Zamestnanec môže mať uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov, viete však, aké podmienky pri tom musí splniť? Tento článok sa zameriava na problematiku práce na dva úväzky a s tým súvisiaci nárok na odstupné, pričom zohľadňuje platnú legislatívu Slovenskej republiky. Cieľom je poskytnúť ucelený pohľad na túto tému pre zamestnancov aj zamestnávateľov.
Viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa
Zákonník práce pripúšťa možnosť, aby mal zamestnanec uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom. Rozhodujúce je, že musí ísť o práce iného druhu. V zmysle § 50 ZP sa práva a povinnosti posudzujú samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene, čo sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.
Definícia "iného druhu práce"
Ak už zamestnanec pracuje u zamestnávateľa a chcú uzatvoriť ďalší pracovný pomer, musí ísť vždy o iný druh práce než aký je vykonávaný podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. To znamená, že zamestnanec, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitý druh práce, nemôže uzatvoriť u toho istého zamestnávateľa ďalšiu pracovnú zmluvu na ten istý druh práce.
Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napríklad činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napríklad so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie.
Kumulácia a alternatíva druhu práce
Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce).
Povinnosti zamestnávateľa pri uzatváraní ďalšej zmluvy
Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.
Kratší pracovný čas (čiastočný úväzok)
Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas (tzv. čiastočný úväzok). V zmysle § 49 ods. 1 ZP, ak má zamestnanec podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy odpracovať pre zamestnávateľa menej, než je ustanovený týždenný pracovný čas, pôjde o pracovný pomer na kratší pracovný čas. Rozsah pracovného úväzku pritom môže byť dohodnutý ako tzv. polovičný úväzok (0,5) alebo štvrtinový (0,25) a pod. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas, a to u jedného zamestnávateľa alebo u viacerých. Mzda zamestnanca je primeraná kratšiemu pracovnému času (polovičný úväzok = polovičná mzda).
Vznik a zmena pracovného pomeru na kratší čas
Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán.
Kombinácia viacerých pracovných pomerov
Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm. c) Zákonníka práce.
Dôvody pre kratší pracovný čas
Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.
Práca na kratší pracovný čas patrí medzi flexibilné formy zamestnávania. Sem patrí aj delené pracovné miesto. Takéto flexibilné formy zamestnania sa čoraz viac stávajú kľúčovými aspektami nielen pre rast zamestnanosti, ale zabezpečenie práceschopnosti a adaptability zamestnancov. Práca na čiastočný úväzok je vhodná napríklad pre ženy, matky malých detí, ktoré majú záujem skĺbiť rodinný život s pracovným a udržať si pracovné návyky. Táto forma zamestnania je vhodná aj pre študentov, ktorí kombinujú prácu so štúdiom, či starších ľudí (dôchodcov).
Odstupné pri viacerých pracovných pomeroch
Nárok na odstupné je upravený v Zákonníku práce. Pri posudzovaní nároku na odstupné pri dvoch pracovných pomeroch je potrebné posudzovať každý pracovný pomer samostatne. V ustanovení § 76a ods. 3 Zákonníka práce, ktorý upravuje poskytovanie odchodného, je ustanovené, že odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa, pričom však nie je ustanovené, že odchodné je možné vyplatiť zamestnancovi len z jedného pracovného pomeru. Z uvedeného dôvodu dochádza v aplikačnej praxi v prípade, ak má zamestnanec u zamestnávateľa uzatvorených viac pracovných pomerov, k nejednoznačnosti pri posudzovaní tohto nároku.
Podmienky nároku na odstupné
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov taxatívne vymenovaných v Zákonníku práce. Medzi tieto dôvody patrí napríklad organizačná zmena, zrušenie pracovného miesta alebo zdravotná nespôsobilosť zamestnanca. Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z týchto dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.
Výška odstupného
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odstupného, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť.
Dôležité aspekty práce na dva polovičné úväzky
Odvody a dane
Pokiaľ zamestnanec pracuje na viac pracovných úväzkov, z každého pracovného úväzku sa odvádzajú sociálne a zdravotné odvody a rovnako sa odvedie preddavok na daň. Rovnako to platí v prípade, ak je zamestnanec zamestnaný vo viacerých firmách.
Zároveň každý pracovný pomer zamestnanca sa považuje za samostatné poistenie. Z tohto dôvodu musíte každý pracovný pomer prihlasovať do Registra poistencov Sociálnej poisťovne zvlášť, a to aj v prípade, že súbeh pracovných pomerov je uzatvorený u jedného zamestnávateľa.
V prípade, že zamestnanec má viacero pracovných pomerov, vo vzťahu k maximálnej výške vymeriavacieho základu sa maximálna suma vymeriavacieho základu určuje z úhrnu príjmov zo všetkých pracovných pomerov zamestnanca. U zamestnávateľa sa vymeriavací základ posudzuje za každý pracovný pomer samostatne.
Zamestnancovi, ktorý popri zamestnaní vykonáva zárobkovú činnosť, nevzniká hneď povinnosť platiť sociálne odvody. Povinnosť platiť sociálne odvody sa posudzuje až na základe výšky príjmov zo živnosti a to k 1.7. (resp. k 1.10.) roka nasledujúceho po podaní daňového priznania za predošlý rok. Živnostník, ktorý je zároveň aj zamestnaný, je zdravotne poistený u zamestnávateľa. V prípade súbehu živnosti a pracovného pomeru nemôže daňovník požiadať o vykonanie ročného zúčtovania dane svojho zamestnávateľa a má povinnosť podať vlastné daňové priznanie (typu B).
Dovolenka
Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11.
Prekážky v práci
Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 do 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 do 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).
| Typ prekážky | Počet dní (pre jeden PP) | Poznámka |
|---|---|---|
| Dovolenka | Individuálny nárok | Posudzuje sa pre každý PP samostatne |
| Prekážky v práci | 7 dní | Pre každý PP samostatne, 1 deň = priemerná dĺžka zmeny |
Výplatná páska
Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky.
Skončenie pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.
Pracovný čas mladistvých zamestnancov
Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa). Z tohto dôvodu má mladistvý zamestnanec oznamovaciu povinnosť podľa § 41 ods. 7 ZP (fyzická osoba je povinná informovať ... obmedzenie dĺžky pracovného času podľa § 85 ZP a nasl.).
Porušenie pracovnej disciplíny
Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).
Obmedzenie počtu dohôd
Zákonník práce v ustanoveniach o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne neobsahuje obmedzenie počtu dohôd o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov a ani ich kombináciu u jedného zamestnávateľa.
Dohoda o vykonaní práce
Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Zákon nezakazuje zamestnávateľovi uzatvoriť v priebehu kalendárneho roka aj dve alebo viac dohôd o vykonaní práce, ale limituje súhrn celkového počtu hodín. Maximum je 350 hodín v kalendárnom roku na jedného zamestnávateľa na všetky dohody o vykonaní práce.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá je žiakom strednej školy alebo študentom vysokej školy a zároveň nedovŕšila 26 rokov. Počet odpracovaných hodín študenta nesmie presiahnuť v priemere 20 hodín za týždeň, t. j. 80 hodín za mesiac. Na ustanovenia o dohodách pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje § 50 Zákonníka práce.
Práca popri dôchodku
Popri poberaní starobného dôchodku môže zamestnanec pracovať bez akéhokoľvek obmedzenia (s výnimkou predčasného starobného dôchodku). Práca popri predčasnom starobnom dôchodku je ale špecifická tým, že žiadateľ o penziu nesmie byť dôchodkovo poistený (čiže v deň, kedy sa zamestnanec rozhodne požiadať o predčasný starobný dôchodok, musí mať ukončený pracovný pomer, prácu na živnosť alebo prácu na dohodu).
Avšak po priznaní penzie sa môže zamestnať, no len na dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce, pričom jej príjem za kalendárny rok nesmie presiahnuť 2 400 eur (v roku 2024). Dôchodca si môže uplatniť odvodovú úľavu a to tak, že si určí jednu dohodu, z ktorej nebude platiť poistné na dôchodkové poistenie, a to vôbec, ak príjem z dohody za kalendárny mesiac nepresahuje 200 eur alebo v zníženom rozsahu, ak mesačný príjem alebo priemerný mesačný príjem z danej dohody presiahne 200 eur (v roku 2024). Poistné na dôchodkové poistenie v takom prípade platí zamestnanec len z rozdielu medzi dosiahnutým príjmom a sumou 200 eur. Ak má dôchodca uzatvorených viacero dohôd o pracovnej činnosti, poistné na dôchodkové poistenie zo všetkých ostatných dohôd platí už v plnom rozsahu.