Príspevok na ošatenie zamestnávateľa: Informácie a pravidlá

Tento článok sa zameriava na podmienky a daňové aspekty príspevkov zamestnávateľa na pracovné oblečenie zamestnancov. Rozoberá rôzne situácie a ich dopad na zamestnávateľa aj zamestnanca. Venuje sa posudzovaniu výdavkov na pracovné odevy, jednotné pracovné ošatenie a iné benefity súvisiace s ošatením, a to v kontexte zákona o dani z príjmov.

Pracovné odevy a daňové výdavky

Výdavky (náklady) na pracovné oblečenie zamestnancov možno uznať ako daňové výdavky daňovníka podľa § 19 ods. 2 písm. c) prvého bodu zákona o dani z príjmov. Podmienkou je, že pracovné oblečenie spĺňa definíciu pracovného odevu podľa osobitných právnych predpisov alebo pracovného ošatenia.

Primerane sa uplatňuje pokyn MF SR č. 4753/1998-62 uverejnený vo FS č. 4/1998 v znení oznámenia MF SR č. 22058/2000-72 uverejneného vo FS č. 14/2000. V záujme zabezpečenia jednotného postupu pri posudzovaní výdavkov (nákladov) vynaložených na pracovné ošatenie zamestnancov z hľadiska dane z príjmov vydalo Ministerstvo financií SR pokyn č. 4753/1998-62 publikovaný vo Finančnom spravodajcovi č. 4/1998.

Jednotné pracovné ošatenie

V prípade, ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancom jednotné pracovné ošatenie a táto povinnosť nevyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu, je možné považovať výdavky za daňové výdavky v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) prvého bodu zákona o dani z príjmov len za určitých podmienok.

Medzi tieto podmienky patrí, že zamestnávateľ vo svojom internom predpise ustanoví rozsah a ďalšie podmienky na poskytovanie jednotného pracovného ošatenia, vymedzí charakter a podobu jednotného pracovného ošatenia a všetkých jeho súčastí. Dôležité je, aby bolo jednotné pracovné ošatenie trvale a viditeľne označené identifikačnými znakmi zamestnávateľa, čím sa vylúči jeho zameniteľnosť s bežným občianskym alebo spoločenským oblečením. Za trvalé označenie sa považuje napríklad logo firmy.

Ak pracovné ošatenie nespĺňa podmienky pracovného odevu podľa osobitných právnych predpisov alebo pracovného ošatenia podľa pokynu, považujú sa výdavky za nedaňové výdavky vynaložené na osobnú potrebu daňovníka v súlade s § 21 ods. 1 písm. h) zákona o dani z príjmov.

Príspevok zo sociálneho fondu na ošatenie

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancom zo sociálneho fondu peňažný príspevok na ošatenie, tento príspevok sa zdaňuje. Podľa § 5 ods. 5 písm. b) zákona o dani z príjmov nie je predmetom dane z príjmov zo závislej činnosti nepeňažné plnenie vo výške hodnoty pracovného oblečenia. Z predmetnej otázky nevyplýva, že by sa jednalo o príspevok určený na nákup jednotného pracovného oblečenia, teda ide na strane dotknutých zamestnancov o ich zdaniteľný príjem zo závislej činnosti.

Zamestnanecké benefity a ich zdaňovanie

Zamestnanecké benefity predstavujú zamestnanecké výhody, ktoré fakticky zvyšujú príjem zamestnancov. Niektoré benefity sú poskytované celoplošne (všetkým zamestnancom), iné sú diferencované (len pre vybraných zamestnancov). Jednotlivé plnenia je potrebné pri poskytnutí správne daňovo posúdiť, pričom sa striktne vychádza zo zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Mnohí zamestnávatelia si neuvedomujú, že predmetom dane z príjmov fyzických osôb je všeobecne peňažný i nepeňažný príjem dosiahnutý aj zámenou. U zamestnanca platí, že predmetom dane z príjmov zo závislej činnosti je každé plnenie, ktoré má poskytnuté od zamestnávateľa bez ohľadu na právny dôvod, pravidelnosť, formu, ak súvisí s výkonom závislej činnosti.

Druhy zamestnaneckých benefitov

Benefity pre zamestnancov môžu mať peňažnú aj nepeňažnú formu. Medzi peňažné benefity patria napríklad:

• Kvartálne odmeny
• Príspevok pri narodení dieťaťa
• Finančný príspevok na stravovanie
• Stravné a vreckové pri pracovnej ceste
• Príspevok na rekreáciu
• Príspevok na šport

Medzi nepeňažné benefity patria napríklad:

• Využívanie automobilu aj na súkromné účely
• Mobilný telefón
• Zamestnanecká pôžička s nižším úrokom
• Rekondičné a rehabilitačné pobyty
• Vzdelávanie a školenia
• Zabezpečenie dopravy do zamestnania
• Ubytovanie

Zdaňovanie benefitov na strane zamestnanca

Príjmy, ktoré poskytne zamestnávateľ zamestnancovi a ktoré patria do príjmov zo závislej činnosti, sú zdaniteľným príjmom zamestnanca, okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane (§ 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov) a príjmov oslobodených od dane (§ 5 ods. 7 zákona o dani z príjmov).

Oslobodené benefity od dane

Do skupiny oslobodených benefitov od dane patria napríklad:

• Vzdelávanie zamestnanca (splnenie stanovených podmienok)
• Hodnota stravy poskytnutej na pracovisku
• Finančný príspevok na stravovanie (do limitu)
• Suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa
• Suma príspevku na rekreáciu (do limitu)
• Nealkoholické nápoje
• Použitie zariadenia (rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom)
• Produkty vlastnej výroby (do 200 eur ročne)
• Sociálna výpomoc (do 2 000 eur za zdaňovacie obdobie len od jedného zamestnávateľa)
• Doprava na miesto výkonu práce a späť (za určitých podmienok, v úhrnnej sume najviac 60 eur mesačne)
• Ubytovanie (do výšky 100 eur alebo 350 eur mesačne)
• Nepeňažné plnenie do výšky 500 eur za rok od všetkých zamestnávateľov úhrnne

Benefity poskytnuté zamestnancom, ktoré nepatria medzi príjmy oslobodené od dane a príjmy, ktoré nie sú predmetom dane, sa zamestnancom zdaňujú ako súčasť mzdy zamestnanca.

Odvody na strane zamestnanca

Hodnota poskytnutého benefitu, ktorý nie je oslobodený a ani vylúčený z predmetu dane, vstupuje do vymeriavacieho základu pre výpočet zdravotných i sociálnych odvodov.

Príklad na poskytnutie poradenských služieb zamestnancovi ako nepeňažný benefit

Ak spoločnosť pre svojich zamestnancov zabezpečí telefonickú poradenskú linku, pričom poradenstvo nesúvisí s podnikateľskou činnosťou zamestnávateľa, ale s osobnou potrebou zamestnancov, ide o poskytnutie zdaniteľného nepeňažného benefitu. Zamestnávateľ má povinnosť takýto nepeňažný príjem oceniť trhovou cenou a zamestnancom zdaniť ako súčasť mzdy.

Daňové výdavky na strane zamestnávateľa

Pokiaľ je poskytnutý benefit nad rámec stanovených limitov, môže si zamestnávateľ tento výdavok uznať ako daňový náklad len v tom prípade, že tento príjem je zdaniteľným príjmom zamestnanca. Zákon v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov uvádza, ktoré výdavky na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie zamestnancov sú daňovými výdavkami zamestnávateľa, a teda napr. výdavky na:

• Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a hygienické vybavenie pracovísk.
• Starostlivosť o zdravie zamestnancov v rozsahu ustanovenom osobitnými predpismi a na vlastné zdravotnícke zariadenia.
• Vzdelávanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa.
• Vlastné vzdelávacie zariadenia.
• Príspevky na stravovanie zamestnancov.
• Príspevky na rekreáciu zamestnancov a príspevky na športovú činnosť dieťaťa poskytované za podmienok ustanovených osobitným predpisom.

Daňovým výdavkom sú aj cestovné náhrady do výšky, na ktorú vzniká nárok podľa zákona o cestovných náhradách.

Poskytovanie benefitov zo sociálneho fondu

Ak zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom benefity zo sociálneho fondu, je potrebné dodržať určité zásady, ktorými sú napríklad:

• Tvorba sociálneho fondu podľa stanovených pravidiel a v zákonom stanovenej výške.
• Príspevok zo sociálneho fondu môže byť poskytnutý len v súlade s ustanoveniami zákona o sociálnom fonde.
• Poskytovanie benefitov zo sociálneho fondu by malo byť upravené v internom predpise zamestnávateľa.

Tvorba sociálneho fondu predstavuje pre zamestnávateľa daňový výdavok, ak sú dodržané podmienky jeho tvorby podľa zákona o sociálnom fonde.

Odvody na strane zamestnávateľa

V prípade poskytnutia zamestnaneckých benefitov platí, že ak ide o zdaniteľný príjem zamestnanca, zamestnávateľ je povinný z tohto príjmu odvádzať aj odvody (sociálne a zdravotné) za zamestnávateľa. Ak však ide o príjem, ktorý je oslobodený od dane, resp. nie je predmetom dane z príjmu zamestnanca, zamestnávateľ "ušetrí" aj na zdravotných a sociálnych odvodoch.

Príklad na daňový výdavok zamestnávateľa v prípade poskytnutia poradenských služieb zamestnancovi

Ak je zamestnanecký benefit - poskytnutie poradenskej linky zamestnancom, zdaniteľným príjmom zamestnanca, je potrebné následne posúdiť, či je možné výdavok v podobe platieb prevádzkovateľovi poradenskej linky, zahrnúť do daňových výdavkov zamestnávateľa. V prípade, ak poskytnutie takéhoto benefitu bude so zamestnancami dohodnuté, napr. v pracovnej zmluve, či internom predpise, pôjde o daňový výdavok zamestnávateľa.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a hygienické vybavenie pracovísk

Ochrana práce je systém opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Povinnosti v tejto oblasti vyplývajú pre zamestnávateľov z § 147 Zákonníka práce a zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Náklady spojené so zaisťovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný znášať zamestnávateľ. V súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov sú náklady vynaložené na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia v rozsahu povinností ustanovených pre zamestnávateľa osobitnými predpismi aj daňovo uznanými nákladmi.

Poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov (OOPP)

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi osobný ochranný pracovný prostriedok na používanie, ak nebezpečenstvo nemožno vylúčiť ani obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany ani metódami a formami organizácie práce. Zamestnávateľ musí poskytnúť taký ochranný pracovný prostriedok, ktorý spĺňa požiadavky podľa osobitných predpisov. Zoznam ďalších kritérií na výber osobného ochranného prostriedku, ktoré zamestnávateľ pri výbere zohľadňuje, je uvedený v prílohe č. 4 nariadenia vlády.

Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom pracovný odev alebo obuv ako osobný ochranný pracovný prostriedok vyplýva z § 6 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a nadväzne z § 2 ods. 5 nariadenia vlády č. 395/2006 Z. z., ktoré upravuje poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov. Vzťahuje sa na tých zamestnávateľov, u ktorých odev alebo obuv zamestnancov počas pracovného procesu podlieha mimoriadnemu opotrebeniu, znečisteniu alebo ak to vyžaduje ochrana života a zdravia. Je možné posúdiť ako výdavky (náklady) vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov aj rovnošaty, ktorých povinnosť nosenia pri výkone zamestnania alebo služobného pomeru vyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu.

Kedy a ako často máte nárok od zamestnávateľa na pracovný odev?

Poskytnúť osobné ochranné pracovné prostriedky (OOPP) je základnou povinnosťou zamestnávateľa. Patria sem aj pracovné odevy. Všetky dôležité informácie ako aj súhrn povinností zamestnávateľa v súvislosti s poskytnutím pracovného odevu sú upravené v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a Nariadení vlády Slovenskej republiky č. 395/2006 Z. z. Toto nariadenie súčasne definuje, čo spadá pod označenie osobný ochranný pracovný prostriedok. Poučka hovorí, že je to akýkoľvek prostriedok, ktorý zamestnanec pri práci nosí, drží, alebo inak používa vrátane jeho doplnkov a príslušenstva, ak je určený pre jeho bezpečnosť a zdravie.

Pri bližšom pohľade na pracovný odev je situácia komplikovanejšia. Rozlišujeme tri druhy odevov a obuvi, pri ktorej zamestnávateľ má, resp. nemá povinnosť ich zamestnancom poskytnúť:

1. Povinný ochranný pracovný odev a obuv: Slúži na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnanca, ak nebezpečenstvo nemožno vylúčiť ani obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany či inými formami. Zamestnávateľ musí tieto OOPP poskytnúť automaticky bez toho, aby o ne musel zamestnanec žiadať. Príloha č. 3 v spomínanom Nariadení vlády dokonca názorne vymenováva zoznam prác, pri ktorých sa poskytujú osobné ochranné pracovné prostriedky automaticky.
2. Bežný pracovný odev a obuv s mimoriadnym opotrebením alebo znečistením: Nie sú potrebné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnanca. Aj v tomto prípade má zamestnanec na ne nárok v prípade, ak tento odev a obuv podlieha mimoriadnemu opotrebeniu, alebo znečisteniu.
3. Bežný pracovný odev a obuv bez mimoriadneho opotrebenia alebo znečistenia: Ide napríklad o oblek, kravatu a iné pracovné odevy, ktoré pri vykonávaní práce nie sú mimoriadne opotrebovávané.

Zamestnávateľ je povinný neustále vyhodnocovať riziko spojené s vykonávaním prác zamestnancov. Na vyhodnotenie situácie slúži pravdivé zodpovedanie jednoduchých otázok ako napríklad či existuje objektívne nebezpečenstvo úrazu pri vykonávaní pracovných úloh. Otázky je potrebné aplikovať vždy na danú konkrétnu prácu zamestnanca. Následne zamestnávateľ vymedzí všetky nebezpečenstvá, ktoré nemožno vylúčiť a rozhodne o pridelení OOPP.

Pracovný odev ako aj všetky ostatné osobné ochranné pracovné prostriedky je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi bezplatne. Nemôže sa tak stať situácia, že by zamestnávateľ svojmu zamestnancovi tieto pomôcky predával či zrážal zo mzdy.

Ako často máte na to nárok?

V spomínanom Nariadení vlády je vymedzené aj to, ako dlho môžete pracovný odev resp. OOPP používať. V paragrafe 6 sa píše, že zamestnávateľ je povinný na základe závažnosti nebezpečenstva a dĺžky jeho pôsobenia, charakteru práce určiť presné podmienky používania OOPP, najmä jeho dobu používania.

Starostlivosť o zdravie zamestnancov

Výdavky (náklady) na starostlivosť o zdravie zamestnancov sú daňovými výdavkami podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 2 zákona o dani z príjmov len v tom prípade, ak sú hradené v rozsahu povinnosti ustanovenej osobitnými predpismi. Osobitnými predpismi sú napr. zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon o BOZP, prípadne ďalšie predpisy MZ SR.

V záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ v zmysle § 6 ods. 1 zákona o BOZP povinný okrem iného zabezpečiť vykonávanie zdravotného dohľadu vrátane preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pre svojich zamestnancov posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu v rozsahu ustanovenom v § 30 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia.

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa

Od 1.1.2025 môžu zamestnávatelia s viac ako 49 zamestnancami poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa. Výška príspevku je 55 % preukázateľne vynaložených výdavkov zamestnanca na športovú činnosť dieťaťa, maximálne však 275 eur/rok na všetky deti zamestnanca úhrne.

Príspevky od štátu na udržanie zamestnanosti

Nárok na príspevok budú mať zamestnávatelia - právnické osoby aj SZČO (okrem subjektov verejnej správy), ktorí v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu (ďalej len „MS“):

1. na základe Opatrenia ÚVZ SR mali povinnosť prerušenia alebo obmedzenia svojej prevádzkovej činnosti a udržia pracovné miesta (= 1. skupina zamestnávateľov)
2. nemali povinnosť prerušenia alebo obmedzenia prevádzkovej činnosti, ale mali pokles tržby o najmenej 20% a udržia pracovné miesta (= 2. skupina zamestnávateľov a SZČO)

Výška príspevku pre 1. skupinu zamestnávateľov

Oprávnená osoba: Zamestnávateľ (okrem subjektov verejnej správy), ktorý v čase MS udrží pracovné miesta aj v prípade povinnosti prerušenia alebo obmedzenia svojej prevádzkovej činnosti na základe Opatrenia ÚVZ SR.

Podmienky poskytnutia príspevku od štátu:

• Zamestnávateľ má nárok na 80 % z hrubej mzdy zamestnanca, maximálne však 1100 eur, čo znamená maximálnu priemernú mzdu zamestnanca 1 375 eur. Zamestnávateľ musí ale do zdravotnej a Sociálnej poisťovne za zamestnanca odviesť z vyplatenej mzdy ešte 281,60 eura (35,2 %).
• Zamestnávateľovi, ktorý vyplatil zamestnancom náhradu mzdy vo výške 60 % ich priemerného zárobku, sa pri refundácii za príslušné obdobie zohľadní reálne vyplatená náhrada mzdy, maximálne vo výške 880 eur (zníženie stropu 1 100 eur o 20 %).
• Zamestnávateľovi, ktorý vyplatil zamestnancom náhradu mzdy vo výške 100 % ich priemerného zárobku, sa pri refundácii vyplatí príspevok na náhradu mzdy vo výške 80 % priemerného zárobku zamestnanca, maximálne vo výške 1 100 eur.

Výška príspevku pre 2. skupinu zamestnávateľov a SZČO

Oprávnené osoby:

• Zamestnávateľ (okrem subjektov verejnej správy), na ktorého sa v čase vyhlásenej MS nevzťahuje povinnosť prerušenia alebo obmedzenia prevádzkovej činnosti na základe Opatrenia ÚVZ SR, ale ktorý napriek poklesu tržby udrží pracovné miesta.
• SZČO, ktorá nie je zamestnávateľom a v čase vyhlásenej MS prerušila alebo obmedzila vykonávanie alebo prevádzkovanie samostatnej zárobkovej činnosti na základe Opatrenia ÚVZ SR alebo SZČO, ktorej poklesli tržby.
• SZČO, ktorá je zamestnávateľom, a ktorá v čase vyhlásenej MS prerušila alebo obmedzila vykonávanie alebo prevádzkovanie samostatnej zárobkovej činnosti na základe Opatrenia ÚVZ SR alebo SZČO, ktorej poklesli tržby, ale ktorá napriek tomu udrží pracovné miesta.

Podmienky poskytnutia príspevku od štátu a pokles tržieb

Príspevok od štátu na úhradu časti náhrady mzdy zamestnanca pre zamestnávateľa alebo SZČO, ktorá je zamestnávateľom, alebo paušálny príspevok na náhradu straty príjmu zo zárobkovej činnosti pre SZČO nadväzne na pokles tržieb v porovnaní s rovnakým obdobím v roku 2019 (alt. s priemerom za rok 2019); v prípade, že žiadateľ neprevádzkoval v uvedenom období činnosť, dokladuje porovnateľné obdobie za február 2020, a to nasledovne:

Maximálna celková výška príspevku pre jednu Oprávnenú osobu je 200 000 eur mesačne, maximálne 800 000 eur za celé podporované obdobie.

Pokles tržieb

Pod pojmom „tržba“ si treba v prípade subjektu, ktorý účtuje v podvojnom účtovníctve, predstaviť sumu výnosov (to čo fakturoval). V prípade subjektu, ktorý neúčtuje v podvojnom účtovníctve (účtuje v jednoduchom účtovníctve alebo vedie evidenciu príjmov, uplatňuje si paušálne výdavky) ide o sumu skutočných príjmov prijatých na účet alebo do pokladne.

Pokiaľ zamestnávateľ, alebo SZČO podnikal v rovnakom mesiaci minulého roka (2019), posudzuje sa výška tržieb v aktuálnom mesiaci v porovnaní s výškou tržieb v porovnateľnom mesiaci minulého roka. Napríklad sa porovná marec 2020 a marec 2019, apríl 2020 a apríl 2019…

Pokiaľ zamestnávateľ, alebo SZČO podnikal celý rok 2019 a mal v jednotlivých mesiacoch roka 2019 nerovnomerné (kolísavé) príjmy, napríklad z dôvodu sezónnosti alebo má silné a slabé mesiace, má tržby nepravidelne len v niektorých mesiacoch, môže posudzovať výšku tržieb v aktuálnom mesiaci v porovnaní s výškou tržieb vypočítanou ako mesačný priemer za minulý rok. Voľba metódy zistenia poklesu tržieb (marec 2020 - marec 2019 alebo marec 2020 - priemer za rok 2019) je na rozhodnutí zamestnávateľa, respektíve SZČO.

Podmienky pre poskytnutie príspevku pre zamestnávateľa alebo SZČO, ktorá je zamestnávateľom

• vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 80 % jeho priemerného zárobku,
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým by skončil pracovný pomer so zamestnancom/cami výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce,
• predložiť údaj o stave zamestnancov k 31.3.2020,
• k 31.12.2019 nebol podnikom v ťažkostiach (vzťahuje sa aj na SZČO).

Skutočnosti, ktoré preukazuje zamestnávateľ, resp. SZČO čestným vyhlásením

• vyplatenie náhrady mzdy vo výške 80 % priemerného zárobku zamestnanca,
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým by skončil pracovný pomer so zamestnancom/cami výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce,
• splnenie podmienok podľa § 70 ods. 6.

tags: #prispevok #na #osatenie #zamestnavatela