Predchádzajúci súhlas ÚPSVaR pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím

Úvod do problematiky ochrany zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP) je oblasť, ktorá si vyžaduje osobitnú pozornosť a ochranu. Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Táto ochrana sa prejavuje aj v procese skončenia pracovného pomeru. Slovenská legislatíva, konkrétne Zákonník práce, upravuje podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer so zamestnancom so zdravotným postihnutím.

V zmysle § 13 ods. 1 písm. s) zákona NR SR č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti") do pôsobnosti úradu práce, sociálnych vecí a rodiny patrí zabezpečovať úlohy spojené s hromadným prepúšťaním podľa osobitného predpisu - § 73 zákona 311/2001 Z.z. V posledných rokoch došlo k niekoľkým zmenám v tejto oblasti, ktoré ovplyvňujú práva a povinnosti zamestnávateľov aj zamestnancov. Tento článok sa zameriava na aktuálnu právnu úpravu rozviazania pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím, s dôrazom na súhlas Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) a s prihliadnutím na zmeny, ktoré priniesla novela Zákonníka práce.

Kto je občan so zdravotným postihnutím?

Na účely zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti je občanom so zdravotným postihnutím občan uznaný za invalidného podľa § 71 zákona o sociálnom poistení (zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 310/2006 Z.z., Zákon č. 328/2002 Z.z.). Občan so zdravotným postihnutím preukazuje invaliditu a percentuálnu mieru poklesu schopnosti (viac ako 40%) vykonávať zárobkovú činnosť z dôvodu telesnej poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania rozhodnutím alebo oznámením Sociálnej poisťovne alebo posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia podľa zákona o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov. To znamená, že musí ísť o invalidného občana prehodnoteného minimálne na 41%.

Predchádzajúci súhlas ÚPSVaR pri výpovedi

V zmysle § 66 Zákonníka práce, občanovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu, v obvode ktorého má sídlo, inak je výpoveď neplatná. Predchádzajúci súhlas úradu musí mať zamestnávateľ pred skončením pracovného pomeru výpoveďou, inak je výpoveď neplatná. Vo veci udelenia predchádzajúceho súhlasu rozhoduje v prvostupňovom správnom konaní miestne a vecne príslušný ÚPSVaR, v druhostupňovom správnom (odvolacom) konaní Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny. Úrad rozhoduje len na základe písomnej žiadosti zamestnávateľa a zamestnávateľovho písomného rozhodnutia v zmysle § 63 odst. 1 písm.

Výnimky z povinnosti získať súhlas

Predchádzajúci súhlas ÚPSVaR sa nevyžaduje v dvoch prípadoch:

• Ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
• Ak ide o výpoveď z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. d) a e) Zákonníka práce. Konkrétne ide o prípady, keď:
  • sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť
  • sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektivity práce alebo o iných organizačných zmenách.
  • sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre vážne porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Obdobne, pri skončení štátnozamestnaneckého pomeru sa súhlas nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g) zákona č. 55/2017 Z. z.

Novela Zákonníka práce a zmena lehoty pre udelenie súhlasu

Dňa 1. apríla 2022 nadobudla účinnosť novela č. 82/2022 Z. z. Zákonníka práce a novela zákona o službách zamestnanosti (v článku II. tejto novely), ktorá mení a upravuje postup pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Táto novela priniesla zásadnú zmenu v lehote, ktorú má ÚPSVaR na rozhodnutie o udelení súhlasu s výpoveďou.

Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len sedem pracovných dní.

Fikcia súhlasu

Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu. Uvedené vyplýva z ust. § 70 ods. 10 novely zákona o službách zamestnanosti: „Ak úrad v lehote na vybavenie žiadosti nevydal rozhodnutie, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.”

Postup zamestnávateľa pri žiadosti o súhlas

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný ÚPSVaR podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z. Žiadosť o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 66 Zákonníka práce s občanom so zdravotným postihnutím musí byť písomne doručená na príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny s uvedením výpovedného dôvodu (§), pre ktorý sa má pracovný pomer so zamestnancom skončiť.

Povinné prílohy k žiadosti

Úrad rozhodne, ak je žiadosť bez zistených nedostatkov, t .j. zamestnávateľ predloží všetky listinné dôkazy, ktoré sa pri podaní žiadosti vyžadujú a zamestnávateľ ich je povinný predložiť. Zároveň predkladá aj doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi. Medzi povinné prílohy patria:

1. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (organizačné zmeny):
   • zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť
   • zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne, na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo (uzniesli sa alebo schválili organizačnú zmenu)
   • organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene
   • pracovnú zmluvu zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím prípadne, ak má pracovná zmluva dodatky predkladá aj jej dodatky (predkladá sa kvôli pracovnému zaradeniu)
   • doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok)
   • rozhodnutie o organizačnej zmene musí predchádzať podanej žiadosti v opačnom prípade nie je dôvod rozhodovať o predchádzajúcom súhlase
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
2. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav):
   • lekársky posudok príp.
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
3. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce (nespĺňanie požiadaviek alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh):
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
   • predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch; zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka - nemá povinnosť ich predložiť [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce]
   • nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce Zákonník práce viaže na požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise (sú to požiadavky určené samotným zamestnávateľom), v tomto prípade je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce]
   • vyžaduje sa, aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, z príkazu vedúceho zamestnanca alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce]
   • neuspokojivé plnenie pracovných úloh na strane zamestnanca, pričom nie je rozhodujúce, či neuspokojivé plnenie je trvalejšieho charakteru alebo ojedinelé [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce]
4. K žiadosti o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou s občanom so zdravotným postihnutím sa v prípade výpovedného dôvodu podľa § 47 zák. 400/2009 Z.z.:
   • dôkazový materiál o porušení pracovnej disciplíny.

Dôležité povinnosti zamestnávateľa

Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade nesplnenia uvedenej povinnosti zo strany zamestnávateľa je výpoveď neplatná a zamestnanec má právo sa obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru spolu so žiadosťou o náhradu mzdy, s podaním návrhu na súd v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť.

Hromadné prepúšťanie a úloha ÚPSVaR

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (časťou zamestnávateľa sa v súlade s §73 ods. 13 Zákonníka práce rozumie aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu - zákona č. 530/2003 Z.z. o obchodnom registri a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Ak je účastníkom pracovno-právneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce s určeným počtom zamestnancov v priebehu 30 dní. Do celkového počtu zamestnancov sa ku dňu oznámenia o hromadnom prepúšťaní nezapočítavajú zamestnanci pracujúci na dobu určitú. Pri percentuálnom výpočte sa výsledok nezaokrúhľuje, posudzuje sa 10% a viac zamestnancov z celkového počtu t.j., ak pri výpočte vychádza napr.: iba 9,9% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov nejedná sa o hromadné prepúšťanie v zmysle § 73 ods. 1 písm.

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov (príp. priamo s dotknutými zamestnancami) opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Úrad vezme do úvahy všetky skutočnosti a prípadné pripomienky zástupcov zamestnancov a podľa ich zváženia s prihliadnutím na dopad na situáciu na trhu práce, môže skrátiť lehotu určenú v § 73 ods. 7 ZP. Skrátenie lehoty sa môže uskutočniť na základe písomného podnetu zamestnávateľa alebo podľa zváženia úradu. V každom prípade úrad prerokuje so zamestnávateľom dôvody skrátenej lehoty a po posúdení vážnosti situácie môže vydať oznámenie o skrátení lehoty. Lehota, ktorú možno skrátiť, začína plynúť odo dňa doručenia písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania podľa § 73 ods. Oznámenie skrátenia lehoty určenej v § 73 ods.7 ZP úrad doručí zamestnávateľovi a zástupcom zamestnancov. Úrad poskytuje zamestnancom ohrozeným stratou zamestnania v dôsledku hromadného prepúšťania informačno-poradenské služby a nástroje aktívnych opatrení trhu práce. Príslušný na konanie v predmetnej veci je úrad, v obvode ktorého má sídlo zamestnávateľ, resp.

Odchodné a odstupné

Odchodné

Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi len pri prvom skončení pracovného pomeru, ak zamestnanec končí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % alebo ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku bezprostredne po skončení pracovného pomeru. Odchodné sa priznáva zamestnancovi vo výške najmenej jednomesačného priemerného zárobku vypočítaného podľa § 134 Zákonníka práce. Pri skončení pracovného pomeru nie je potrebné posudzovať, podľa akého ustanovenia Zákonníka práce sa pracovný pomer končí.

Odstupné

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnanec pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (organizačné zmeny alebo zdravotný stav). Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Povinnosti zamestnávateľov pri zamestnávaní občanov so ZP

Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím (ZP) je dôležitou súčasťou sociálnej politiky štátu. Cieľom je podporiť ich integráciu do spoločnosti a umožniť im plnohodnotné zapojenie do pracovného života. Slovenská legislatíva, konkrétne zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, upravuje povinnosti zamestnávateľov v tejto oblasti a stanovuje podmienky pre zamestnávanie občanov so ZP.

Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. povinný zamestnávať občanov so ZP, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so ZP, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov. Túto povinnosť preukazuje zamestnávateľ každoročne, a to do 31. marca na tlačive predpísanom Ústredím práce, sociálnych vecí a rodiny.

Ročný výkaz o plnení povinného podielu

Zamestnávateľ doručuje Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím na úrad, v ktorého územnej pôsobnosti sa nachádza sídlo zamestnávateľa, resp. sídlo jeho organizačnej zložky, a to do 31. marca za predchádzajúci kalendárny rok.

Možnosti plnenia povinného podielu

Zamestnávateľ môže povinný podiel zamestnávania občanov so ZP plniť:

1. Priamym zamestnávaním občanov so ZP.
2. Zadaním zákazky chránenej dielni, chránenému pracovisku alebo občanovi so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť.
3. Vzájomnou kombináciou predchádzajúcich spôsobov.

Náhradné plnenie povinnosti

Ak zamestnávateľ nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so ZP, môže si túto povinnosť splniť aj náhradným spôsobom. Náhradný spôsob plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP zamestnávateľ preukazuje najneskôr do 31. marca.

Zadávanie zákaziek ako náhradné plnenie

Zamestnávateľ môže zadať zákazku, ktorou je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu. Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím zadáva zákazku alebo odoberá výrobky, alebo služby v rozsahu 0,8 násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím plní.

Doklady preukazujúce náhradné plnenie

Náhradné plnenie povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím zamestnávateľ preukazuje najneskôr do 31. marca nasledujúcimi dokladmi:

• fotokópia dokladu o zadaní zákazky (objednávka, resp. zmluva).
• fotokópia dokladu o zaplatení (faktúra, výpis z bankového účtu, príjmový a výdavkový pokladničný doklad).
• ďalšie doklady preukazujúce zadanie zákazky - rozpis tovarov podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti (neoddeliteľná príloha k potvrdeniu pre zamestnávateľa), dodacie listy.
• doklady preukazujúce oprávnenosť realizovať zákazky podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti - fotokópia dokladu o priznaní postavenia integračného podniku, chránenej dielne, fotokópia dokladu o priznaní postavenia chráneného pracoviska, fotokópia výpisu z obchodného registra, fotokópia výpisu zo živnostenského registra, fotokópia živnostenského listu, fotokópia rozhodnutia, alebo oznámenia Sociálnej poisťovne, alebo posudku útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu (zákon č. 328/2002 Z. z.).

Odvod za nesplnenie povinnosti

Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so ZP na celkovom počte svojich zamestnancov, je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov so ZP, odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza.

tags: #predchadzajuci #suhlas #upsvar