S blížiacim sa koncom roka sa v mnohých firmách opakuje rovnaký scenár: snaha o nulové zostatky na kontách dovoleniek. Tento tlak často vyvoláva u zamestnancov aj zamestnávateľov množstvo otázok. Inštitút dovolenky je upravený v § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Základné informácie o dovolenke
Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu. Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
- Zamestnanci mladší ako 33 rokov majú k dispozícii minimálne 20 dní dovolenky, teda štyri týždne.
- Tí, ktorí počas roka dovŕšia 33 rokov alebo sa trvalo starajú o dieťa, môžu počítať s piatimi týždňami, teda 25 dňami.
- Pedagógovia a vybrané profesie majú nárok až na 30 dní dovolenky.
Tento nárok však vzniká len vtedy, ak zamestnanec odpracuje u zamestnávateľa aspoň 60 dní v danom kalendárnom roku. V prípade kratšej doby sa výmera dovolenky kráti pomerne.
Plánovanie a čerpanie dovolenky
Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Zamestnávateľ musí prihliadať na úlohy firmy, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca.
Z uvedeného vyplýva, že práve do právomoci zamestnávateľa spadá, kedy určí zamestnancovi čerpanie celej výmery dovolenky. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny). Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
Odvolanie z dovolenky
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod.
Čerpanie dovolenky a prekážky v práci (PN)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
Nevyčerpaná dovolenka a jej prenos do ďalšieho roka
Mnoho zamestnancov žije v omyle, že o termíne dovolenky rozhodujú výhradne oni. Realita je však často iná. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v aktuálnom roku (napr. pre pracovnú vyťaženosť alebo PN), nevyčerpaná časť sa automaticky prenáša do nasledujúceho kalendárneho roka. Dôležitý rozdiel: Kým pri bežnej PN alebo rodičovskej dovolenke sa nárok kráti, materská dovolenka sa pre účely dovolenky posudzuje ako výkon práce.
Prenos dovolenky a interné smernice
Z uvedeného vyplýva, že prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k takým situáciám, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „naakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici. V internej smernici možno napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka. Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je.
Príklad z internej smernice:
Z internej smernice zamestnávateľa o čerpaní dovolenky vyplýva, že zamestnanci si môžu preniesť do nasledujúceho roka maximálne 5 dní nevyčerpanej dovolenky z predošlého roka. Povinnosť vyčerpať „5 dní prenesenej dovolenky“ je najneskôr do konca apríla nasledujúceho roka. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z roku 2022, ak je jej zostatok k 31.12.2022 v rozsahu 9 dní? Môže zamestnávateľ vyšší zostatok dovolenky (nad 5 dní) zamestnancovi neuznať? Za čerpanie dovolenky je zodpovedný zamestnávateľ, a nie zamestnanec. Skutočnosť, že si zamestnanec nenavrhol čerpanie dovolenky sám, neznamená, že sa zamestnávateľ „zbavil“ zodpovednosti za určenie čerpania dovolenky. Povinnosť určiť čerpanie dovolenky vyplýva zamestnávateľovi priamo zo Zákonníka práce.
Výnimky, kedy dovolenka neprepadá
V Zákonníku práce sú zadefinované výnimky, kedy nevyčerpaná dovolenka, ktorú nebolo možné vyčerpať do konca nasledujúceho roka/rokov, neprepadá (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, čl. 7), a nárok na ktorú zostane zamestnancovi zachovaný (niekedy aj niekoľko rokov).
Príklad zamestnankyne na materskej a rodičovskej dovolenke:
Zamestnankyňa v máji 2019 nastúpila na materskú dovolenku a po jej vyčerpaní na rodičovskú dovolenku. Počas čerpania rodičovskej dovolenky sa jej narodilo druhé dieťa a v marci 2021 znova nastúpila na čerpanie materskej a následne rodičovskej dovolenky. Zamestnankyňa sa plánuje vrátiť do práce po dovŕšení troch rokov veku druhého dieťaťa. Keďže si zamestnankyňa nemohla vyčerpať dovolenku z predošlých rokov z dôvodu čerpania materskej dovolenky a následne rodičovskej dovolenky, nevyčerpaná dovolenka na zotavenie sa zamestnankyni „zachová“ (aj niekoľko rokov), neprepadne.
Krátenie dovolenky
Mnoho zamestnancov je nemilo prekvapených, keď zistia, že ich nárok na dovolenku je zrazu nižší, než predpokladali. Zákonník práce (§ 109) presne definuje situácie, kedy dochádza k takzvanému kráteniu dovolenky.
Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni. Toto je najtvrdší nástroj v rukách zamestnávateľa. Dôležitý rozdiel: Kým pri bežnej PN alebo rodičovskej dovolenke sa nárok kráti, materská dovolenka sa pre účely dovolenky posudzuje ako výkon práce.
Nevyčerpaná dovolenka
Príklad krátenia dovolenky
Ak dlhodobá PN zamestnanca, či rodičovská dovolenka trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti.
Príklad Judity:
Judita má 34 rokov a je zamestnaná u svojho zamestnávateľa od 1.3.2014. Od 7.7.2018 až do 30.9.2019 bola PN. Dňa 1.10.2019 nastúpi do práce. Nakoľko má Judita viac ako 33 rokov veku, jej základný výmer dovolenky je 5 týždňov (t.j. 25 dní).
- Rok 2017: Nárok na dovolenku v plnom počte, t.j. 25 dní.
- Rok 2018: Odpracovala viac ako 60 dní. Bola PN 120 pracovných dní, z čoho sa kráti za 100 zameškaných dní o 1/12. Nárok sa kráti o 1/12 (25/12 = 2,08 dňa). Judita bude mať nárok na dovolenku za rok 2018 v počte 22,92 dňa (25 - 2,08).
- Rok 2019: Nastúpi do zamestnania 1.10.2019. Predpokladá sa, že do konca odpracuje všetky pracovné dni, t.j. 62 pracovných dní, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, a to vo výške 25 dní (základná výmera dovolenky). Tento nárok však budeme krátiť o zameškaných 188 dní, t. j. o 5/12 základnej výmery dovolenky a teda o 10,5 dňa. Judita bude mať nárok na dovolenku za rok 2019 v počte 14,5 dňa (25 dní - 10,5 dňa).
K nástupu do zamestnania má Judita nevyčerpanú dovolenku vo výške 60,5 dňa (25 + 22,92 + 14,5).
Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku
Častou otázkou je: „Môžem si nechať zostatok dovolenky preplatiť k výplate, aby som mal vyššiu mzdu?“ Odpoveď je v drvivej väčšine prípadov NIE. Zákonník práce uprednostňuje reálny oddych zamestnanca pred finančnou kompenzáciou.
Kedy vzniká nárok na preplatenie dovolenky?
Nárok na preplatenie náhrady mzdy má zamestnanec len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka (§ 116 ods. 2 Zákonníka práce). Za túto časť dovolenky je zamestnávateľ povinný preplatiť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, a ani za vzniknutý nárok na dovolenku za aktuálny rok, zamestnancovi náhrada na konci roka nemôže byť vyplatená. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru (§ 116 ods. 3 Zákonníka práce).
Ak k čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“
Náhrada mzdy pri skončení pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ preplatí celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jeho rozsahu. Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.
Príklad náhrady mzdy pri skončení pracovného pomeru
Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 a na rok 2022 v rozsahu 25 dní. Ku dňu skončenia pracovného pomeru, t. j. k 31.12.2022, bolo zistené, že z minuloročnej dovolenky (z roku 2021) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 18 dní (zostalo mu teda 7 nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022) a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec. V takomto prípade má zamestnanec nárok na preplatenie 7 dní z roku 2021 a 25 dní z roku 2022, celkovo teda 32 dní.
Povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca
Podmienky nároku na dovolenku, krátenia dovolenky, čerpania dovolenky a poskytovania náhrad za dovolenku sú ustanovené v § 100 až § 117 Zákonníka práce. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka (§ 113 ods. 1 Zákonníka práce).
Tak ako má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, tak naopak, zamestnávateľ má nárok na vrátenie náhrady mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, alebo na ktorú zamestnancovi nárok nevznikol (§ 117 Zákonníka práce). Túto náhradu môže zamestnávateľ zamestnancovi zraziť zo mzdy aj bez písomného súhlasu zamestnanca (§ 131 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce).
Dôležité termíny a transparentná komunikácia
Dovolenku z roku 2024 musíte vyčerpať najneskôr do 31. 12. 2025. Pozor na dátum 30. jún nasledujúceho roka. Toto je kritický termín, ktorý mnohí nepoznajú. Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie starej dovolenky do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Tip pre firmy: Transparentná komunikácia je kľúčom. Ideálny stav je vyčerpať si celú dovolenku v roku, v ktorom na ňu vznikol nárok. Zákonník práce v otázkach dovolenky jasne preferuje oddych pred hromadením dní či ich preplácaním. Pre zamestnávateľov aj zamestnancov platí jednoduché pravidlo: kľúčom je komunikácia a priebežné plánovanie. Vyhnete sa tak nepríjemným situáciám, kedy dovolenka prepadne, alebo sa bude musieť krátiť z dôvodu dlhodobej neprítomnosti.
Čo robiť, ak vám zamestnávateľ odopiera právo na dovolenku?
V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t. j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí. V prípade zistení nariadi odstrániť nedostatky.
tags: #preplatenie #nevycerpanej #dovolenky #z #dovodu #pn