Pracovný pomer na dobu určitú je jednou z najrozšírenejších flexibilných foriem zamestnávania, využívaných nielen na území Slovenskej republiky, ale aj v členských štátoch Európskej únie. Predstavuje pružnú formu organizácie práce a je charakteristický predovšetkým tým, že sa končí právnou udalosťou - uplynutím dohodnutej doby, bez toho, aby zamestnávateľ uplatnil niektorý z výpovedných dôvodov taxatívne uvedených v Zákonníku práce.
Zákonník práce v § 48 ods. 2 ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Na rozdiel od pracovného pomeru na dobu neurčitú, v prípade skončenia pracovného pomeru na určitú dobu (v deň, ktorý je posledným dňom pracovného pomeru) nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov.
Vznik a forma pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, čo ustanovuje § 46 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Pri vzniku pracovného pomeru na určitú dobu zamestnávateľ musí dbať, aby pracovná zmluva mala písomnú formu. Pracovný pomer je uzavretý na určitú dobu v prípade, ak je to v pracovnej zmluve výslovne určené.
Pracovný pomer na dobu určitú možno v pracovnej zmluve vymedziť nielen konkrétnym dňom, ale aj iným spôsobom, napr. skončením pracovnej úlohy alebo iných prác, alebo návratom zamestnankyne z materskej dovolenky a pod., ktorý nevzbudzuje žiadnu pochybnosť, kedy sa má pracovný pomer skončiť.
V zmysle § 48 ods. 1 Zákonníka práce platí, že: „Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.“
Dĺžka trvania a opätovné dohodnutie
Zákonník práce stanovuje dobu trvania pracovného pomeru na dobu určitú maximálne na 2 roky, s možnosťou predĺženia alebo opätovného dohodnutia v rámci 2 rokov bez vecného dôvodu najviac dvakrát. Každé ďalšie dohodnutie či predĺženie nad rámec Zákonníka práce vyžaduje existenciu tzv. vecného dôvodu.
Na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky sa teda vyžaduje vecný dôvod. Vecné dôvody sú v Zákonníku práce v § 48 ods. 4 ustanovené taxatívne, teda iný vecný dôvod, ako ustanovuje Zákonník práce, neprichádza do úvahy. Zamestnávateľ má možnosť uzatvoriť prvú pracovnú zmluvu na určitú dobu bez vecného dôvodu najdlhšie na dva roky a nad rámec dvoch rokov už nemôže túto pracovnú zmluvu opätovne predlžovať bez vecného dôvodu.
Zákonník práce vyžaduje, aby sa vecný dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu uviedol v pracovnej zmluve. Ak by pracovná zmluva neobsahovala vecný dôvod predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu, v zmysle už vyššie uvedeného by bolo potrebné takýto pracovný pomer považovať za pracovný pomer na neurčitý čas z dôvodu nesplnenia zákonných podmienok na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti Najvyššieho súdu SR, v zmysle ktorého: „Keď zamestnávateľ uvedie ako dôvod opätovného predĺženia pracovného pomeru len odkaz na skutočnosť, že zamestnanec vykonáva práce vymedzené v kolektívnej zmluve, chýba v pracovnej zmluve vecný dôvod pre dočasnosť takého dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú, ktorý by bol v súlade s obsahom zákonného ustanovenia § 48 ods. 4 a 5 Zákonníka práce.“ (Rozsudok NS SR, sp.zn. 9Cdo/273/2020 zo dňa 30. 11. 2022).
Vecné dôvody umožňujúce predĺženie nad limit
Ako vecné dôvody tvoriace výnimku z tejto hranice pripúšťa Zákonník práce v ust. § 48 ods. 4, 6 a 9 nasledovné situácie:
- Zastupovanie zamestnanca: Ide o zastupovanie počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, práceneschopnosti alebo neplateného voľna. V pracovnej zmluve musí byť uvedené, že pracovný pomer na dobu určitú sa uzatvára z dôvodu zastupovania s presným určením zastupovaného, dôvodu zastupovania a doby určitej.
- Výkon prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov: Pôjde o nepravidelné práce, či už sezónne, alebo aj iné, ktoré však v kalendárnom roku nepresiahnu celkovo 8 mesiacov a budú znamenať podstatné zvýšenie počtu zamestnancov (napr. z dôvodu jednorazovej zákazky).
- Sezónne práce: Sú to práce závislé od striedania ročných období, ktoré sa každý rok opakujú, ale nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku. Ide napr. o práce v poľnohospodárstve, cestovnom ruchu alebo čiastočne aj stavebné práce.
- Práce dohodnuté v kolektívnej zmluve: Podmienkou je, že výnimku bude upravovať priamo kolektívna zmluva uzatvorená s odborovým orgánom, nie iná dohoda. V kolektívnej zmluve musia byť dohodnuté konkrétne činnosti, druhy prác.
- Vysokoškolskí učitelia a tvoriví zamestnanci vedy, výskumu a vývoja, rektori, prorektori: Ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti, je možné dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj na dobu ustanovenú v osobitnom predpise.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím dohodnutej doby. Ak by zamestnanec pokračoval po uplynutí doby vo výkone práce, zmení sa pracovný pomer na dobu určitú na pracovný pomer na neurčitý čas. Ak by zamestnanec prišiel po uplynutí doby do práce a chcel vykonávať prácu, zamestnávateľ sa musí postarať o to, aby zamestnanec prácu nemohol vykonávať a ak je možné, zamestnanca vôbec na pracovisko nevpustiť.
Ak sa zamestnanec nachádza v ochrannej dobe, v momente uplynutia doby určitej sa pracovný pomer končí. Pracovný pomer, ktorý bol dojednaný na dobu určitú, skončí uplynutím dojednanej doby aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný. Na túto situáciu nie je možné aplikovať ustanovenia § 64 o zákaze výpovede v tzv. ochrannej dobe. Obdobná situácia nastáva aj v prípade nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku.
Na to, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov a zároveň platí, že zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť iného voľného pracovného miesta.
Odstupné a skúšobná doba
Pri skončení pracovného pomeru na určitú dobu (v deň, ktorý je posledným dňom pracovného pomeru) zamestnanci nemajú nárok na poskytnutie odstupného, a to ani v prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru dochádza v dôsledku organizačných zmien u zamestnávateľa.
Ak by však pred uplynutím dojednanej doby došlo k skončeniu pracovného pomeru (z dôvodov uvedených v § 76 Zákonníka práce, napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa), zamestnancovi by vznikol nárok na vyplatenie odstupného. Zákonník práce však nebráni dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o vyplatení odstupného, aj keď zákonný nárok nevznikol.
Pri pracovnom pomere na dobu určitú, rovnako ako pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, je možné dohodnúť dĺžku skúšobnej doby. Tá je upravená v ustanovení § 45 Zákonníka práce. Skúšobná doba je najviac tri mesiace, okrem prípadov vedúceho zamestnanca, kde je stanovená maximálna dĺžka skúšobnej doby na šesť mesiacov. Ak skúšobná doba nie je dohodnutá písomne, je absolútne neplatná.
Zmena právnej úpravy a prechodné ustanovenia
Od 1. marca 2010 došlo k úprave rozsahu maximálne možného dohodnutia doby určitej, ako aj k zredukovaniu a úprave podmienok ďalšieho alebo dlhšieho dojednania doby určitej. Pracovný pomer na dobu určitú bolo možné dohodnúť už iba najdlhšie na dobu dvoch rokov (do 28. 2. 2010 to bolo možné do troch rokov) a v rámci týchto dvoch rokov je možné ju dvakrát predĺžiť alebo opätovne dohodnúť (do 28. 2. 2010 to bolo možné iba raz).
Pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 1. marcom 2010 sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2010 (to znamená, že sa považujú za platne uzatvorené aj po 1. marci 2010), ale ďalej sa spravujú už novými ustanoveniami Zákonníka práce.
Novelou Zákonníka práce sa čiastočne zmenil spôsob dohodovania výnimiek v kolektívnej zmluve. Nie je už možné dohodnúť dôvody využitia doby určitej, ako to bolo do 28. 2. 2010, musia byť dohodnuté konkrétne činnosti, druhy prác.
Je na každom zamestnávateľovi, aby si zvážil dosah úpravy pracovného pomeru na dobu určitú na jeho činnosť a uplatňoval už nové znenie Zákonníka práce najmä pri predlžovaní a opätovnom uzatváraní týchto pracovných pomerov. Je to dôležité aj preto, lebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas.