Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. V tomto článku sa pozrieme na povinný odchod do dôchodku, nároky na odstupné a odchodné a na to, ako sa táto problematika vyvíjala v slovenskom právnom poriadku.
Novela Zákonníka práce a vek ako dôvod na výpoveď
Novelou zákona č. 311/2001 Z. z. - Zákonník práce s účinnosťou od 01.01.2022 malo dôjsť k rozšíreniu možnosti ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom. Zamestnávateľ by zamýšľanou novelou mohol dať výpoveď z dôvodu dovŕšenia veku 65 rokov a veku, v ktorom má zamestnanec nárok na starobný dôchodok za súčasného splnenia formálnych a obsahových náležitostí, v súlade so Zákonníkom práce.
Pôvodný návrh a jeho ciele
Tento výpovedný dôvod bol obsiahnutý v § 63 ods. 1 písm. f) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce nasledovne: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.“ Z dôvodovej správy vyplýva, že zavedenie vyššie uvedeného výpovedného dôvodu si kládlo za cieľ podporiť celkovú zamestnanosť na Slovensku, ako aj medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, ktorá bola v predchádzajúcich rokoch narušená etapovitým posúvaním dôchodkového veku a zotrvávaním zamestnancov starších ako 65 rokov v pracovnom pomere u zamestnávateľa. Zákonodarca sa týmto opatrením taktiež snažil znížiť nezamestnanosť. Obe podmienky, a síce podmienka veku a podmienka vzniku nároku na starobný dôchodok, musia byť splnené súčasne.
Pozastavenie účinnosti Ústavným súdom SR
Ústavný súd Slovenskej republiky však na neverejnom zasadnutí pléna dňa 15.12.2021 rozhodol o pozastavení účinnosti ustanovenia § 63 ods. 1 písm. f) zákona č. 311/2001. Ústavný súd Slovenskej republiky tak konal na návrh skupiny poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorí namietali nesúlad daného ustanovenia Zákonníka práce s Ústavou Slovenskej republiky, ako aj Chartou základných práv Európskej únie. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.
Kontroverzia novely a diskriminácia
Dôvodom rozpačitých postojov tak laickej, ako aj odbornej verejnosti k zakotveniu tohto výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Podľa § 13 ods. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní. Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. V tomto prípade bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce odôvodnené podporou celkovej zamestnanosti, medzigeneračnej výmeny zamestnancov na pracovisku, zlepšením zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj znížením celkovej nezamestnanosti.
Podcast BEZ MODRÍN / 35. O (ne)viditeľných ľuďoch na pracovisku
Odstupné a odchodné: Aké sú nároky?
Nárok na odstupné
Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 Zákonníka práce. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce. Zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. rušiť. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.
Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Ak vám dá zamestnávateľ výpoveď podľa tohto ustanovenia, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom vám bola výpoveď doručená, vám začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste u zamestnávateľa mali ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Tabuľka výšky odstupného podľa dĺžky pracovného pomeru
| Dĺžka pracovného pomeru | Výška odstupného |
|---|---|
| Menej ako 2 roky | Bez nároku |
| Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | Jeden priemerný mesačný zárobok |
| Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | Dva priemerné mesačné zárobky |
| Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | Tri priemerné mesačné zárobky |
| Najmenej 20 rokov | Štyri priemerné mesačné zárobky |
Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Nárok na odchodné
Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
- zamestnanec odchádza do starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku (pri poklese schopnosti viac ako 70%) prvýkrát.
Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Odchodné ako pracovnoprávny inštitút predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.
Zákonník práce v súvislosti s výškou odchodného ustanovuje len minimálnu výšku odchodného v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi.
Medzinárodné porovnanie
Uvedená novela Zákonníka práce, čiže zakotvenie možnosti zamestnávateľa ukončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu veku, nie je novinkou v slovenskom právnom poriadku. Od roku 2017 je dosiahnutie veku 65 rokov dôvodom na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v zmysle zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V tejto súvislosti by sme chceli poukázať na to, že právne úpravy niektorých štátov EÚ síce obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý, resp. dôchodkový vek.
Príklady z iných krajín
- Írsko: Zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné.
- Švédsko: Pracovný pomer zamestnancov vo Švédsku, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa.
- Veľká Británia: Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou.
- Rumunsko: V Rumunsku platí, že pracovný pomer zamestnanca sa končí, keď sú zároveň splnené dve podmienky, a to dosiahnutie dôchodkového veku a nároku na aspoň minimálny dôchodok, za predpokladu, že zamestnanec aspoň 30 dní pred dátumom splnenia týchto podmienok nepožiada zamestnávateľa o ďalšie zamestnávanie. V takom prípade pracovný pomer trvá do dosiahnutia 65 rokov veku zamestnanca, nie však dlhšie ako 3 roky po splnení týchto podmienok.
- Maďarsko: V Maďarsku zvolili iný prístup. Zamestnancom sa priznáva zvýšená ochrana 5 rokov pred dosiahnutím dôchodkového veku.
Možno tak konštatovať, že v rámci európskych štátov a ich právnych poriadkov sa uplatňuje odlišný prístup vo vzťahu k zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový, resp. vyšší vek. Zakotvenie priamo nového všeobecného výpovedného dôvodu, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov zamestnanca a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok, je v tomto porovnaní podľa nášho názoru reštriktívnejším opatrením. Stále však zostáva na vôli zamestnávateľov, či tento výpovedný dôvod využijú alebo nie.