Hmotná zodpovednosť, teda zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, patrí na pracovnom trhu, najmä pri uzatváraní pracovných zmlúv či dohôd, k frekventovaným inštitútom pracovného práva. Svojím charakterom sa však odlišuje od bežnej všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorá podľa súčasnej právnej úpravy je nastavená tak, aby vo väčšej miere chránila zamestnanca a napĺňala tak najvýznamnejšiu funkciu pracovného práva - ochrannú. Hmotná zodpovednosť je však dôkazom, že Zákonník práce nechráni len postavenie zamestnanca ako „slabšieho“ účastníka pracovného vzťahu, ale myslí aj na legitímne záujmy zamestnávateľa. Opodstatnenie hmotnej zodpovednosti v pracovnoprávnych vzťahoch určite kvituje aj jej zakotvenie v prvej kodifikácii pracovného práva v roku 1965. V súčasnosti je systematicky zaradená v ôsmej časti Zákonníka práce pri náhrade škody v rámci pracovnoprávnej zodpovednosti, konkrétne v §182 až §184.
Predpoklady vzniku hmotnej zodpovednosti
Prvým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti, na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti za škodu, je uzavretie tzv. dohody o hmotnej zodpovednosti. Subjektmi tejto dohody môžu byť len zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu. To znamená nielen zamestnanec v pracovnom pomere, ale aj zamestnanci, ktorí uzavreli jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (tzv. dohodári). Dohodu o hmotnej zodpovednosti tak môže uzavrieť napríklad aj študent - brigádnik.
Formálne podmienky a oprávnené osoby
Nevyhnutnou podmienkou je však vek zamestnanca, ktorý musí dovŕšiť aspoň 18 rokov. Takáto dohoda musí mať písomnú formu s tým, že nedodržanie predpísanej formy zákon sankcionuje neplatnosťou takejto dohody. Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj podpis, ktorý nemožno nahradiť mechanickými prostriedkami (napr. pečiatkou). Dohoda o hmotnej zodpovednosti je platná aj v prípade, ak nebola uskutočnená inventúra, aj keď túto podmienku môžu účastníci uviesť v dohode o hmotnej zodpovednosti ako podmienku jej platnosti. I keď sa dohoda o hmotnej zodpovednosti najčastejšie uzatvára mimo pracovnej zmluvy, môžu ju účastníci dojednať aj v rámci pracovnej zmluvy. Dohoda o hmotnej zodpovednosti nezaniká preradením na inú prácu.
Hmotne zodpovedným subjektom je zásadne zamestnanec v pracovnom pomere, a to bez ohľadu na to, či ide o plný alebo čiastočný pracovný úväzok. Hmotne zodpovedným nemôže byť mladistvý pred dosiahnutím vekovej hranice 18. roku veku, ale ani zamestnanec, ktorý bol súdom pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola súdom obmedzená. Dohodu o hmotnej zodpovednosti nemožno uzatvoriť ani so zamestnancom, ktorý na základe trestného rozsudku dostal trest zákazu činnosti, ak sa na vykonávanú činnosť vzťahuje trest zákazu činnosti.
Marginálne zdanenie nízkych a vysokých príjmov | Odvody
Zverené hodnoty a schodok
Špecifikom hmotnej zodpovednosti je to, že sa týka len určitého okruhu hodnôt, za ktoré v prípade škody (v tomto prípade schodku) bude zamestnanec niesť voči zamestnávateľovi zodpovednosť. Tieto hodnoty zákon demonštratívne vypočítava ako hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu a pod. a je povinný ich vyúčtovať. Z judikatúry súdov vyplýva, že predmety sú určené na obeh alebo obrat, ak napríklad ide o „veci, ktoré má zamestnanec v sklade, ktoré sa prepravujú, stravné lístky, finančné prostriedky a podobne.“ Nejedná sa teda o predmety, ktoré mu zamestnávateľ zveril ako napr. pracovný nástroj. Dohodu o hmotnej zodpovednosti taktiež nie je možné uzavrieť za poskytnuté služobné auto či inventárne predmety. Ďalším postulátom je zverenie takýchto predmetov do osobnej dispozície zamestnanca, kde má možnosť s nimi po celý čas nakladať.
Druhým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je schodok (manko) na zverených hodnotách. Ide o škodu, ktorá bola spôsobená zamestnávateľovi a za ktorú nesie zamestnanec zodpovednosť. Judikatúra súdov ju definuje ako „(...) rozdiel medzi skutočným stavom hodnôt zverených na vyúčtovanie a údajmi v účtovnej evidencii, o ktorý je skutočný stav nižší než stav účtovný.“ Za schodok sa nepovažuje škoda, ktorá síce vznikla zamestnávateľovi, a to pri znehodnotení predmetov, na ktoré sa vzťahuje hmotná zodpovednosť zamestnanca (napr. poškodením alebo úplným či čiastočným znehodnotením tovaru). Schodkom nie je ani škoda, ktorá vznikla nesprávnym precenením zásob.
Spoločná hmotná zodpovednosť
V praxi je veľmi časté uzavretie tzv. spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov na pracovisku. V tomto prípade zodpovedajú zamestnanci za zistený schodok spoločne. Zákon výslovne neukladá povinnosť uzavrieť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti so všetkými zamestnancami, ak pracujú na tom istom pracovisku s rovnakými zverenými hodnotami. Skutočnosť, že takíto zamestnanci by mali uzavreté individuálne dohody o hmotnej zodpovednosti nespôsobuje ich neplatnosť. V prípade vzniku škody (schodku), by však museli byť naplnené všetky predpoklady zodpovednosti individuálne u každého zamestnanca, to znamená aj to, že mu museli byť zverené individuálne do dispozície, čo by v takomto prípade súd pravdepodobne neuznal. Vymáhanie náhrady takejto škody by tak bolo veľmi obťažné. Optimálne riešenie by tak bolo uzavrieť spoločnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, resp. dohodu s dodatkom o spoločnej hmotnej zodpovednosti, ak bude na pracovisku pracovať viac osôb.
Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume. Podiel náhrady nesmie u jednotlivých zamestnancov okrem vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.
Zavinenie a rozsah náhrady škody
Kardinálnym rozdielom medzi hmotnou zodpovednosťou a všeobecnou zodpovednosťou zamestnanca za škodu je koncipovanie prezumpcie viny pri vzniku škody. Kým pri všeobecnej zodpovednosti platí prezumpcia neviny zamestnanca, pri zodpovednosti hmotnej sa predpokladá zavinenie zamestnanca, teda prezumpcia viny. Zamestnávateľ nemá totiž právnu povinnosť dokazovať zavinenie zamestnanca. Zamestnávateľ preukazuje len platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nevyúčtovanie hodnôt, ktoré mu boli zverené zamestnávateľom. Zamestnanec s hmotnou zodpovednosťou sa totiž musí exkulpovať, t.j. uniesť dôkazné bremeno a zbaviť sa viny. V takom prípade sa môže zbaviť zodpovednosti za škodu buď celkom alebo sčasti - podľa toho či preukáže, že schodok vznikol bez jeho zavinenia celkom alebo sčasti.
Dôvody exkulpácie
V praxi súdy ako dôvody exkulpácie považujú napr. nevykonanie inventarizácie v sklade počas práceneschopnosti zamestnanca, ak za ten čas s predmetnými hodnotami manipulovali cudzie osoby či nedostatočný počet zamestnancov v predajni. Ďalej aj napr. ak by šlo o odcudzenie zverenej hodnoty treťou osobou protiprávnym konaním (krádež atď.). Avšak podľa judikatúry samotné zavinenie tretej osoby nemá samo osebe za následok zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca, treba totiž „(..) skúmať najmä to, či zamestnanec konanie páchateľa neumožnil (neuľahčil) porušením svojej pracovnej povinnosti napr. nedostatočným zabezpečením skladu.“
Rozsah náhrady škody
Ďalším podstatným rozdielom medzi všeobecnou a hmotnou zodpovednosťou je rozsah náhrady škody. U hmotnej zodpovednosti je povinný nahradiť schodok v plnej sume bez ohľadu na zavinenie. Ak sa jedná o spoločnú hmotnú zodpovednosť sú zamestnanci povinní nahradiť škodu spoločne podľa pomeru ich priemerných zárobkov s tým, že zárobok ich vedúceho, resp. jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume (zostrená zodpovednosť vedúceho). Avšak zákon stanovuje obmedzenie, že výška takto nahrádzanej škody za vzniknutý schodok nemôže byť viac ako priemerný mesačný zárobok týchto zamestnancov (to neplatí pre vedúceho zamestnanca, ktorý zodpovedá v plnom rozsahu).
Zamestnanec je povinný nahradiť skutočnú škodu (t.j. zmenšenie majetkového stavu zamestnávateľa), ušlý zisk (t.j. nezväčšenie majetkových hodnôt zamestnávateľa z dôvodu konania zamestnanca, resp. skutočnosti, ktorá zakladá zodpovednosť zamestnanca za škodu) a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodstráni uvedením do predošlého stavu (naturálna reštitúcia) a ak zamestnávateľ nahradenie takejto škody požaduje. Skutočná škoda sa uhrádza v prípade zavinenia z nedbanlivosti, ušlý zisk sa uhrádza len v prípade úmyselného zavinenia a to len ak by jej neuhradenie bolo v rozpore s dobrými mravmi.
Zánik dohody o hmotnej zodpovednosti a inventarizácia
Zákon ustanovuje, že dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od dohody s tým, že taxatívne stanovuje dôvody takého odstúpenia. Takýmito dôvodmi sú preradenie na inú prácu, pracovisko, preloženie, ak zamestnávateľ do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec odstúpiť ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, príp. jeho zástupca.
Marginálne zdanenie nízkych a vysokých príjmov | Odvody
Povinná inventarizácia
Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj tzv. inventarizácia. Povinnosť ex lege (zo zákona) vykonať inventarizáciu nariaďuje Zákonník práce pri jej uzavretí, zániku hmotnej zodpovednosti, preradení zamestnanca na inú prácu, pracovisko, preložení a pri skončení pracovného pomeru. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti sa musí vykonať so všetkými zamestnancami spoločne pri skončení všetkých dohôd o hmotnej zodpovednosti, preradení na inú prácu a preložení všetkých zamestnancov, pri zmene vedúceho, príp. zástupcu, na žiadosť ktoréhokoľvek zamestnanca pri zmene v ich kolektíve a pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.
| Dôvod zániku/odstúpenia | Kedy nastáva | Požiadavka na inventarizáciu |
|---|---|---|
| Skončenie pracovného pomeru | Dňom skončenia pracovného pomeru | Áno, so zamestnancom |
| Odstúpenie od dohody zamestnancom | Dňom odstúpenia od dohody | Áno, so zamestnancom |
| Preradenie na inú prácu/pracovisko | Dňom preradenia | Áno, so zamestnancom |
| Neodstránenie nedostatkov zamestnávateľom | Po uplynutí 1 mesiaca od písomného upozornenia | Áno, so zamestnancom |
| Zaradenie iného zamestnanca/vedúceho (spoločná zodpovednosť) | Dňom zaradenia/ustanovenia | Áno, so všetkými zamestnancami spoločne |
Súvislosť s dosiahnutím dôchodkového veku
Zákonník práce pozná okrem všeobecnej zodpovednosti zamestnanca aj zodpovednosť osobitnú - zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať. Uvedená novela Zákonníka práce, čiže zakotvenie možnosti zamestnávateľa ukončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu veku, nie je novinkou v slovenskom právnom poriadku. Od roku 2017 je dosiahnutie veku 65 rokov dôvodom na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v zmysle zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Dôvodom rozpačitých postojov tak laickej, ako aj odbornej verejnosti k zakotveniu tohto výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce sa za diskrimináciu nepovažuje rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ak je objektívne odôvodnené sledovaním legitímneho cieľa a prostriedky na jeho dosiahnutie sú primerané a nevyhnutné. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní. Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. V tomto prípade bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce tým, že ide o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti. V tejto súvislosti by sme chceli poukázať na to, že právne úpravy niektorých štátov EÚ síce obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý, resp. dôchodkový vek, avšak toto opatrenie je reštriktívnejšie. Stále však zostáva na vôli zamestnávateľov, či tento výpovedný dôvod využijú alebo nie.
