Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP) je na Slovensku upravené vo viacerých osobitných predpisoch, ktoré majú za cieľ zabezpečiť spravodlivé pracovné podmienky a zamedziť akejkoľvek diskriminácii týchto zamestnancov. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov v tejto oblasti, s prihliadnutím na platnú legislatívu.
Definícia občana so zdravotným postihnutím
Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Podľa tohto zákona je invalidný občan ten, u ktorého pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou.
Osobitosti zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP)
Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Ústava Slovenskej republiky v čl. 36 zabezpečuje zamestnancom právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky a ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci.
Povinnosti zamestnávateľa voči ZŤP zamestnancom
- Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie (§ 158 ods. 1 Zákonníka práce).
- Zamestnávateľ je povinný vytvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
- Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. 1 písm. c) k zákonu o službách zamestnanosti.
- Zamestnávateľ je povinný poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na základe jeho žiadosti údaje z evidencie podľa vyššie uvedeného písmena c), uvedená povinnosť vznikla až od 1. 1. 2013.
Podpora zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím
Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím štát podporuje uplatňovaním zákona NR SR o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti). Podľa tohto zákona sú zamestnávatelia s viac ako 20 zamestnancami povinní zamestnávať 3,2% zamestnancov so zdravotným postihnutím.
Štát napomáha zamestnávaniu zdravotne postihnutých občanov rôznymi príspevkami, napr. príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska alebo na ich zachovanie, príspevok občanovi so zdravotným postihnutím na prevádzkovanie alebo vykonávanie samostatnej zárobkovej činnosti. Uvedených príspevkov sa s účinnosťou od 1. 1. 2013 zmenila maximálna výška príspevku za kalendárny štvrťrok podľa § 60 ods. 6 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.
Chránené dielne a chránené pracoviská
Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko podľa osobitných predpisov (§ 158 ods. 2 Zákonníka práce). Inštitút chránenej dielne a chráneného pracoviska upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti.
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru
Pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Výpověď z práce – jaká máte práva a povinnosti? | Orange Academy
Výnimky z ochrany pri skončení pracovného pomeru
Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, napríklad, ak je výpoveď daná z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo ak sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov
S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
Pracovný čas a prestávky v práci
Pracovný čas je definovaný ako časový úsek, počas ktorého zamestnanec vykonáva dohodnutú prácu, je k dispozícii zamestnávateľovi a plní ostatné dojednania z pracovnej zmluvy (§ 85 ods. 1 Zákonníka práce). Je to čas, ktorý zamestnanec aktívne trávi prácou pre zamestnávateľa. Doba odpočinku je časový úsek, ktorý naopak definíciu pracovného času nespĺňa.
Prestávka na odpočinok a jedenie
Prestávku v práci upravuje § 91 Zákonníka práce (ďalej len ,,ZP“). Základným poslaním a zmyslom prestávky počas pracovnej zmeny je poskytnutie oddychu zamestnancovi a tým aj ochrany zdravia zamestnanca a zvýšenie bezpečnosti práce. Prestávka v práci na odpočinok a jedenie predstavuje čas (dobu) odpočinku medzi dvoma úsekmi pracovného času v rámci pracovnej zmeny.
- Ak je pracovná zmena zamestnanca dlhšia ako šesť hodín, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi prestávku na odpočinok a jedenie, ktorá trvá 30 minút.
- V prípade mladistvého zamestnanca, ktorého zmena je dlhšia ako 4,5 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
- Prestávka sa neposkytuje na začiatku zmeny a na jej konci.
- Prestávka na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času, s výnimkou prác, ktoré nie je možné prerušiť. V takomto prípade sa musí zamestnancovi poskytnúť primeraný čas na odpočinok a jedenie, a to aj bez prerušenia prevádzky alebo práce, a táto prestávka sa do pracovného času započítava.
- Počas prestávky v práci na odpočinok a jedenie zamestnancovi neprislúcha mzda ani náhrada mzdy.
- Zamestnávateľ má povinnosť prestávku v práci poskytnúť in natura, nie je možné ju preplatiť.
- Zamestnanec sa nemôže vzdať prestávky v práci.
ZP neustanovuje kedy sa má prestávka na odpočinok a jedenie poskytovať. Ustanovuje len kedy sa nemôže poskytovať a aká minimálna dĺžka jej poskytnutia sa má dodržať (t. j. 30 minút). ZP neustanovuje ani to, či sa musí poskytnúť v celku alebo sa môže tých 30 minút rozdeliť. Avšak podľa § 91 ods. 2 ZP ,,Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.“ V praxi sa preto stáva, že po dohode so zástupcami zamestnancov sa napr. prestávka rozdelí na dve časti a ustanoví sa to v kolektívnej zmluve.
V ustanovení § 91 ZP sa neustanovuje, po uplynutí akého času je zamestnávateľ povinný určiť prestávku v práci. Jej časové umiestnenie by malo spadať zhruba do polovice pracovnej zmeny, napr. po odpracovaní 3, 4 alebo piatich hodín.
Ďalšie typy prestávok
- Prestávka z dôvodu zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia: Tieto prestávky sa vyskytujú napríklad u vodičov z povolania. Tieto prestávky sa do pracovného času započítavajú.
- Prestávka na dojčenie: Prestávka na dojčenie sa poskytuje dojčiacej matke ako osobitná prestávka nad rámec ostatných prestávok v práci. Ak pracuje po určený týždenný pracovný čas, má na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku nárok na 2 polhodinové prestávky na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky sa do pracovného času započítavajú a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume priemerného zárobku.
Rozdiely v započítavaní prestávok do pracovného času
Uvedené rozdiely medzi prestávkami v práci na odpočinok a jedenie, prestávkami na dojčenie a prestávkami z dôvodov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci ustanovuje aj § 170 ods. 3 ZP, ktorý určuje, že prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku. Ide o diferenciačný prvok, ktorým sa prestávky na dojčenie odlišujú od prestávok na odpočinok a jedenie.
Tabuľka: Prehľad prestávok a ich vplyv na pracovný čas a mzdu
| Typ prestávky | Trvanie | Započítava sa do pracovného času | Náhrada mzdy | Špecifiká |
|---|---|---|---|---|
| Prestávka na odpočinok a jedenie | Min. 30 minút | Nie (s výnimkami) | Nie | Ak zmena > 6 hodín (plnoletý), > 4,5 hodiny (mladistvý). Nie na začiatku/konci zmeny. |
| Prestávka pre práce, ktoré nemožno prerušiť | Primeraný čas | Áno | Nie | Poskytuje sa aj bez prerušenia prevádzky. |
| Prestávka z dôvodu BOZP | Podľa potrieb | Áno | Nie | Napríklad u vodičov. |
| Prestávka na dojčenie | 2x 30 minút (alebo 1x 30 minút) | Áno | Áno (priemerný zárobok) | Do konca 6. mesiaca veku dieťaťa. Možno zlúčiť. |
Pracovná pohotovosť
Pracovná pohotovosť sa do pracovného času započítava len čiastočne. Ak pracovnú pohotovosť trávite na pracovisku, považuje sa takto strávená doba za pracovný čas, aj keď prácu nevykonávate. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti vám náleží mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu.
Doba pracovnej pohotovosti, v rámci ktorej sa zdržiavate na dohodnutom mieste mimo pracoviska a ste pripravení na výkon práce, ale prácu nevykonávate, sa do pracovného času nezapočítava. Za každú hodinu takto strávenej neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska vám patrí náhrada najmenej v sume 0,72 eura.
Doba prípravných úkonov na výkon práce
Národný inšpektorát práce SR vydal stanovisko, že výkon prípravných úkonov by sa do pracovného času v zásade nemal započítavať; iné pravidlá posudzovania však môžu byť u konkrétneho zamestnávateľa dojednané so zástupcami zamestnancov. Zákon napríklad výslovne uvádza, že na základe takejto dohody sa do pracovného času môže započítať čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)
Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci upravuje vzájomné vzťahy subjektov, ktoré ovplyvňujú úroveň starostlivosti o BOZP. Cieľom je prevencia a vylúčenie rizika a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce.
Povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP
Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť vykonávanie preventívnych a ochranných opatrení. Je povinný najprv vykonať opatrenia na vylúčenie (odstránenie) nebezpečenstva a ohrozenia a z nich vyplývajúce riziko a, len ak to neumožňujú technické a vedecké prakticky realizovateľné poznatky, tak vykonať opatrenia na zníženie úrovne rizika na najnižšiu možnú mieru [§ 6 ods. 1 písm. c) zákona č. 124/2006 Z. z.].