Oznámenie invalidného dôchodku zamestnávateľovi a s tým súvisiace práva a povinnosti

Priznanie invalidného dôchodku prináša so sebou nielen nárok na finančnú podporu, ale aj špecifické práva a povinnosti vo vzťahu k zamestnávateľovi. Je dôležité vedieť, aké kroky podniknúť a čo očakávať, aby boli chránené vaše práva a zamestnávateľ dodržal všetky zákonné ustanovenia. V tomto článku sa podrobne pozrieme na oznamovacie povinnosti, ochranu zamestnancov so zdravotným postihnutím a ďalšie súvisiace aspekty.

Definícia občana so zdravotným postihnutím a invalidity

Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Podľa ustanovení § 40 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení. Podľa tohto zákona sa za zamestnanca so zdravotným postihnutím považujete. Podľa ZSP v znení zákona č. 310/2006 Z. z., nálezu Ústavného súdu SR č. 460/2006 Z. z. a zákona č. 529/2006 Z. z. účinného od 1. 10. ZSP zmenil posudzovanie zdravotného stavu posudkovým lekárom na účely invalidity. ZSP nerozoznáva invaliditu a čiastočnú invaliditu. Posudkový lekár sociálneho poistenia určí pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v percentách podľa prílohe č. 4 ZSP. Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa zisťuje porovnaním telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti poistenca s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom a telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti zdravej fyzickej osoby. Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je uvedená v prílohe č. 4 ZSP. Príloha uvádza percentuálnu mieru poklesu zárobkovej činnosti podľa druhu zdravotného postihnutia orgánov a systémov. Nárok na invalidný dôchodok môže vzniknúť iba vtedy, ak posudkový lekár Sociálnej poisťovne určí stupeň invalidity podľa prílohy č. 4 ZSP.

Oznamovacia povinnosť zamestnanca

Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Menej sa však vie, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Medzi základné povinnosti zamestnanca platí okrem iných aj informovať zamestnávateľa o všetkých zmenách, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou. Naviac podľa zákona o zdravotnom poistení má poistenec oznamovaciu povinnosť. Priznaný invalidný dôchodok treba zamestnávateľovi oznámiť, nie však zdravotný stav, resp. dôvod invalidity. To, že ste poberateľom invalidného dôchodku, zamestnávateľ zistí, keďže pri poberaní invalidného dôchodku platia iné sadzby poistného. Odporúčame zamestnávateľovi uvedenú okolnosť poberania ID oznámiť. Neoznámením zamestnávateľovi o uvedenej skutočnosti poberania invalidného dôchodku riskujete, že síce pracovný pomer zanikne, ale môžete sa vystaviť tomu, že s vami rozviaže pracovný pomer aj napríklad v skúšobnej dobe. Priznaním invalidného dôchodku Vám zo strany Sociálnej poisťovne nevzniká nárok na ukončenie pracovného pomeru.

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru

Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom. V prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a b)".

Výnimky z ochrany pri skončení pracovného pomeru

Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce. Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z. Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g).

Možnosti riešenia zdravotného stavu v zamestnaní

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do tej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú vhodnú prácu. Podmienkou preradenia je, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Krátkodobé zhoršenie zdravotného stavu je možné riešiť dočasnou pracovnou neschopnosťou. Zamestnanec pri podaní žiadosti o preradenie na inú prácu nemusí byť uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje lekárskym posudkom, vystaveným na žiadosť zamestnanca ošetrujúcim lekárom, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok ošetrujúceho lekára, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť. Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom.

V prípade, ak zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Skončenie pracovného pomeru

Po uplynutí skúšobnej doby sa pracovný pomer môže skončiť dohodou, okamžitým skončením, výpoveďou alebo uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môžu navrhnúť (aj písomne) druhej strane, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasia, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba ak ten závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu. Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok na vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku.

Výpoveď a výpovedná doba

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Dôvody pre výpoveď zamestnávateľa:

• Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
• Zamestnanec sa stane nadbytočný.
• Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Zamestnanec prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce.
• Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy.
• Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu.

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená, musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa Zákonníka práce. Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu

Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru.

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný a zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, a tento mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa, za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

Oznamovacie povinnosti zamestnávateľa voči zdravotnej poisťovni

Platiteľ poistného, ktorý je zamestnávateľom je v zmysle § 24 ods.1 písmeno c) zákona č. 580/2004 Z.z. v znení neskorších predpisov povinný plniť oznamovaciu povinnosť za svojich zamestnancov, t.z. elektronicky oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni spôsobom určeným úradom najneskôr do ôsmich pracovných dní zmenu platiteľa poistného okrem zmeny platiteľa poistného z dôvodu uvedeného v § 11 ods. 7 písm. c), m), a s), ktorú treba oznámiť do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného. Zmenu platiteľa poistného z dôvodu uvedeného v § 11 ods. 3 druhej vety zákona o zdravotnom poistení (skutočnosť, že poistenec v pracovnom pomere sa nepovažuje za zamestnanca v dňoch, v ktorých nepoberá príjem zo zárobkovej činnosti podľa § 10b ods. 1 písm. a) a nie je fyzickou osobou podľa § 11 ods. 7 písm. c), m) a s) Sociálna poisťovňa za poberateľa invalidného dôchodku už neplatí poistné na starobné poistenie a príspevky na starobné dôchodkové sporenie podľa zákona č. 43/2004 Z. z. Podľa § 60 ods. 4 ZSP a § 62 ods. 3 ZSP sa však poberateľom invalidného dôchodku od 1. 1. 2008 uplatňuje znížená sadzba poistného v prípade poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 %. Dňom vzniku povinného poistenia zamestnancovi vzniká právo na príjem zo závislej činnosti a zaniká dňom zániku tohto právneho vzťahu. Bezodkladne po prihlásení zamestnanca do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia Sociálna poisťovňa sprístupní cez e-Služby zamestnávateľovi pridelené identifikačné číslo právneho vzťahu (IČPV) zamestnanca. Ak má zamestnávateľ udelenú výnimku z komunikácie so Sociálnou poisťovňou prostredníctvom e-Služby, Sociálna poisťovňa zasiela zamestnávateľovi IČPV zamestnanca prostredníctvom e-schránky alebo listinnou formou prostredníctvom pošty. Ak zdravotnej poisťovni poskytuje údaj o zmene platiteľa poistného z dôvodu uvedeného v § 11 ods. 7 písm. c), m) a s) úrad podľa § 29b ods. 6 zákona o zdravotnom poistení alebo iný subjekt verejnej správy, povinnosť platiteľa poistného oznamovať túto zmenu zdravotnej poisťovni nevzniká. Platiteľ poistného nemusí zdravotnej poisťovni oznamovať napríklad: poberanie rodičovského príspevku, ošetrovného, materského, nemocenského vyplácaného Sociálnou poisťovňou, nemocenského vyplácaného Útvarom sociálneho zabezpečenia.

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím

Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím definuje § 158 a 159 ZP. Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená. Podľa § 159 ods. 2 ZP zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečí ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Povinný podiel zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely ZP je podľa § 40 ods. 1 ZSZ občan uznaný za invalidného podľa ZSP a podľa § 12 ods. 1 písm. a) zákona č. 328/2002 Z. z. posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSZPV“).

Evidencia zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti") pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím povinný viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. 1 písm. c) zákona o službách zamestnanosti. Zamestnávateľ je povinný poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na základe jeho žiadosti údaje z evidencie podľa vyššie uvedeného písmena c), uvedená povinnosť vznikla až od 1. 1. 2005.

Chránené dielne a pracoviská

Chránená dielňa alebo chránené pracovisko môžu byť zriadené právnickou alebo fyzickou osobou, sú určené predovšetkým na pracovné uplatnenie občanov so zdravotným postihnutím, ktorým zamestnávateľ nemôže poskytnúť vhodné zamestnanie na iných pracoviskách. Pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon sú prispôsobené zdravotnému stavu občanov. Za zriadenie chráneného pracoviska sa považuje aj zriadenie jednotlivého pracovného miesta, ktoré právnická alebo fyzická osoba vytvorila alebo prispôsobila zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „úrad“) prizná postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska na dobu neurčitú. Právnická osoba alebo fyzická osoba je podľa § 55 ods. 1 ZSZ povinná viesť osobitnú evidenciu nákladov, výnosov a hospodárskeho výsledku chránenej dielne alebo chráneného pracoviska.

Príspevky a úľavy pre zamestnávateľov

Jedným zo zvýhodnení pre zamestnávateľa je aj príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, ktorý poskytuje úrad práce, sociálnych vecí a rodiny zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Uvedených príspevkov sa s účinnosťou od 1. 1. 2004 spomínané príspevky s tým súvisiace upravuje § 55 a nasl. zákona o službách zamestnanosti.

Hľadanie práce pre osoby so zdravotným postihnutím

Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Osoba trpiaca určitým ochorením by preto mala vždy zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne.

Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou. V súčasnej dobe, keď je miera nezamestnanosti vysoká, majú občania so zdravotným postihnutím obmedzené možnosti uplatnenia sa na trhu práce, pretože ich schopnosť vykonávať zárobkovú činnosť je znížená. Preto existujú zákony, ktoré ich podporujú v zapojení sa do pracovného procesu, a to v čo najväčšej možnej miere. Tieto zákony vytvárajú právny rámec pre aktívnu politiku na trhu práce a zavádzajú rôzne možnosti na vytvorenie vhodných pracovných podmienok pre občanov so zdravotným postihnutím.

tags: #oznamenie #invalidneho #dochodku #zamestnavatelovi