). Zákon zakazuje opätovné uloženie skúšobnej doby v prípade, opakovaného uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. V prípade prechodu z pracovného pomeru na dobu určitú do pracovného pomeru na dobu neurčitú (a naopak), § 45 ods. 4 ZP neobmedzuje možnosť dojednať skúšobnú dobu (aj keď sa tu môže objaviť otázka, či je napr. v súlade s dobrými mravmi skúšať zamestnanca, ktorý už bol odskúšaný a z tohto dôvodu sa mu aj ponúkol nadväzujúci pracovný pomer na neurčitý čas). V zmysle uvedených tvrdení, nie je možný žiaden spôsob, akým by sa skúšobná doba dala predĺžiť.
V zmysle § 45 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň“. Ak teda v rámci času trvania skúšobnej doby je zamestnanec PN 10 kalendárnych dní, napr. od pondelka do stredy ďalšieho týždňa, tak o tie pracovné dni, ktoré mal pracovať a nepracoval, sa skúšobná doba predĺži. Samotné predĺženie bude ale o kalendárne dni - vyplýva to z formulácie „sa predlžuje o jeden deň“, keďže nie je výslovne uvedené, že ide o pracovný deň.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Podľa § 72 ods. 1 Zákonníka práce: "V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Z uvedeného zákonného ustanovenia vyplýva, že pracovný pomer v skúšobnej dobe sa ukončuje písomným oznámením druhej zmluvnej strane, vo Vašom prípade zamestnávateľovi, že ukončujete pracovný pomer k Vami uvedenému dňu. Toto písomné oznámenie pošlite zamestnávateľovi doporučene, alebo doručte osobne proti podpisu, spravidla 3 dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť.
V zmysle zákonníka práce je možné v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu. V tomto prípade sa nejedná o výpoveď a neuplatní sa ani výpovedná doba a neplatí ani zákaz výpovede ako je to v prípade výpovede v čase PN po uplynutí skúšobnej doby. Zamestnanec nemá nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer končí v skúšobnej dobe.
Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.
Pracovná neschopnosť (PN) a skúšobná doba
Môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, ak zamestnanec je práceneschopný? Zamestnávateľ uzatvoril pracovný vzťah so zamestnancom na základe pracovnej zmluvy a zamestnanec po 4 dňoch je práceneschopný - žiaden pracovný úraz. Práceneschopnosť trvá viac ako mesiac. Podľa komentára Zákonníka práce EPI: „možno skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu a aj vtedy, ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný (neplatí § 64 ZP).“
Práceneschopnosť nepredstavuje prekážku skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa. Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na skončenie pracovného pomeru, avšak len za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Bez ohľadu na práceneschopnosť, vo Vami uvedenom prípade platí ust. § 72 ods. 1 Zákonníka práce.
Ak zamestnanec ochorie počas skúšobnej doby a vyzerá to na dlhodobú PN, prekonal operáciu, neznamená to automaticky nemožnosť skončiť pracovný pomer. V prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas PN, Vám neplynie výpovedná doba a rovnako ani skutočnosť, že ste PN neovplyvňuje dátum plánovaného skončenia pracovného pomeru. PN nespôsobuje odkladný účinok.
Pracovný úraz a skúšobná doba
V prípade vážnejších následkov pracovného úrazu, ktorý však nebol nikde zaznamený, bude veľmi ťažké niečo od bývalého zamestnávateľa dostať. Je to možno jeden z dôvodov, prečo tak rýchlo s Vami skončil pracovný pomer.
Právne aspekty a legislatíva
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. („Zákonník práce“) ako základný pracovnoprávny predpis bol v roku 2022 novelizovaný až šesťkrát. Skončenie pracovného pomeru zamestnanca je závažnou udalosťou pracovného života. Z tohto dôvodu upravuje právny poriadok jednotlivé okolnosti skončenia pracovného pomeru v pomerne veľkých podrobnostiach.
V zmysle § 72 ods. 2 Zákonníka práce, oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť písomné a malo by sa druhému účastníkovi doručiť aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená 3 dňová lehota je lehota poriadková, čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Napriek tomu, že takéto skončenie pracovného pomeru nebude v dôsledku nedodržania lehoty neplatné, odporúčame účastníkom pracovného pomeru podľa možností túto lehotu dodržať, nakoľko v prípade jej nedodržania si druhá strana môže uplatniť pracovnoprávne sankcie vyplývajúce z nedodržania tejto lehoty.
Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods. 1.
Podľa rozhodnutia R 6/1984: Skúšobná doba nemôže byť platne dohodnutá po tom, čo už vznikol pracovný pomer; nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu do práce.
Dobrý deň, chcem Vás požiadať o usmernenie pri aplikácii § 45 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň“. Ak teda v rámci času trvania skúšobnej doby je zamestnanec PN 10 kalendárnych dní, napr. od pondelka do stredy ďalšieho týždňa, tak o tie pracovné dni (pracuje pondelok až piatok, jedno zmenka), ktoré mal pracovať a nepracoval, sa skúšobná doba predĺži (t. j. o 8 pracovných dní, ktoré zamestnanec z dôvodu PN-ky neodrobil ). Samotné predĺženie bude ale o 8 kalendárnych dní - vyplýva to z formulácie „sa predlžuje o jeden deň“ ... keďže nie je výslovne uvedené, že ide o pracovný deň, týmto dňom bude kalendárny deň. Poprosím Vás o odpoveď či sa skúšobná doba predlžuje o kalendárne alebo pracovné dní.
Situácia je nasledovná: 1. začiatok pracovného pomeru 1. 1. 2024 (skúšobná doba teda do 31. 3. 2024) 2. nástup zamestnanca na PN 25. 3. 2024 (t.j. 6 dní pred koncom skúšobnej doby) - PN trvá do 31. 5. 2024.