Z uzavretého pracovného pomeru vznikajú zamestnancovi práva aj povinnosti. Povinnosti zamestnanca neupravuje len Zákonník práce, ale aj pracovná zmluva, kolektívna zmluva, ďalšie všeobecne záväzné právne predpisy, pracovný poriadok či iné interné predpisy zamestnávateľa. Hoci je pojem „pracovná disciplína“ jedným z najpoužívanejších pojmov v pracovnom práve, zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „Zákonník práce“) tento pojem nedefinuje. Medzi najčastejšie porušenia pracovnej disciplíny patria napr. neospravedlnené absencie, výkon práce pod vplyvom alkoholu, porušovanie predpisov BOZP. Ohľadne absencie v praxi často vznikajú situácie, kedy zamestnanec nepríde do práce vôbec, a to bez zdôvodnenia, svojvoľne prichádza alebo odchádza z práce alebo prestane úplne chodiť do zamestnania. Zákonník práce v § 81 vymenúva základné povinnosti zamestnanca. Zamestnanec je povinný byť zamestnávateľovi k dispozícii na pracovisku po celú dobu pracovného času. Pracoviskom sa rozumie miesto, kde zamestnanec vykonáva svoju prácu (napr. kancelária, výrobná hala). Pracovným časom sa v súlade s ust. § 85 ods. Zamestnanec je povinný byť v pracovnom čase k dispozícii zamestnávateľovi, a to od začiatku pracovného času až po jeho koniec.
Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je v podmienkach Slovenskej republiky pomerne háklivá téma, a to obzvlášť v prípade, ak sa so zamestnancom končí pracovný pomer jeho okamžitým skončením z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny predstavuje akýsi „kvalifikovaný“ prípad skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu menej závažného porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. To, aké konanie zamestnanca možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny zákon žiadnym spôsobom neupravuje, čo je na jednej strane pochopiteľné, vzhľadom na rozmanitosť situácií, ktoré môžu nastať počas trvania pracovného pomeru, no na druhej strane táto skutočnosť spôsobuje v praxi časté problémy.
Zamestnávatelia zvyknú v pracovných zmluvách alebo interných dokumentoch formulovať čo sa má považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny ako dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. V tejto súvislosti je potrebné upozorniť, že takto formulované skutkové vymedzenie dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je právne relevantné, pretože rozhodujúce je naplnenie skutkovej podstaty uvedenej v zákone s prihliadnutím na konkrétne okolnosti prípadu, resp. Závažnosť porušenia sa teda musí posudzovať podľa okolností konkrétneho prípadu.
To, že neospravedlnená absencia v práci je porušením pracovnej disciplíny nepovažujem za sporné, keďže takéto konanie zamestnanca predstavuje porušenie jeho základných povinností uvedených v § 81 Zákonníka práce. Ako judikoval Najvyšší súd SR, dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až jeho opakované neospravedlnené absencie. Ani toto pravidlo však nie je možné generalizovať.
Ako pri každom hodnotení závažnosti porušenia povinností zo strany zamestnanca, aj v prípade jeho absencie v práci platí, že každý prípad takéhoto porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Z uvedeného dôvodu by preto napríklad v prípade vzniku závažnej škody na strane zamestnávateľa v nadväznosti na neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci v trvaní jedného dňa, táto absencia mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, no na strane druhej, v niektorých prípadoch nemusí okamžité skončenie pracovného pomeru odôvodňovať ani viacdňová neospravedlnená absencia zamestnanca v práci.
V súvislosti so správnou kvalifikáciou konania zamestnanca je zároveň možné natrafiť na súdne rozhodnutia, podľa ktorých je neospravedlnenou absenciou zamestnanca jeho neprítomnosť v práci jedine v prípade, ak ju zamestnávateľ kvalifikoval ako neospravedlnenú a s jeho stanoviskom vyslovili súhlas zástupcovia zamestnancov. Tieto rozhodnutia však reflektujú právnu úpravu platnú do 31. decembra 2013.
Podľa súčasnej právnej úpravy už zamestnávateľ nie je nútený dospieť k dohode so zástupcami zamestnancov, no stačí, ak túto otázku so zástupcami zamestnancov prerokuje. Je potrebné mať na vedomí, že v zmysle § 12 ods. 2 Zákonníka práce sa uvedená povinnosť vzťahuje jedine na zamestnávateľov, u ktorých zástupcovia zamestnancov pôsobia.
Pracovná neschopnosť a neospravedlnená absencia
Predstavte si, že máte zamestnanca, ktorý jedného dňa bez ohlásenia nenastúpi do práce. Voláte mu, píšete mu no bez akejkoľvek odozvy. Po troch takýchto dňoch toho máte dosť a zašlete mu okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, spočívajúceho v neospravedlnenej absencii v práci v trvaní troch dní. Po jeho doručení Vás zamestnanec kontaktuje s tým, že od prvého dňa svojej neprítomnosti v práci je práceneschopný a že okamžité skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Nech sa to už javí byť akokoľvek nespravodlivé, rozhodovacia prax sa vo vyššie načrtnutých prípadoch prikláňa na stranu zamestnanca.
Z uvedeného dôvodu by sa v danom prípade zamestnanec objektívne previnil „iba“ tým, že práceneschopnosť v súlade s § 144 ods. 1 Zákonníka práce neoznámil zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu. V týchto intenciách sa nesie rozhodnutie Krajského súdu v Prešove zo dňa 22.06.2016, sp. zn.: 11CoPr/2/2015, v odôvodnení ktorého konajúci súd uviedol: „Rozhodujúce pre rozhodovanie súdu bolo posúdenie, či zo strany žalobcu išlo alebo nešlo o neospravedlnenú absenciu. Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Z tohto ustanovenia je zrejmé, že neprítomnosť v práci zamestnanca z dôvodu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, je dôležitou osobnou prekážkou v práci, ktorá neprítomnosť zamestnanca u zamestnávateľa ospravedlňuje. V prejednávanej veci je zrejmé, že aj keď sa to tak zo začiatku mohlo javiť, v konečnom dôsledku vystavením potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti spätne, došlo k tomu, že neprítomnosť žalobcu v práci nebola neprítomnosťou neospravedlnenou. Naopak, išlo o neprítomnosť spôsobenú dočasnou pracovnou neschopnosťou, ktorá je dôležitou osobnou prekážkou v práci, pre ktorú zamestnávateľ musí neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť.“
Uvedenému záveru zodpovedá aj konštantná judikatúra. V tejto súvislosti súd v dôvodoch rozsudku poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 6Cz/27/81 uverejneného v Zborníku IV. na str. 912, kde sa uvádzalo, že zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka pri prekážke v práci včas požiadať organizáciu o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie pracovníka. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie...... Tak, ako vyplýva z vyššie citovaného súdneho rozhodnutia, zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka spočívajúce v tom, že pri existencii prekážky v práci včas nepožiada zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, samo o sebe však nezakladá neospravedlnenú absenciu. Je teda zrejmé, že v prípade, ak by aj bolo preukázané zavinené nesplnenie povinnosti žalobcu informovať zamestnávateľa - žalovaného o prekážke v práci, išlo by z jeho strany o porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou pracovnoprávneho postihu, ku ktorému však nedošlo...... Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru nebola tá skutočnosť, že žalobca neoznámil včas svoju pracovnú neschopnosť, ale to, že v uvedenom čase mal v práci absenciu.
Obdobný prípad by mohol nastať v situácii, kedy by zo strany zamestnávateľa došlo k zmene adresy svojho sídla, resp. adresy svojej prevádzky, avšak v pracovnej zmluve by ostala, ako miesto výkonu práce dohodnutá jeho pôvodná adresa. Ak by za takejto situácie zamestnanec odmietol prísť do práce s odôvodnením, že čaká na pridelenie práce v mieste výkonu práce podľa pracovnej zmluvy, nemohlo by byť takéto konanie zamestnanca klasifikované ako jeho absencia v práci, no práve naopak, uvedené by predstavovalo prekážku v práci na strane zamestnávateľa.
V uvedenom prípade by zamestnávateľ mal možnosť, za predpokladu, že by zamestnanec nesúhlasil so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Bez ohľadu na jej závažnosť je potrebné mať na vedomí, že akákoľvek neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci je porušením pracovnej disciplíny.
Dôsledky neospravedlnenej absencie
Neospravedlnená absencia sa v pracovnoprávnych vzťahoch považuje za vážne porušenie pracovnej disciplíny. V krajnom prípade môže byť vyhodnotená ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny a skončiť až okamžitým zrušením pracovného pomeru.
Zamestnávateľ môže zamestnancovi dať výpoveď z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, alebo okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom v zmysle ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ následne môže vyžadovať od zamestnanca aj náhradu škody, ktorá mu vznikla konaním (resp. nekonaním) zamestnanca.
Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny predstavuje akýsi „kvalifikovaný“ prípad skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu menej závažného porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. To, aké konanie zamestnanca možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny zákon žiadnym spôsobom neupravuje, čo je na jednej strane pochopiteľné, vzhľadom na rozmanitosť situácií, ktoré môžu nastať počas trvania pracovného pomeru, no na druhej strane táto skutočnosť spôsobuje v praxi časté problémy.
Prípady z praxe a súdne rozhodnutia
O nutnosti starostlivo zvažovať všetky okolnosti absencie sa presvedčil zamestnávateľ, ktorý potrestal okamžitou výpoveďou zamestnanca po pracovnom úraze. Zamestnanec bol v dôsledku utrpeného úrazu približne dva roky evidovaný ako práceneschopný a zamestnávateľ ho musel nechať zastupovať inou osobou. V deň, keď mal zamestnanec po oficiálnom skončení práceneschopnosti nastúpiť do práce, zatelefonoval na personálne oddelenie a oznámil, že zo zdravotných dôvodov ešte nemôže prísť. Zároveň uviedol, že sa jeho liečenie predlžuje o ďalšie tri dni; potom sa však už do práce definitívne dostaví. Vzhľadom na to, že nadriadený zamestnanca nebol v práci, dohodol sa zamestnanec s personálnym oddelením tak, že na predĺženie liečenia bude čerpať dovolenku.
Po troch „dovolenkových“ dňoch zamestnanec prišiel do práce. Na jeho veľké prekvapenie si ho však pár dni po nástupe do práce nechal zavolať nadriadený a odovzdal mu písomnosť, z ktorej vyplývalo okamžité skončenie jeho pracovného pomeru. Dôvodom skončenia boli tri dni absencie na pracovisku, ktoré mali byť podľa dohody s personálnym oddelením posúdené ako čerpanie dovolenky. Nadriadený však argumentoval, že k čerpaniu dovolenky nemohlo dôjsť, pretože ním nebolo vopred písomne odsúhlasené.
Zamestnanec sa proti okamžitému skončeniu pracovného pomeru bránil žalobou. Súd prvej inštancie sa ho zastal a uviedol, že jeho neospravedlnená absencia nemôže byť vnímaná ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd akcentoval, že zamestnanec bol vzhľadom na rozhovor s personálnym oddelením v dobrej viere, že jeho neprítomnosť bude posudzovaná ako dovolenka. Žalobe bolo teda v prvej inštancii vyhovené (bližšie viď rozsudok Okresného súdu Prievidza zo dňa 27. 3. 2015, sp.zn. 14Cpr/3/2014).
Zamestnávateľ sa s rozhodnutím okresného súdu nezmieril a podal odvolanie, ktoré riešil Krajský súd Trenčín (rozsudok Krajského súdu Trenčín zo dňa 20. 7. 2016, sp.zn. 17CoPr/7/2015). Aj tento sa však postavil na stranu zamestnanca.
Odvolací súd v prvom rade upozornil, že závažnosť porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať aj v kontexte prvého zákonného dôvodu okamžitého skončenia, t.j. porušenie musí byť aspoň porovnateľne závažné, ako spáchanie úmyselného trestného činu. V danom prípade sa podľa súdu malo prihliadnuť na skutočnosť, že zamestnanec bol bezprostredne pred absenciou 2 roky práceneschopný. Nešlo teda o zamestnanca, ktorý by náhle vypadol z pracovného procesu a svojou absenciou by spôsobil zamestnávateľovi problémy so zabezpečením riadneho chodu pracoviska či škodu.
Krajský súd Trenčín argumentáciu dokonca posunul ešte viac v prospech zamestnanca a uviedol, že keďže kvôli absencii zamestnanca nemohla vzniknúť zamestnávateľovi v danom prípade nijaká škoda či komplikácie, nemohlo by sa jednať o závažné porušenie pracovnej disciplíny ani keby si zamestnanec nemyslel, že čerpá dovolenku. Okamžité skončenie pracovného pomeru bolo teda označené za neprípustné a zamestnávateľ musel na dôvažok zamestnancovi nahradiť aj trovy súdneho konania.
Ako získať autoritu a rešpekt u podriadených | HCA Slovakia
V zmysle platnej judikatúry (napr. rozsudok Krajského súdu Prešov sp.zn. 4 Co 95/2010-149) je neospravedlneným zameškaním práce neprítomnosť zamestnanca len vtedy, ak ju zamestnávateľ kvalifikoval ako neospravedlnenú a ak s jeho stanoviskom vyslovili súhlas zástupcovia zamestnancov.
Čerpanie dovolenky určuje zásadne zamestnávateľ v súlade s ust. § 111 ods. 1 Zákonníka práce. Bežnou praxou u zamestnávateľov býva, že dovolenku schvaľuje zamestnávateľ písomne na tzv. dovolenkovom lístku. Skutočnosť, či v danom prípade ide o neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci je potrebné posudzovať so širšieho hľadiska s dôrazom na intenzitu porušenia pracovnej disciplíny, t.j. Závažnosť porušenia pracovnej disciplíny je nutné posudzovať vždy individuálne s prihliadnutím na všetky okolnosti konkrétneho prípadu.
V súlade s § 316 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilného sporového poriadku (ďalej len „CSP“) platí, že zamestnanec sa môže v spore zastupovať sám alebo prostredníctvom advokáta. V zmysle § 317 CSP platí, že zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať odborovou organizáciou.
tags: #neospravedlnena #absencia #pocas #pn