Skončenie pracovného pomeru je komplexná oblasť, ktorá prináša so sebou množstvo právnych otázok a potenciálnych sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jednou z nich je situácia, keď zamestnávateľ ukončí pracovný pomer neplatne a zamestnanec sa domáha náhrady mzdy. Tento článok sa zameriava na problematiku náhrady mzdy počas práceneschopnosti (PN) v kontexte neplatnej výpovede, rozsudku súdu a súvisiacich právnych aspektov.
Právny rámec skončenia pracovného pomeru
Základná právna úprava skončenia pracovného pomeru je obsiahnutá v ustanoveniach § 63 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Skončenie pracovného pomeru má viacero foriem, ako napríklad výpoveď, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe alebo dohoda. Každá z týchto foriem má svoje špecifické podmienky a dôsledky.
Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov taxatívne vymenovaných v Zákonníku práce. Medzi najčastejšie dôvody patrí:
- zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosť zamestnanca vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
- zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov,
- zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 3,
- sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Je dôležité rozlišovať medzi porušením pracovnej disciplíny a neuspokojivým plnením pracovných úloh. Neuspokojivé plnenie pracovných úloh sa týka objektívnej nemožnosti zamestnanca plniť pracovné úlohy k spokojnosti zamestnávateľa, pričom zamestnanec neporušuje pracovnoprávne povinnosti, ale nie je schopný "kvalitne pracovať".
Ochranná doba a neplatnosť výpovede
V zmysle ust. § 64 ZP platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v prípade o.i. zákazu výpovede podľa § 64 ods. 1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, t.j. 2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, t.j. b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (§ 68 ZP : zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, porušil závažne prac. disciplínu), ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. Podľa § 66 ZP zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) ZP (t.j. zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje, v prípade porušenia prac. disciplíny).
Ak by Vám v čase práceneschopnosti bola daná výpoveď, jednalo by sa o neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou okrem už uvedených výnimiek v ust. § 63 ods. ZP, následne by ste mohli uplatniť na súde neplatnosť skončenia prac. pomeru.
Doručenie výpovede z pracovného pomeru počas dočasnej práceneschopnosti zo strany zamestnávateľa je okrem zákonom uvedených výnimiek (viď vyššie bod 2. § 64 ods. ZP) neplatné.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
Podľa § 79 ZP ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď okamžite skončil prac. pomer alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom.
Práceneschopnosť (PN) a súvisiace aspekty
Uvádzate, že zamestnávateľ Vás núti prísť do práce prevziať si výpoveď a Vy ste práceneschopný. K tomu uvádzame, že v zmysle zákona o sociálnom poistení poistenec, ktorého príslušný ošetrujúci lekár uznal dočasne práceneschopným pre chorobu, úraz alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie, poberá nemocenské dávky za podmienok zákona. V čase tejto práceneschopnosti je povinný dodržiavať liečebný režim, ktorý určí jeho ošetrujúci lekár. Ošetrujúci lekár dočasne práceneschopného informuje, v akom rozsahu môže - vzhľadom na aktuálny zdravotný stav - vykonávať bežné denné aktivity. Liečebný režim závisí od povahy ochorenia.
To znamená, že poistenec nesmie vykonávať zárobkovú činnosť, na ktorú bol uznaný práceneschopným, musí dodržiavať čas povolených vychádzok, atď. V prípade podozrenia z porušenia liečebného režimu SP došetrí prípadné okolnosti v spolupráci s poistencom, od ktorého si vyžiada vyjadrenie k zistenej skutočnosti. SP zároveň požiada o písomné vyjadrenie ošetrujúceho lekára k podozreniu z porušenia liečebného režimu. Ak dočasne práceneschopný poistenec nie je zastihnutý doma, pracovník, ktorý vykonáva kontrolu, nechá v poštovej schránke Oznámenie o vykonaní kontroly. Stanovenie vychádzok je súčasťou liečebného režimu dočasne práceneschopného poistenca. Určuje ich príslušný ošetrujúci lekár spravidla pri prvom kontrolnom vyšetrení. V praxi sa stanovujú vychádzky najčastejšie v rozsahu štyroch hodín denne, napr. od 10.00 do 12.00 h a od 14.00 do 16.00 h, ich stanovenie je však v právomoci ošetrujúceho lekára. Pacient, ktorý nemá stanovené vychádzky a je osamelý, teda nemá rodinného príslušníka, ktorého by mohol požiadať o zabezpečenie základných životných potrieb, sa môže vzdialiť z domu zakúpiť základné potraviny alebo lieky. Odporúčame však mať pokladničný blok, ktorý môže predložiť ako doklad, ktorý ho ospravedlní v prípade vykonania kontroly, t. j. Poistenec - pacient sa počas trvania PN môže byť aj na inej adrese, ktorú určí, musí sa však na nej dohodnúť s ošetrujúcim lekárom a ten ju uvedie na tlačive o dočasnej PN.
BOZP: Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance!
Mzda počas PN
Pokiaľ ste odpracovali časť mesiaca, máte nárok na mzdu za túto odpracovanú časť. Zamestnávateľ tak nemôže urobiť to, že Vám výplatu nepošle. Nemocenské dávky Vám vypláca zrejme už Sociálna poisťovňa.
V zmysle § 130 ZP mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Zamestnávateľ nie je nijako oprávnený Vás nútiť prísť do práce a to ani v prípade, ak by Vám boli povolené vychádzky.
Ak by Vám mzda vyplatená nebola, len treba vyzvať zamestnávateľa, aby postupoval v zmysle pracovnej zmluvy a ZP.
Práceneschopnosť je prekážkou v práci na strane zamestnanca, počas ktorej je zamestnávateľ povinný ospravedlniť jeho neprítomnosť v práci. Ak ste práceneschopný, ste povinný dodržiavať liečebný režim stanovený Vašim ošetrujúcim lekárom. Ak by ste v uvedený čas vysporiadavali Vaše pracovné záležitosti, liečebný režim by ste porušili.
Ak sa rozhodnete predsa ukončiť pracovný pomer, výpoveď môžete dať aj počas práceneschopnosti a bez jej prerušenia.
Rozsudky súdov a ich dopad na náhradu mzdy
Rozsudok Najvyššieho správneho súdu SR (sp. zn. 7Cdo/146/2022)
Rozsudok Najvyššieho správneho súdu SR, sp. zn. 7Cdo/146/2022, riešil prípad pedagogickej zamestnankyne, ktorej zamestnávateľ dal neplatnú výpoveď. Zamestnankyňa sa domáhala náhrady mzdy za celé obdobie neplatného skončenia pracovného pomeru. Súd považoval jej nárok na náhradu mzdy za obdobie od 01.06.2005 do 28.10.2006 za premlčaný. Za ďalšie obdobia od októbra 2006 až po jún 2009 jej priznal náhradu mzdy celkovo vo výške 13.584,32 EUR vypočítanú podľa priemerných zárobkov za jednotlivé mesiace stanovených znalcom.
Spor o výpočet starobného dôchodku
Neskôr vznikol spor o výpočet starobného dôchodku zamestnankyne, pričom Sociálna poisťovňa vychádzala z opraveného evidenčného listu dôchodkového poistenia predloženého bývalým zamestnávateľom. Zamestnankyňa nesúhlasila s tým, ako Sociálna poisťovňa rozpočítala priznanú náhradu mzdy na jednotlivé obdobia a žiadala prepočítanie svojho starobného dôchodku. Zamestnávateľ žalovanej predložil ďalšie opravné evidenčné listy, v ktorých vykázal rôzne vymeriavacie základy žalobkyne za obdobie 2005 až 2009 ako dôsledok rozpočítania náhrady mzdy priznanej súdmi. Vzhľadom na právoplatne priznanú náhradu mzdy žalobkyňa požiadala žalovanú o prepočítanie svojho starobného dôchodku.
Závery Najvyššieho správneho súdu SR
Najvyšší správny súd SR dospel k záveru, že pri určovaní vymeriavacieho základu pre výpočet starobného dôchodku je potrebné zohľadniť, aká konkrétna náhrada mzdy bola zamestnancovi priznaná za ten-ktorý kalendárny mesiac. Pokiaľ sa zistí, že za niektorý mesiac nebola zamestnancovi priznaná žiadna náhrada mzdy, tak na tento kalendárny mesiac nepripadá žiadna časť priznaného príjmu, ktorá by mohla byť vymeriavacím základom.
Súd tiež poukázal na to, že evidenčné listy o dôchodkovom poistení majú v dávkovom konaní len charakter dôkazu s rovnakou dôkaznou silou ako iné dôkazy. Pokiaľ z iných dôkazov (napr. odôvodnenia rozsudku súdu) vyplývajú iné skutkové závery, je potrebné tieto dôkazy hodnotiť vo vzájomnej súvislosti.
Z rozhodnutia Najvyššieho správneho súdu SR vyplýva, že kasačný súd po preskúmaní sťažnosti dospel k záveru, že v prejednávanej veci je sporný rozsah a spôsob započítania náhrady mzdy priznanej žalobkyni súdmi, do vymeriavacieho základu podstatného pre určenie priemerného osobného mzdového bodu. Vychádzajúc z príslušných ustanovení § 61 až 63 Zákona o SP, zhodne s tvrdením žalobkyne súd konštatuje, že „výška vymeriavacieho základu v danom kalendárnom roku ovplyvňuje výšku osobného vymeriavacieho základu, ten zase ovplyvňuje výšku osobného mzdového bodu za daný kalendárny rok a ten vo výsledku ovplyvňuje výšku priemerného osobného mzdového budú. Čím je osobný vymeriavací základ za kalendárny rok vyšší, tým je vyšší osobný mzdový bod a tým je vyšší aj priemerný osobný mzdový bod. To sa vo výsledku prejaví vyššou priznanou sumou dôchodkovej dávky (tu: starobného dôchodku).“
Ustanovenie § 139a Zákona o SP obsahuje osobitnú právnu úpravu určovania vymeriavacieho základu z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi. Kasačný súd dôvodí, že v takomto prípade „vymeriavací základ sa má určiť osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Pritom týmto vymeriavacím základom má byť časť príjmu pripadajúca na jeden kalendárny mesiac. Takto jazykovo vyjadrenú normu je možné vykladať najmenej dvoma spôsobmi: predovšetkým možno dospieť k záveru, že priznaná náhrada (ako príjem plynúci z neplatného skončenia pracovného pomeru) sa má rozpočítať na každý mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Proti tomuto záveru však svedčí predovšetkým to, že samo znenie § 139a nepoužíva formuláciu „pomerná“ časť príjmu pripadajúca na každý kalendárny mesiac, ale hovorí len o časti. Preto je možný aj taký výklad, že pri určení vymeriavacieho základu za určitý kalendárny mesiac sa má zistiť, aká časť celkovej náhrady mzdy bola priznaná práve vzhľadom na posudzovaný kalendárny mesiac.“
Rozsudok Okresného súdu Bratislava IV (sp. zn. 5 C 119/2009-228)
Z obsahu ústavnej sťažnosti a priložených príloh vyplýva, že v pracovnoprávnej veci sťažovateľa (zamestnanca) Okresný súd Bratislava IV (ďalej len „okresný súd“) rozsudkom č. k. 5 C 119/2009-228 z 9. októbra 2013 rozhodol tak, že určil, že „výpoveď z pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny zo dňa 21. januára 2009 doručená navrhovateľovi odporcom dňa 22. januára 2009 je neplatná a pracovný pomer naďalej trvá“.
Okresný súd považoval za preukázané, že sťažovateľ 23. apríla 2009 písomne oznámil zamestnávateľovi (ďalej len „odporca“), že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, preto druhým výrokom uvedeného rozhodnutia podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce uložil odporcovi povinnosť zaplatiť sťažovateľovi náhradu mzdy v sume 15 527,52 € spolu s úrokom omeškania za 12 mesiacov, počnúc 11. júnom 2009 až do zaplatenia. Návrh sťažovateľa na vyplatenie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov okresný súd tretím výrokom uvedeného rozhodnutia podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce zamietol s odôvodnením, že „považoval priznanú náhradu mzdy za 12 mesiacov vo výške 15.527,52 eura za dostatočnú. Súd pritom vychádzal z toho, že navrhovateľ poberá starobný dôchodok, pričom už v čase skončenia pracovného pomeru bol niekoľko rokov poberateľom starobného dôchodku. Navrhovateľ teda ani po neplatnom skončení pracovného pomeru, ani v súčasnosti nezostal bez akéhokoľvek príjmu. Súd pri rozhodovaní prihliadol tiež na celkovú nepriaznivú hospodársku a finančnú situáciu odporcu ako príspevkovej organizácie štátu a po zhodnotení všetkých okolností dospel k záveru, že priznanie náhrady mzdy za obdobie presahujúce 12 mesiacov (navrhovateľom uplatnenej od 01. 05. 2010 do 31. 03. 2013) nie je dôvodné.
Praktické aspekty a odporúčania
V praxi dochádza k mnohým nejasnostiam pri zúčtovaní a vyplatení náhrady mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru. Zamestnávatelia a mzdoví účtovníci by mali postupovať nasledovne:
- Správne určenie vymeriavacieho základu: Vymeriavací základ sa má určiť osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Pritom týmto vymeriavacím základom má byť časť príjmu pripadajúca na jeden kalendárny mesiac.
- Zohľadnenie rozhodnutia súdu: Je potrebné zohľadniť, aká konkrétna náhrada mzdy bola zamestnancovi priznaná za ten-ktorý kalendárny mesiac. Pokiaľ sa zistí, že za niektorý mesiac nebola zamestnancovi priznaná žiadna náhrada mzdy, tak na tento kalendárny mesiac nepripadá žiadna časť priznaného príjmu, ktorá by mohla byť vymeriavacím základom.
- Spolupráca so Sociálnou poisťovňou: V prípade nejasností je potrebné spolupracovať s príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne.
- Vedenie mzdových listov: Na mzdový list zamestnanca v mesiaci, v ktorom zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru, zaznamená údaje podľa § 39 ods. 1 písm. f) a i) zákona o dani z príjmov.