Zdaňovanie peňažných a nepeňažných bonusov zamestnancov: Komplexný pohľad

Atraktívnosť zamestnávateľa sa dnes odvíja aj od toho, aké benefity zamestnancom poskytuje. Benefitné systémy sa od nástupu obľúbených cafeterií nejako výrazne nezmenili, a to ani v dobe koronavírusových opatrení. Ak chce firma prilákať nových ľudí a udržať si súčasných zamestnancov, musí ponúknuť viac ako konkurencia. Zaujímavé a praktické benefity dokážu odlíšiť spoločnosť od konkurencie na trhu práce a urobiť ju atraktívnejšou pre potenciálnych zamestnancov. Prispievajú tiež k spokojnosti a angažovanosti zamestnancov. Keď sa zamestnanci cítia oceňovaní a podporovaní, ich spokojnosť s prácou sa zvyšuje, čo vedie k väčšej angažovanosti a produktivite. Angažovaní zamestnanci sú zvyčajne lojálnejší a je menej pravdepodobné, že si budú hľadať zamestnanie inde.

V súčasnosti zamestnávatelia razia trend zaujať nových zamestnancov cez množstvo poskytovaných nepeňažných plnení - benefitov. Ide o prípady, keď zamestnávateľ nie je povinný zabezpečiť nejaké výhody zamestnancovi, t. j. neukladá mu to ako povinnosť žiadny osobitný predpis, ale on sa sám rozhodne takéto plnenia zamestnancovi poskytovať.

Typy benefitných systémov

V praxi sa stretávame s rôznymi typmi benefitných systémov, ktoré zamestnávatelia využívajú na motiváciu svojich zamestnancov:

• Plošné poskytovanie tzv. fixných benefitov: Zamestnávateľ vyberie benefity, ktoré plošne poskytuje všetkým svojim zamestnancom. Výhodou tohto systému je nižšia administratívna záťaž a možno väčšia prehľadnosť.
• Pozičné bloky s jadrom: Menej často užívaný benefitný systém, ktorý spája prvky fixného aj flexibilného systému. Časť benefitov je spoločná pre všetkých zamestnancov (napr. stravné lístky, penzijné pripoistenie) a pre určité pozície je stanovený určitý blok benefitov, z ktorých si môžu vybrať práve iba zamestnanci na danej pozícii.
• Cafeteria systém: V súčasnej dobe najrozšírenejší a najobľúbenejší systém. Ponúka celú škálu benefitov, z ktorých si zamestnanci v rámci tzv. bufetu volia benefity podľa svojich preferencií. Cafeteria predstavuje vynikajúci nástroj k samotnej stimulácii zamestnancov, pretože dochádza k premene vonkajšej motivácie na vnútornú, z čoho v praxi plynie, že zamestnanci motivujú sami seba práve svojim výberom benefitov. Pritom vďaka skutočnosti, že výška príspevku má svoj limit v podobe bodov či finančnej hodnoty, nemôžu teda čerpať všetky benefity a musia medzi nimi voliť. Toho si sú zamestnanci dobre vedomí, že benefity nie sú nárokovateľné, resp. automatické a že sú naopak nadštandardom. Hovorí sa, že vďaka tomu je systém cafeterie až 4x účinnejšia než systém fixných benefitov.

Zdaňovanie peňažných a nepeňažných benefitov

Všetky benefity pre zamestnancov je potrebné posudzovať z viacerých hľadísk, predovšetkým z pohľadu zdanenia u zamestnanca a z pohľadu daňových výdavkov zamestnávateľa. Riešenie je upravené zákonom č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len "ZDP").

Peňažné benefity

Vo všeobecnosti benefity rozdeľujeme na peňažné a nepeňažné. Pre zamestnanca môžu predstavovať zdaniteľný príjem alebo príjem, ktorý zdaneniu nepodlieha. To, či je takýto príjem vyplatený zamestnancovi zdaniteľný alebo nie, nie je závislé od toho, či ide o peňažné alebo nepeňažné plnenie.

Príjmy, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi a ktoré podľa § 5 ods. 1 - 4 Zákona o dani z príjmov patria do príjmov zo závislej činnosti, predstavujú pre zamestnanca zdaniteľný príjem.

Prémie, odmeny a finančné príspevky

Medzi najznámejšie peňažné benefity zaraďujeme zamestnanecké prémie a odmeny. Zamestnávateľ môže svojim zamestnancom poskytnúť ročné, štvrťročné alebo mesačné odmeny, odmeny za odpracované roky, odmenu pri dosiahnutí životného jubilea alebo napríklad prémie pri dosiahnutí určitého stanoveného obratu. Takéto vyplatené odmeny sú predmetom dane, zdaňujú sa preddavkovo a zamestnávateľ z nich tiež odvádza poistné.

Zamestnávatelia tiež častokrát poskytujú rôzne finančné príspevky, a to napríklad pri narodení dieťaťa, príspevok na podporu bývania, príspevok na dopravu alebo finančný príspevok k svadbe. Takýto príspevok je pre zamestnanca zdaniteľný príjem a podlieha všetkým odvodom.

Plná náhrada mzdy pri PN

V prípade, ak zamestnávateľ poskytne benefit v podobe 100 % náhrady príjmu v čase trvania práceneschopnosti, je suma prevyšujúca limit pre oslobodenie od dane zdaniteľným príjmom zamestnanca. Tento limit je od prvého dňa práceneschopnosti do tretieho dňa vo výške 25 % z denného vymeriavacieho základu zamestnanca. Od štvrtého do desiateho dňa je vo výške 55 % z denného vymeriavacieho základu.

Ceny a výhry

Peňažné aj nepeňažné výhry predstavujú z pohľadu zamestnanca príjem zo závislej činnosti. Rovnako sa za takýto príjem považuje cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) a vyživovanými deťmi zamestnanca. Do základu dane a vymeriavacieho základu pre účely zdravotného a sociálneho poistenia však vstupuje iba príjem prevyšujúci hodnotu 350 eur. Ak hodnota ceny alebo výhry presiahne 350 €, do základu dane sa zahrnie len hodnota presahujúca ustanovenú sumu. Od dane sú oslobodené ceny a výhry v hodnote neprevyšujúcej 350 € za jednu cenu alebo výhru.

Doplnkové dôchodkové sporenie (tzv. tretí pilier)

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť prispievať svojim zamestnancom na dôchodkové sporenie. V praxi sa stretávame s rôznymi formami poskytnutia tohto benefitu. Jeho výška môže byť daná ako určité % z hrubej mzdy zamestnanca alebo fixne. Prípadne sa benefit poskytuje iba zamestnancom, ktorí vo firme odpracujú určitý počet rokov.

U zamestnávateľa sa takýto príspevok považuje za daňový výdavok, ktorý si môže uplatniť najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy zamestnanca. Zamestnávateľ z týchto príspevkov neplatí žiadne odvody do Sociálnej poisťovne, ale iba odvody na zdravotné poistenie. Pre zamestnanca tento benefit predstavuje zdaniteľný príjem. Ak ste účastníkom na doplnkovom dôchodkovom sporení od roku 2014 a neskôr, výšku zaplatených príspevkov si môžete v daňovom priznaní odpočítať od základu dane, a to až do výšky 180 eur ročne.

Sociálny fond

Tvorba, použitie a zdaňovanie prostriedkov zo sociálneho fondu je upravená zákonom č. 152/1994 Z.z. o sociálnom fonde. Ide o významný nástroj realizácie sociálnej politiky podniku, prostredníctvom ktorého dochádza k zabezpečeniu rôznych plnení predovšetkým sociálneho charakteru určených pre zamestnancov podniku.

Každý zamestnávateľ je povinný tvoriť sociálny fond, ak zamestnáva čo i len jedného zamestnanca na pracovný, resp. služobný pomer a bez ohľadu na to, či bol založený za účelom dosahovania zisku, alebo nie. Povinný minimálny prídel vo výške 0,6% vytvára zamestnávateľ povinne, bez rozdielu toho, či je tvorba a použitie sociálneho fondu dohodnutá v kolektívnej zmluve.

Tvorba sociálneho fondu je daňovým výdavkom za predpokladu, že tak ustanovuje zákon o sociálnom fonde. Za daňový výdavok je považovaná tvorba fondu len vo výške stanovenej zákonom - 1,5% (povinný prídel v max. výške 1% zo základu + ďalší prídel v max. výške 0,5%).

Použitie sociálneho fondu môže byť široké, napr. na stravovanie, rekreačné, zdravotnícke, vzdelávacie, predškolské, telovýchovné alebo športové zariadenia, sociálnu výpomoc a pod.

Tabuľka 1: Príklady použitia sociálneho fondu a ich daňové dopady

Nepeňažné benefity

Za zdaniteľný príjem sa nepovažujú príjmy vymedzené v § 5 ods. 5 Zákona o dani z príjmov, ktoré nie sú predmetom dane, a príjmy vymedzené v § 5 ods. 7 Zákona o dani z príjmov, ktoré sú od dane oslobodené. V prípade dobrovoľnosti, t.j. ak žiadny osobitný predpis neupravuje povinnosť zamestnávateľovi poskytovať nejaké plnenia zamestnancovi, je možné rozlíšiť dva daňové princípy v nadväznosti na § 19 ods. Prvou situáciou sú presne uvedené výdavky v ustanoveniach ZDP, ktoré možno u zamestnávateľa zahrnúť do daňových výdavkov. Druhou situáciou sú všetky ostatné prípady, ktoré nie sú ani povinné podľa osobitných predpisov a ani nie sú upravené v ZDP, je možné na strane zamestnávateľa vynaložené výdavky považovať za daňové výdavky, ak sú splnené podmienky uvedené v § 19 ods. na strane zamestnanca sú zdaniteľným príjmom podľa § 5 ods. 1 a ods. 3 písm.

Stravné lístky nad rámec zákona

Zamestnávateľa je zo zákona povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom pracujúcim na plný úväzok. Môže na to využiť vlastné stravovacie zariadenie alebo zariadenie iného zamestnávateľa, prípadne využiť stravovacie služby inej právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má na to oprávnenie. V praxi je bežnou formou zabezpečenia tejto povinnosti poskytovanie stravných lístkov, no zamestnanci si môžu vybrať aj príspevok na stravovanie v peňažnej forme. Minimálna hodnota stravného lístka je 5,85 eur, pričom zamestnávateľ prispieva minimálne 55 % z tejto hodnoty. Znamená to, že zamestnávateľ prispieva sumou 3,22 € a zamestnanec sumou 2,63 eura, ktorú mu zamestnávateľ zrazí z mesačnej mzdy. Stravné je na Slovensku oslobodené od zdravotného a sociálneho poistenia a dane z príjmov.

Maximálny príspevok je vo výške 55 % a odvíja sa zo sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa Zákona o cestovných náhradách, čo predstavuje sumu maximálne 4,29 eura, t. j. 55 % zo sumy 7,80 eura. Zamestnávatelia častokrát prispievajú nad stanovený rámec 55 % hodnoty. Takýto benefit je u zamestnanca príjmom oslobodeným od dane. Avšak, suma príspevku presahujúca 3,22 eur pre zamestnávateľa predstavuje nedaňový náklad. Nad rámec príspevkov môže zamestnávateľ využiť aj sociálny fond. Ak zamestnávateľ prispeje zo sociálneho fondu tvoreného v zákonom stanovenej výške, je táto suma považovaná za daňový náklad.

Poskytnutie motorového vozidla na súkromné účely

Použitie firemného vozidla na služobné a súkromné účely predstavuje pre zamestnanca zdaniteľný nepeňažný príjem počas ôsmich bezprostredne po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov od zaradenia vozidla do používania vo výške 1% (resp. 0,5% pri elektromobiloch a plug-in hybridoch) zo vstupnej ceny vozidla zamestnávateľa (vrátane DPH) v prvom roku.

Darčekové a nákupné poukážky

Ďalším obľúbeným benefitom je poskytovanie rôznych nákupných a darčekových poukážok zamestnancom. Tieto sú určené na nákup darčekov, služieb spojených s kultúrou či relaxom, cestovaním, vzdelávaním alebo športovými aktivitami. Darčekové poukážky predstavujú pre zamestnanca nepeňažný zdaniteľný príjem a zároveň sú súčasťou vymeriavacích základov na platenie poistného. Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancom poukaz (kartu), za ktorý zamestnanec získa tovar alebo službu u vopred určeného dodávateľa, resp. vopred vymedzenú, potom na také nepeňažné plnenie môže zamestnávateľ uplatniť oslobodenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP do výšky 500 € za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov.

Vzdelávanie zamestnancov

Investovanie do ľudí vedie k rastu ich hodnoty pre firmu. Z hľadiska kariérneho rozvoja zamestnancov a zvyšovania ich kvalifikačnej a vzdelanostnej úrovne zamestnávatelia poskytujú rôzne školenia, vzdelávacie a jazykové kurzy. Tieto môžu zamestnanci navštevovať aj počas pracovnej doby. Vzdelávanie sa na úrovni zamestnanca považuje za príjem oslobodený od dane v súlade s ustanovením § 5 ods. 7 písm. a) ZDP. Náklady na vzdelávanie pre zamestnávateľa predstavujú daňový náklad, ak doškoľovanie zamestnanca súvisí s predmetom činnosťou zamestnávateľa a s pracovným zaradením zamestnanca.

Regenerácia pracovnej sily (dovolenka, sick days, homeoffice)

Mnoho zamestnávateľov poskytuje svojim zamestnancom dovolenku nad rámec minimálnej doby stanovenej Zákonníkom práce. Najčastejšie zamestnávatelia poskytujú svojim pracovníkom týždeň dovolenky navyše, niektorí však i viac.

Sick days (voľno zo zdravotných dôvodov, indispozičné voľno) sú obdobou vyššie popísaného benefitu dovolenka nad rámec zákona. Tieto dni majú umožniť zamestnancom využiť ospravedlnenú a súčasne platenú absenciu. Za takýto deň zamestnanec dostane náhradu mzdy, ktorá podlieha dani zo závislej činnosti a rovnako aj odvodom.

Homeoffice (práca z domova) bol do roku 2019 jedným z najžiadanejších benefitov medzi zamestnancami. Zamestnávatelia s týmto benefitom operovali pomerne opatrne. Všetko zmenila celosvetová pandémia koronavírusu. Táto skutočnosť mnohým firmám ukázala, že by podobným spôsobom mohli fungovať aj do budúcnosti a ušetriť tak nemalé prostriedky za nájmy a prevádzku drahých kancelárií.

Príspevky na rekreáciu a športovú činnosť dieťaťa

Od 1.1.2019 sú daňovým výdavkom zamestnávateľa aj príspevky na rekreáciu zamestnancov poskytnuté podľa §152a Zákonníka práce (ďalej len „§152a ZP“). Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov má povinnosť poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. Od 1.1.2025 sa rozšíril rozsah oprávnených výdavkov na rekreáciu aj na rodiča zamestnanca alebo jeho manžela.

Od 1.1.2020 sú daňovým výdavkom aj príspevky na športovú činnosť dieťaťa zamestnancov poskytnuté podľa §152b Zákonníka práce. Ak sú splnené zákonmi stanovené podmienky, takýto príspevok je pre zamestnanca oslobodený od dane z príjmu. Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú viac ako 49 zamestnancov, majú povinnosť poskytnúť príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť o príspevok na rekreáciu v sume 55% opravných výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca.

Lekárske preventívne prehliadky a zdravotná starostlivosť

Nepeňažným benefitom môže byť aj zabezpečenie preventívnej zdravotnej starostlivosti. Ak sú zabezpečované v prípadoch určených napr. Zákonníkom práce alebo zákonom o BOZP a po splnení podmienok, ktoré sú tam určené, nie sú predmetom dane podľa § 5 ods. 5 písm. Lekárske preventívne prehliadky sú súčasťou opatrení určené pre zamestnávateľa vo vzťahu ku zamestnancom v zákone o BOZP, a to v pravidelných intervaloch s prihliadnutím na charakter práce a na pracovné podmienky na pracovisku, ako aj vtedy, ak o to zamestnanec požiada.

Na druhej strane takto poskytnuté lekárske preventívne prehliadky podľa citovaného osobitného predpisu sú u zamestnanca vylúčené z predmetu dane podľa § 5 ods. 5 písm. Ak by boli poskytnuté preventívne lekárske prehliadky poskytnuté nad rámec zákona č. 355/2007 Z.z., budú na strane zamestnanca zdaniteľným príjmom podľa § 5 ZDP (okrem prípadov, kedy by boli uhradené zo Sociálneho fondu).

Zabezpečenie dopravy do zamestnania a späť

Oslobodeným plnením je nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom za účelom zabezpečenia dopravy zamestnanca na miesto výkonu práce a späť podľa § 19 ods. 2 písm. s) prvého bodu v úhrnnej sume najviac 60 € mesačne. Oslobodenie dopravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi do zákonom určenej výšky uvedenej v § 5 ods. 7 písm. m) ZDP je však možné len pri doprave, ktorá je vymedzená v § 19 ods. 2 písm. V takomto prípade sa u zamestnanca zdaní poskytnuté nepeňažné plnenie bez uplatnenia oslobodenia a výška nepeňažného plnenia sa určí podľa § 2 písm. c) ZDP.

Ubytovanie pre zamestnancov

Daňovými výdavkami sú aj výdavky zamestnávateľa na ubytovanie pre zamestnancov v pracovnom pomere (§ 42 ZP) v budovách zatriedených do kódov Klasifikácie stavieb 112 a 113 podľa Vyhlášky Štatistického úradu SR č. 323/2010 Z.z., ak prevažujúca činnosť zamestnávateľa je výroba vykonávaná vo viaczmennej prevádzke. Uvedené kódy zahŕňajú dvojbytové a viacbytové budovy. Prvým zvýhodnením je oslobodenie od dane u zamestnanca, a to po splnení podmienok určených v § 5 ods. 7 písm.

V pomernej výške zodpovedajúcej časti nepeňažného plnenia presahujúceho oslobodenú výšku 100/350 € podľa § 5 ods. 7 písm. n) ZDP (zdaniteľnému príjmu), u zamestnávateľa, ktorého prevažujúcou činnosťou nie je výroba vo viaczmennej prevádzke, za podmienky, že takto poskytnutý benefit je upravený a dohodnutý so zamestnancom v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo inom internom predpise zamestnávateľa podľa § 19 ods.

Osobné ochranné pracovné prostriedky a pracovné oblečenie

Ak je zamestnávateľ povinný zabezpečiť určité plnenie podľa osobitných predpisov, napr. osobné ochranné pomôcky v zákonom určitých prípadoch (napr. zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci), lekárske preventívne prehliadky v zákonom určených prípadoch (napr. zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.), sú takto vynaložené výdavky zamestnávateľa daňovo uznanými výdavkami. Takýmto osobitným predpisom je napr. zákon o BOZP, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

Bezplatný pracovný odev a pracovnú obuv musí zamestnávateľ poskytnúť na základe nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 395/2006 Z.z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov. Za pracovné oblečenie sa podľa uvedeného pokynu považuje oblečenie, ktoré je trvale a viditeľne označené identifikačnými znakmi zamestnávateľa, čím sa vylúči zameniteľnosť s bežným alebo spoločenským oblečením.

tags: #prispevok #a #bonus #zdanit