Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím (ZŤP) po mesiaci: Novela Zákonníka práce a jej dopady

Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím (ZŤP) sú na Slovensku upravené viacerými právnymi predpismi, ktoré reflektujú medzinárodné sociálne právo a Ústavu Slovenskej republiky. Cieľom tejto legislatívy je zabezpečiť rovnaké príležitosti a ochranu pre osoby so zdravotným postihnutím na trhu práce. Osoby so zdravotným postihnutím sú považované za najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona im prináleží osobitná ochrana. Pracovnoprávna legislatíva pristupuje k zamestnancom so zdravotným postihnutím v určitých situáciách osobitne.

Definícia a právny rámec

Pojem „občan so zdravotným postihnutím“ definuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Ide o občana, ktorý je uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Invalidita sa posudzuje na základe poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou, pričom tento stav musí trvať dlhšie ako jeden rok.

Je však dôležité rozlišovať medzi pojmami „zamestnanec so zdravotným postihnutím“ a „zdravotne ťažko postihnutý“, pretože nejde o synonymá. Za osobu s ťažkým zdravotným postihnutím (ZŤP) sa považuje fyzická osoba, ktorej miera funkčnej poruchy je najmenej 50 % podľa postihnutia zaradeného v prílohe zákona o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia (zákon č. 447/2008 Z. z.).

Na to, aby zamestnávateľ mohol od úradu žiadať súhlas k výpovedi, musí mať vopred vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Podľa Rozsudku NS SR 4Cdo 122/2008, aby zamestnávateľ mohol žiadať predchádzajúci súhlas k výpovedi, musí mať vedomosť o tom, že sa jedná o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou. Rozhodujúci čas pre posúdenie otázky, či je potrebný súhlas príslušného úradu je okamih, keď je výpoveď dávaná, resp. doručovaná.

Povinnosti zamestnávateľa

Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím sa vzťahujú na zamestnávateľov v štátnom aj súkromnom sektore. Medzi tieto povinnosti patrí vytváranie vhodných pracovných podmienok, prispôsobovanie pracoviska potrebám zamestnanca so zdravotným postihnutím, zabezpečenie odbornej prípravy a rekvalifikácie a vedenie evidencie zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím.

Zamestnávateľ je tiež povinný poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny údaje z tejto evidencie na základe jeho žiadosti. Ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov. Zamestnávateľovi zákon o službách zamestnanosti ukladá povinnosť zamestnať toľko zamestnancov so zdravotným postihnutím, koľko predstavuje 3,2% z celkového počtu jeho zamestnancov. Ak by firma mala 20 zamestnancov, mala by povinnosť zamestnať jedného zamestnanca so zdravotným postihnutím.

Príspevky a rekvalifikácia

Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú občanov so zdravotným postihnutím, môžu získať rôzne príspevky od úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tieto príspevky majú za cieľ kompenzovať zvýšené náklady spojené so zamestnávaním týchto osôb a motivovať zamestnávateľov k ich zamestnávaniu. Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru

Zákonník práce kladie dôraz na ochranu zamestnancov, a to najmä pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom. Tento súhlas nemôže byť dodatočný, ale musí byť získaný ešte pred uplatnením výpovede zo strany zamestnávateľa.

Dôležité je, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená.

Výnimky z ochrany pred výpoveďou

Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ide o prípady, keď:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce),
• existujú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce),
• zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Novela Zákonníka práce účinná od 1. 4. 2022

Od 1. 4. 2022 sa novelou Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) zmenili podmienky skončenia pracovného pomeru s občanom so zdravotným postihnutím. Táto novela sa premietla aj do Zákona o štátnej službe (zákon č. 55/2017 Z. z.) a Zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.). Novela mení a dopĺňa ustanovenie § 66 Zákonníka práce, ktoré upravuje postup pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím.

Aj naďalej platí, že sa v prípade výpovede danej zamestnancovi so zdravotným postihnutím, okrem vyššie menovaných výnimiek, vyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce. Pribudla však povinnosť zamestnávateľovi, bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu. Od apríla sa však skrátila aj lehota na udelenie súhlasu na 7 dní. Úrad rozhodne o udelení alebo neudelení predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľovi do siedmich pracovných dní odo dňa podania žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti.

Zákon o službách zamestnanosti stanovuje fikciu, že ak úrad práce v tejto lehote nerozhodne, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. Konania začaté pred 1. 4. 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. 3. 2022.

Prečo prišla zmena?

Aj keď predchádzajúca právna úprava mala pôsobiť v prospech osôb so zdravotným postihnutím ako ochrana pred neoprávnenou výpoveďou, v praxi to bolo inak. Dôvodová správa k novele zákona uvádza, že toto ustanovenie sa ukázalo ako prekážka pre založenie pracovného pomeru s osobou so zdravotným postihnutím z dôvodu obáv z príliš zdĺhavého procesu ukončenia pracovného pomeru na strane zamestnávateľa, keďže lehota na rozhodovanie bola minimálne 30 dní a v prípade udelenia súhlasu výpovedná doba začala plynúť až po doručení písomnej výpovede zamestnávateľom danému zamestnancovi.

V praxi sa ukázalo, že napriek zámeru doteraz platnej legislatívy posilniť práva zamestnanca so zdravotným postihnutím a poskytnúť mu v pracovnom pomere zvýšenú ochranu, predstavovala predchádzajúca legislatíva pre zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím skôr prekážku. Komplikovanosť a zdĺhavosť skončenia pracovného pomeru častokrát v očiach zamestnávateľov zatienila aj napríklad daňovo-odvodové výhody, ktoré môže zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím priniesť.

Dňa 15. 3. 2022 bol prijatý zákon č. 82/2022, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej ako „Novela″), ktorý novelizuje Zákonník práce a zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti (ďalej ako „Zákon o službách zamestnanosti″). Ku zmene koncepcie udeľovania súhlasu s výpoveďou však dochádza práve zmenou § 70 ods. 10 Zákona o službách zamestnanosti.

Pôvodne úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (Úrad) mal lehotu 30 až 60 dní na to, aby výpoveď zamestnanca so zdravotným postihnutím odsúhlasil. Predchádzajúci súhlas úradu musel mať zamestnávateľ pred skončením pracovného pomeru výpoveďou, inak bola výpoveď neplatná. Rovnaká úprava platila aj pre skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím.

Pripomienky prezidentky k novele

V legislatívnom procese prijatia tejto novely došlo k vetovaniu prezidentkou Slovenskej republiky, pretože podľa jej názoru novela predstavuje oslabenie práva zamestnanca - osoby so zdravotným postihnutím na ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. K schválenému zákonu mala prezidentka tieto pripomienky:

• Skrátenie lehoty na vydanie rozhodnutia podľa správneho poriadku na sedem pracovných dní je neprimerane krátke. Úlohou správneho orgánu v konaní podľa § 66 Zákonníka práce je posúdiť zamestnávateľom tvrdené skutočnosti (napríklad preskúmať doklady, žiadať doplnenie žiadosti, vyžiadať si vyjadrenie zamestnanca ako účastníka správneho konania) a vydať o tom odôvodnené rozhodnutie v správnom konaní.
• V aplikačnej praxi ide najmä o preskúmanie odôvodnenosti výpovede z organizačných dôvodov (pri výpovedi z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny sa ochranné ustanovenie § 66 Zákonníka práce neaplikuje) a úrady práce pravidelne nebudú mať objektívnu možnosť v takto skrátenej lehote spoľahlivo zistiť skutkový stav a riadne rozhodnúť.
• Zavedenie fikcie udelenia súhlasu je neopodstatnené, výrazne narúša právnu istotu v pracovnoprávnych vzťahoch a v konečnom dôsledku môže viesť k predĺženiu konania o vydanie súhlasu.

Konečným dôsledkom navrhovanej zmeny § 66 Zákonníka práce je iba urýchlenie procesu skončenia pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím na základe výpovede zo strany aktuálneho zamestnávateľa. Aj toto urýchlenie je relativizované v prípadoch, ak je vo veci rozhodnuté fiktívnym rozhodnutím.

Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Ak zamestnávateľ plánuje dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí dodržiavať nasledovný postup:

1. Získať predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny: Zamestnávateľ je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce. K žiadosti je potrebné priložiť všetky potrebné dokumenty, ktoré preukazujú dôvod výpovede. Úrad má na rozhodnutie 7 pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad v tejto lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas bol udelený.
2. Prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov: S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
3. Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď: Výpoveď musí byť písomná a musí obsahovať všetky náležitosti, ako pri každom zamestnancovi.

V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť získať súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť.

Dôvody výpovede a potrebné dokumenty

Pri žiadosti o súhlas s výpoveďou je potrebné rozlišovať dôvod výpovede, pretože od neho závisí, aké dokumenty je potrebné k žiadosti priložiť.

• Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti): K žiadosti je potrebné priložiť zápis z vedenia organizácie (ak sa jedná o akciovú spoločnosť), zápis z predstavenstva spoločnosti, prípadne valného zhromaždenia (ak sa jedná o spoločnosť s r. o.) a vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
• Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (zamestnanec prestal spĺňať požiadavky): K žiadosti je potrebné priložiť lekársky posudok a vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
• Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (nespĺňanie pracovných úloh): K žiadosti je potrebné priložiť vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa, je ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, stav de lege lata neumožňuje, aby ponuková povinnosť vhodnej práce bola zrušená prostredníctvom kolektívnej zmluvy na základe dohody sociálnych partnerov. Zákonník práce pojem vhodná práca nedefinuje, z toho dôvodu by sme mohli subsidiárne vychádzať zo zákona o službách zamestnanosti, ktorý v § 15 uvádza legálnu definíciu pojmu vhodné zamestnanie. „Vhodné zamestnanie na účely tohto zákona je zamestnanie, ktoré zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce.“

Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite či pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Túto povinnosť si zamestnávateľ nemá možnosť splniť ani v prípade ak sa zrušuje bez právneho nástupcu. Táto ponuková povinnosť prechádza na nástupcu zamestnávateľa.

Odchodné

Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok, ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Teda nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%.

Narozdiel od inštitútu odstupného sa poskytuje len raz a nepredstavuje satisfakciu za predčasné skončenie pracovného pomeru. Osoba ktorej vznikol nárok na niektorý z dôchodkov môže o tento dôchodok požiadať do desiatich dní po skončení pracovného pomeru. V Zákonníku práce je upravená len minimálna výška odchodného, ktorá predstavuje sumu vo výške priemerného mesačného zárobku. V ustanovení § 76 a ods. 4 je upravené aj nepriznanie odchodného. Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe niektorého z taxatívne vymedzených dôvodov. Zákonodarca tu však ponecháva na zvážení zamestnávateľa, či aj napriek takejto skutočnosti zamestnancovi odchodné vyplatí alebo nie.

tags: #prepustenie #ztp #po #mesiaci