V súčasnej dobe sa stáva práca na skrátený úväzok, vrátane práce na dva polovičné úväzky, čoraz populárnejšou formou zamestnania. Je to riešenie pre rodičov s malými deťmi, študentov alebo profesionálov, ktorí hľadajú lepšiu rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Tento článok sa zameriava na problematiku práce na dva polovičné úväzky a s tým súvisiaci nárok na odstupné, pričom zohľadňuje platnú legislatívu Slovenskej republiky.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas (čiastočný úväzok)
Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas, známe ako čiastočný úväzok. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce. Štandardný týždenný pracovný čas vo väčšine zamestnaní dosahuje najvyššiu zákonom povolenú dĺžku v trvaní 40 hodín týždenne (bez nadčasov); ide však len o jeho maximálne trvanie a môže byť stanovený aj odlišne (napríklad na 37,5 hodín týždenne).
Kratší pracovný čas je teda pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohodne si so zamestnancom, že zamestnanec bude pre neho pracovať počas pracovného času, ktorý bude určený v menšom rozsahu, ako je u zamestnávateľa zaužívané a bežné.
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý rovnomerne na všetky pracovné dni - opäť záleží na vzájomnej dohode. Napríklad, ak je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín a dohodnete sa na kratšom pracovnom čase v trvaní 30 hodín, tento môže byť rozvrhnutý tak, že budete pracovať 7,5 hodinové zmeny od pondelka do štvrtka, alebo v zmenách trvajúcich 6 hodín od pondelka do piatka.
Vznik a zmena pracovného pomeru na kratší čas
Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán. Všetky podmienky týkajúce sa pracovného času musia byť po dohode uvedené aj v pracovnej zmluve, aby neskôr nedošlo k nedorozumeniam.
Dôvody pre kratší pracovný čas
Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Naopak, potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.
Zamestnávateľ musí vyhovieť aj žiadosti o skrátený úväzok podanej tehotnou ženou alebo ženou či mužom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Povinnosť akceptovať kratší pracovný čas má vtedy, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Výhody a nevýhody kratšieho pracovného času
Skrátený úväzok síce prinesie viac času, zároveň však bude mať dopad na výšku vašej mzdy. Táto bude zodpovedať len dohodnutému rozsahu pracovného času. Zamestnávateľ musí zároveň pri určení vašej mzdy dbať na to, aby medzi vami a vašimi kolegami (aj tými, ktorí v režime skráteného úväzku nepracujú) nevznikali nedôvodné rozdiely. Výhodou kratšieho pracovného času naopak je, že zamestnávateľ vám nemôže nariadiť prácu nadčas - nadčasy budete robiť len vtedy, ak s nimi budete aj vy súhlasiť.
Skrátený úväzok sa spája aj s nasledujúcimi nevýhodami:
- príspevok na rekreáciu sa vám znižuje v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času (aktuálne sa štandardne poskytuje v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 EUR za kalendárny rok),
- rovnakým spôsobom sa vám znižuje aj príspevok na športovú činnosť dieťaťa,
- dojčiacej žene pracujúcej po kratší pracovný čas, ktorý ale trvá aspoň polovicu určeného týždenného času, sa poskytuje len 1 polhodinová prestávka na dojčenie (t.j. nie dve ako v prípade neskráteného pracovného času).
Viac pracovných pomerov (aj na kratší úväzok)
Zákonník práce pripúšťa možnosť, aby mal zamestnanec uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom, alebo u viacerých. Rozhodujúce je, že musí ísť o práce iného druhu.
Viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa
Ak už zamestnanec pracuje u zamestnávateľa a chcú uzatvoriť ďalší pracovný pomer, musí ísť vždy o iný druh práce než aký je vykonávaný podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. To znamená, že zamestnanec, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitý druh práce, nemôže uzatvoriť u toho istého zamestnávateľa ďalšiu pracovnú zmluvu na ten istý druh práce. Napríklad, ak máte výrobný podnik a hľadáte novú upratovačku na popoludňajšiu smenu a na túto pozíciu sa hlási vaša operátorka z linky, ktorá potrebuje si zarobiť viac peňazí a chcela by vykonávať obidve práce - ráno by pracovala na linke a popoludní upratovala. V tomto prípade je všetko v poriadku.
V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.
Obmedzenia pri inej zárobkovej činnosti
Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Za inú zárobkovú činnosť sa považuje ako ďalší pracovný pomer, tak aj vlastné podnikanie. Zamestnávateľ ale môže tento súhlas neskôr odvolať z vážnych dôvodov, pričom v písomnom odvolaní súhlasu je povinný uviesť tieto dôvody.
Špecifiká pri viacerých pracovných pomeroch
Pri práci na viacero úväzkov je potrebné zohľadniť niekoľko špecifických aspektov:
- Odvody a dane: Pokiaľ zamestnanec pracuje na viac pracovných úväzkov, z každého pracovného úväzku sa odvádzajú odvody sociálne a zdravotné, a rovnako sa odvedie preddavok na daň. Rovnako to platí v prípade, ak je zamestnanec zamestnaný vo viacerých firmách.
- Dovolenka: Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne.
- Prekážky v práci: Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času.
- Výplatná páska: Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky.
- Skončenie pracovného pomeru: Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer.
- Pracovný čas mladistvých zamestnancov: Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval.
- Porušenie pracovnej disciplíny: Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Okrem pracovného pomeru môže zamestnávateľ uzatvárať aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov). Tieto dohody majú svoje špecifiká:
- Dohoda o vykonaní práce: Zamestnávateľ môže uzatvoriť túto dohodu, ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Limituje sa súhrn celkového počtu hodín na jedného zamestnávateľa na všetky dohody o vykonaní práce.
- Dohoda o pracovnej činnosti: Musí byť uzatvorená písomne a obsahovať dohodnutú prácu, odmenu, rozsah pracovného času a dobu, na ktorú sa uzatvára (najviac na 12 mesiacov).
Nárok na odstupné
Nárok na odstupné je upravený v Zákonníku práce. Pri posudzovaní nároku na odstupné pri dvoch pracovných pomeroch je potrebné posudzovať každý pracovný pomer samostatne.
Podmienky nároku na odstupné
Nárok na odstupné zamestnancovi vznikne iba v prípade, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou, v oboch prípadoch iba z dôvodov výslovne uvedených v ust. § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Medzi tieto dôvody patrí napríklad organizačná zmena, zrušenie pracovného miesta alebo zdravotná nespôsobilosť zamestnanca. S prihliadnutím na dĺžku Vášho pracovného pomeru, t.j. ak pracujete u zamestnávateľa menej ako dva roky, Vám odstupné vznikne len ak sa na skončení pracovného pomeru pre organizačné dôvody dohodnete, t.j. uzatvoríte dohodu o skončení pracovného pomeru.
Skutočnosť, že ste mali dohodnutý kratší pracovný čas, nemá vplyv na vznik nároku na odstupné, ale ovplyvnil by iba výšku odstupného, pretože pri jeho výpočte sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca.