Zamestnávateľ je zodpovedný za zdravie a bezpečnosť zamestnancov a musí im zabezpečiť vhodné pracovné podmienky. Aby mohli zamestnanci v práci podávať stopercentný výkon, musí im zamestnávateľ zabezpečiť vhodné pracovné podmienky. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav.
Nie je pravdou, že ľudia so zdravotným postihnutím nie sú uplatniteľní na trhu práce alebo, že môžu byť zamestnávaní len prostredníctvom foriem chráneného zamestnania. V podmienkach Slovenskej republiky je duálny systém, z toho vyplýva, že osoba so zdravotným postihnutím môže poberať invalidný dôchodok a zároveň pracovať. V praxi však nie je výnimkou, že zamestnávatelia týmto osobám poskytujú nižší príjem a apelujú tým, že tieto osoby už poberajú invalidný dôchodok. Nakoľko nie každý občan má dostatočné právne povedomie, takéto vyjadrenie zamestnávateľa budú akceptovať a považovať za správne. Tieto osoby majú rovnaké právo uchádzať sa o zamestnanie a byť zamestnaní ako zdraví jedinci.
Spektrum zdravotných postihnutí je neskutočne rôznorodé a nemusí byť vôbec až také ťažké zaradiť takýchto ľudí do pracovného procesu, než by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Osoby s telesným postihnutím nemusia byť uplatniteľné len na pracoviskách, kde je bezbariérový vstup, ale môžu byť plnohodnotnými zamestnancami, ktorí budú prácu vykonávať z domu. Pre zvýšenie flexibility v pracovnoprávnych vzťahoch a pre lepšie uplatnenie sa na trhu práce, je čoraz viac podporované zamestnávanie v atypických pracovných pomeroch.
V tomto prípade je možné uplatniť inštitút upravený v zákone č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Snaha harmonizovať slovenské pracovné zákonodarstvo a legislatívu, Európska únia, priniesla niektoré zmeny, ktoré sa premietli do Zákonníka práce a zmenili, či obohatili niektoré jeho ustanovenia. Takýmto prvkom je aj zavedenie inštitútov, ktorými sú domácka práca a telepráca. K tejto zmene Zákonníka práce došlo zákonom č. 348/2007 Z.z. Predchodcom pojmu „domácka práca“ je domáci zamestnanec, ale vo svojej podstate sú tieto dva pojmy totožné. Podstatou je, že výkon práce sa neuskutočňuje na pracovisku zamestnávateľa, ale je to domáce prostredie zamestnanca alebo iné dohodnuté miesto uvedené v pracovnej zmluve. Teda, aj keď je v pracovnej zmluve uvedené iné miesto výkonu práce ako domov zamestnanca stále ide o domácku prácu. O domácku prácu nepôjde v prípade, ak takýto výkon práce je realizovaný len príležitostne, t.j nie pravidelne a len za mimoriadnych okolností. Na takýto výkon práce musí zamestnávateľ udeliť svoj súhlas. Zmeniť status riadneho zamestnanca na zamestnanca pracujúceho doma, je možné prostredníctvom zmeny pracovnej zmluvy. Je možná aj dohoda, že takýto status bude mať na neurčitý čas, resp. na určitú dobu. Teda, ak ide o zamestnanca, ktorý bol zdravý, ale vplyvom nečakaných okolností sa z neho stala osoba zo zdravotným postihnutím, môže sa s ním zamestnávateľ dohodnúť, ak nie je schopný vykonávať svoju prácu na doterajšom mieste na zmene pracovnej zmluvy aby sa z neho stal domácky zamestnanec. Opakujeme, ak je to vzhľadom na druh práce možné.
Ďalšou alternatívou je telepráca. Pri vstupe na pracovný trh je pri týchto ľuďoch v prvom rade nazerať nie na ich postihnutie, ale na ich zručnosti, vedomosti, či pracovné skúsenosti. Telepráca je považovaná za riešenie win- win, teda za výhodné pre všetky zainteresované strany - pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa. Jednou z výhod pre zamestnávateľa je zníženie nákladov na pracovné miesto reprezentované znížením nákladov za prenájom energie, či ďalšie vybavenie. Výhodu pre zamestnanca predstavuje minimalizácia nákladov spojená s úsporou času.
Ďalšou z možností, ako využiť potenciál zdravotne postihnutých ľudí je delené pracovné miesto. Úprava tohto inštitútu sa nachádza v §49 a Zákonníka práce. Ľudia so zdravotným postihnutím sú veľmi často konfrontovaní lekárskymi prehliadkami a vyšetreniami a v tomto prípade, ak nastane prekážka na strane zamestnanca, Zákonník práce deklaruje, že ostatní zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto sú povinní ho zastúpiť.
Citeľná výnimka zo zásady zmluvnej voľnosti je zakotvená v zákone č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorá je reprezentovaná kvóta systémom. V § 63 je stanovená obligatórna povinnosť pre zamestnávateľa, zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím vo výmere 3,2% z celkového počtu zamestnancov. Čo podnietilo zákonodarcu k tomu aby na úroveň zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím postavil zadávanie zákaziek? Je to skutočnosťou, že vďaka pracovnému miestu v chránenej dielni alebo pracovisku majú byť osoby so zdravotným postihnutím súčasťou pracovných podmienok, ktoré sú integrované pre ich potreby. Taktiež môžu plnohodnotne využiť svoj potenciál, získať kvalifikáciu a potrebné zručnosti. Po novelizácii, ktorá nadobudla účinnosť od 1. 1. 2010 sa rozsah ustanovenia § 64 zákona o službách zamestnanosti, ktorý zakotvuje zadávanie zákazky úplne zmenil. Na základe tohto ustanovenia je predpoklad, že môže dôjsť k zníženiu príjmov do štátneho rozpočtu, keďže zamestnávatelia sa budú chcieť vyhnúť odvádzaniu odvodov a tak budú plnenie svojej povinnosti prepájať so zadávaním zákaziek, ktoré je pre nich priaznivejšie. Toto je však zámerom zákonodarcu, nakoľko sa vďaka zadávaniu zákaziek aspoň čiastočne bude riešiť podpora zamestnanosti občanov so zdravotným postihnutím a ich integrácia v pracovnom procese ako aj udržanie na požadovanej úrovni.
Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom. V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť.
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
tags: #podcenovania #telesne #postihnutych #na #pracovisku