Práceneschopnosť počas čerpania dovolenky: Pravidlá a dopady

Dovolenka je pre zamestnanca dôležitým nástrojom na oddych a regeneráciu fyzických a psychických síl. Zákonník práce upravuje nielen vznik nároku na dovolenku a jej základnú výmeru, ale aj krátenie, čerpanie a poskytovanie náhrady za dovolenku. Tento článok sa zameriava na špecifické podmienky práceneschopnosti počas čerpania dovolenky a jej dopad na práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Dovolenka a Zákonník práce

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ZP). Nárok na dovolenku vzniká len zamestnancovi. Čerpanie dovolenky je právo zamestnanca, ktoré nemôže previesť na inú osobu a je vždy viazané len na fyzickú osobu v pracovnom pomere. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnanci, ktorí dovŕšia v roku 2014 vek 33 rokov, majú nárok na 5 týždňov dovolenky. S platnosťou od 1. 1. 2012 vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕšil vek 33 rokov, automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov. Zamestnanec už nemusí preukazovať zamestnávateľovi nárok na túto výmeru dovolenky.

Nárok na dovolenku

Nárok na dovolenku za kalendárny rok má ten zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku musí zamestnanec splniť opakovane každý rok. Do doby 60 dní sa počítajú skutočne odpracované dni zamestnanca a aj obdobia, ktoré sa pre účely dovolenky považujú podľa § 144a ZP za výkon práce.

Ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní v tom istom kalendárnom roku, ale jeho pracovný pomer netrval počas celého kalendárneho roka, má nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Ak zamestnanec neodpracoval v kalendárnom roku u zamestnávateľa aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni. Za každých 21 odpracovaných dní získate jednu dvanástinu vášho ročného nároku na dovolenku.

Na dodatkovú dovolenku má nárok len zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených, zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku sa nemôže poskytnúť náhrada mzdy.

Krátenie dovolenky

Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.

Dôvody na krátenie dovolenky

Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za:

• čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP, t. j. za obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa v zásade po materskej dovolenke alebo zamestnanec stará o dieťa a poberá rodičovský príspevok.
• Neospravedlnené zameškanie pracovných zmien, za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.
• Práceneschopnosť trvajúcu dlhšie ako 100 pracovných dní. Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti. Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.

Príklady krátenia dovolenky

• Príklad 1: Práceneschopnosť. Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2013 do 25. 4. 2014. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku.
• Príklad 2: Práceneschopnosť z dôvodu pracovného úrazu. Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.
• Príklad 3: Materská a rodičovská dovolenka. Zamestnankyňa je od 19. 9. 2013 do 11. 6. 2014 na materskej dovolenke. Následne po skončení materskej dovolenky bude od 12. 6. 2014 na rodičovskej dovolenke. Pretože obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku, v roku 2014 jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4, resp. 5 týždňov. Z dôvodu rodičovskej dovolenky zamestnankyňa zamešká 147 pracovných dní, zamestnávateľ jej kráti dovolenku o 3/12 - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu. Ak má nárok na dovolenku 4 týždne, dovolenka sa kráti o: 20 x 3/12 = 5 dní.

Ochrana zamestnanca pri krátení dovolenky

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien.

Čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcom zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá plán čerpania dovoleniek, môže určiť termíny čerpania dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.

Plán dovoleniek

Plán dovoleniek je nástrojom rovnomerného rozloženia dovoleniek poskytovaných jednotlivým zamestnancom alebo kolektívom zamestnancov na obdobie jedného roka. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o pláne dovoleniek rozhodne zamestnávateľ sám. Plán dovoleniek nie je záväzný, preto je možné termíny naplánovaných dovoleniek meniť.

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, t. j. ak výrobné, odbytové alebo iné významné prevádzkové dôvody nútia zamestnávateľa nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v záujme udržania zamestnanosti. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť dlhšie ako 2 týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ môže nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, len ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a len po dohode so zástupcami zamestnancov.

Zamestnávateľ musí aj počas hromadnej dovolenky prideľovať prácu tým zamestnancom, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú. Ak pre nich prácu nemá, udelí im pracovné voľno z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. ZP.

Prerušenie čerpania dovolenky

Zákonník práce definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky:

• Ak zamestnanec počas čerpania dovolenky ochorie a stane sa práceneschopným.
• Ak počas dovolenky zamestnanca pripadne sviatok na deň, ktorý je inak u zamestnanca obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu tento deň do dovolenky.
• Ak zamestnanec sprevádza chorú dcéru na vyšetrenie u lekára.
• Ak zamestnankyni počas čerpania dovolenky z dôvodu ochorenia dieťaťa vznikne nárok na ošetrovné.

Zmena čerpania dovolenky a odvolanie z dovolenky

Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať. Môže ísť napr. o storno poplatky za ubytovanie, letenky alebo iné preukázateľné výdavky.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný PN, je na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Prenos dovolenky do nasledujúceho roka

Zamestnanec by mal čerpať dovolenku do konca kalendárneho roka, za ktorý mu patrí. Zákonník práce zamestnancovi umožňuje nevyčerpanú dovolenku v kalendárnom roku preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka, pričom rozsah prenesenej dovolenky neobmedzuje. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže zamestnanec určiť sám. Nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení týchto situácií. Nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 ZP. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.

Povinnosť vrátenia náhrady mzdy za dovolenku

Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm. ZP. Z pohľadu zamestnanca je náhrada mzdy za dovolenku spolu so mzdou za vykonanú prácu a ostatnými plneniami poskytovanými v súvislosti so zamestnaním považovaná za príjem zo závislej činnosti.

tags: #praceneschopnost #pocas #cerpania #dovolenky