Letné mesiace prinášajú zamestnávateľom aj zamestnancom špecifické výzvy a povinnosti. Od plánovania dovoleniek cez prekážky v práci až po ochranu zdravia pri vysokých teplotách - Zákonník práce upravuje celý rad situácií. V tomto článku sa pozrieme na najdôležitejšie aspekty, s ktorými sa môžu stretnúť zamestnanci aj zamestnávatelia počas leta.
Dovolenka a jej pravidlá
Dovolenka je garantované právo zamestnanca na odpočinok, ktoré priamo súvisí s ochranou jeho zdravia, osobného a rodinného života. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) stanovuje pravidlá pre vznik nároku na dovolenku, jej dĺžku, spôsob čerpania, ale aj dôvody, kedy sa dovolenka kráti.
Vznik nároku na dovolenku
Nárok na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa odpracoval najmenej 60 dní v príslušnom kalendárnom roku. Pokiaľ váš pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, vzniká vám nárok na pomernú časť dovolenky. Tá sa počíta aj v prípade, že meníte počas roka zamestnanie.
Mnohí ľudia si myslia, že počas skúšobnej doby nemôžu čerpať dovolenku. Je to omyl, zákon to nezakazuje. Po nástupe do nového zamestnania sa nárok na dovolenku počíta postupne. Ak ste u svojho nového zamestnávateľa odpracovali aspoň 60 dní, vypočítava sa vám pomerná časť dovolenky. V prípade, že ste 60 dní ešte neodpracovali, počet dní vašej dovolenky sa vypočíta za odpracované dni. Za každých 21 odpracovaných dní získate jednu dvanástinu vášho ročného nároku na dovolenku. Za taký deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.
Dĺžka dovolenky
Štandardne má zamestnanec v trvalom pracovnom pomere nárok na štyri týždne dovolenky za kalendárny rok. Zamestnanec, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, má nárok na päť týždňov dovolenky. Rovnako je to aj v prípade, keď sa trvale stará o dieťa. V prípade učiteľov, výskumných a umeleckých pracovníkov sa nárok na dovolenku zvyšuje na 8 týždňov. Jej dĺžku môže upravovať aj kolektívna zmluva. Zamestnancom, ktorí sa trvalo starajú o neplnoleté dieťa, ste aj v prípade, ak ho máte zverené do striedavej alebo náhradnej starostlivosti. Nárok si musíte u zamestnávateľa uplatniť písomne.
Čerpanie dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Cieľom tohto dokumentu je naplánovať rozloženie dovolenky zamestnancov na celý kalendárny rok. Operatívne je možné ho meniť. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, ktorými môžu byť napr. školské prázdniny, rodinné oslavy. Zamestnanec by si mal vyčerpať dovolenku spravidla do konca daného kalendárneho roka, ktorému jej čerpanie prislúcha.
Dovolenku je zamestnávateľ povinný oznámiť pracovníkovi aspoň 14 dní vopred, ak sa nedohodnú inak. Naďalej však platí aj pravidlo, že zamestnanec môže dať súhlas, resp. požiadať o čerpanie aj v kratšom čase. Ak sa dovolenka poskytuje vo viacerých častiach, aspoň jedna časť musí byť v trvaní najmenej dvoch týždňov. Zamestnanec sa však so svojim zamestnávateľom môže dohodnúť aj na inej dĺžke, ktorá bude obom stranám vyhovovať.
Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov odvolať zamestnanca z dovolenky. V takomto prípade je však povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli. To isté vás môže postihnúť aj v prípade, ak vám šéf stiahne súhlas s dovolenkou a vy aj napriek tomu opustíte pracovisko. Môžete prísť o odmeny, mzdu za dni, kedy ste vo firme neboli, v najhoršom prípade môžete dokonca dostať výpoveď.
Prenesenie a preplatenie dovolenky
Ak zamestnanec nemôže čerpať dovolenku z naliehavých prevádzkových dôvodov, preto, že mu firma neurčila jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka), presúva sa mu táto dovolenka do ďalšieho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie tejto zostatkovej dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnanec si môže určiť jej čerpanie sám. Vyčerpať si ju však musí do konca príslušného kalendárneho roka. Ak zamestnankyňa (zamestnanec) si nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
Preplatenie dovolenky je možné len v jedinom prípade - ak si ako zamestnanec nestihnete vyčerpať dovolenku, na ktorú vám vznikol nárok z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Vtedy máte nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Podľa zákona sa prepláca len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky.
Dôležité je pamätať: Zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne rozhodnúť o prepadnutí dovolenky, pokiaľ zamestnancovi neumožnil jej čerpanie.
Prečo sú americké dovolenkové pravidlá oveľa horšie ako európske
Krátenie dovolenky
Krátenie dovolenky závisí od počtu vymeškaných pracovných dní. Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky či rodičovskej dovolenky muža sa posudzuje ako výkon práce. Riadna dovolenka sa vám preto nekráti. V tomto období máte tak nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu zákonného nároku. Rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, už má iné pravidlá.
Váš nárok na dovolenku závisí od toho, z akého dôvodu ste práceneschopný. Ak napríklad zamestnanec odpracuje v roku viac ako 60 dní, ale je aj 115 dní PN, zamestnávateľ mu dovolenku skráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12. Za 15 zameškaných pracovných dní sa nekráti nič, kráti sa až za 21 neodpracovaných dní. Aby ste získali ročný nárok na dovolenku, musíte odpracovať 60 dní v roku. Rozdiel pri krátení dovolenky v prípade odpracovaných 59 a 60 dní je obrovský.
| Parameter | Príklad | Poznámka |
|---|---|---|
| Ročná výmera dovolenky (týždne) | 4 (základ), 5 (nad 33 rokov), 8 (učitelia) | Podľa § 103 Zákonníka práce |
| Počet pracovných dní v týždni | 5 | Pre plný úväzok |
| Ročná výmera dovolenky (dni) | 5 týždňov × 5 dní = 25 dní | Pre zamestnanca nad 33 rokov |
| Odpracované celé mesiace | 9 mesiacov | Napr. zamestnanec nastúpil 1. apríla |
| Nárok - pomerná časť dovolenky | 9/12 × 25 dní = 18,75 dní → zaokr. 19 dní | Podľa § 102 ods. Zákonníka práce |
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ musí mať zatvorenú prevádzku a zamestnancovi nemôže prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. V takomto prípade môže zamestnávateľ podľa novely Zákonníka práce vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80 % priemerného zárobku. Náhrada mzdy u zamestnanca však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Výnimkou je situácia, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Vtedy patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.
V podnikoch, kde pôsobia odbory, môžu byť aj ďalšie dohody ako riešiť uvedenú situáciu, napr. aplikácia konta pracovného času (§ 87a Zákonníka práce), prípadne po čase aj nariadenie čerpania dovolenky (§ 111 Zákonníka práce).
Neplatené voľno a práca z domu
Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). V prípade neplateného voľna však musí zamestnanec brať do úvahy, že za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).
Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta. Zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku. Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Hoci novela priamo nevyžaduje, aby ho zamestnávateľ poskytol, z iných ustanovení Zákonníka práce možno odvodiť, že za technické vybavenie zodpovedá zamestnávateľ.
Prekážky v práci na strane zamestnanca
Ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný z dôvodu choroby, je v karanténe alebo sa musí starať o dieťa z dôvodu uzatvorenia školy, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a o tzv. dôležitú osobnú prekážku v práci (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu na čas, po ktorý bude trvať uvedená prekážka v práci. Zamestnávateľ za tento čas neposkytuje náhradu mzdy, ale zamestnanec má po splnení podmienok nárok na nemocenské resp. ošetrovné.
Parlament schválil v decembri 2025 zásadnú novelu Zákonníka práce, ktorá prináša rozšírenie plateného voľna pre rodičov. Zamestnanec teraz získa voľno aj na sprevádzanie neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie, pričom osamelí rodičia majú nárok až na 14 dní ročne.
Prehľad osobných prekážok v práci
- Voľno s náhradou mzdy: návšteva lekára (max. 7 dní ročne), darovanie krvi alebo iných biologických materiálov, narodenie dieťaťa, sprevádzanie rodinného príbuzného k lekárovi (max. 7 dní ročne), sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa (max. 10 dní ročne), úmrtie blízkeho príbuzného, vlastná svadba, znemožnenie cesty do práce (napr. počasie, ak ide o ZŤP), sťahovanie z dôvodu zamestnávateľa, hľadanie nového zamestnania pri organizačnom prepustení, štúdium alebo zvyšovanie kvalifikácie, sprevádzanie neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie.
- Voľno bez náhrady mzdy: ďalšie návštevy lekára nad rámec 7 dní, svadba dieťaťa či rodiča, výpadok verejnej dopravy (ak sa zamestnanec inak nemohol dostať do práce), bežné sťahovanie.
Ochrana zdravia pri práci v lete
V lete, keď teploty stúpajú, sú zamestnanci vystavení zvýšenému riziku pracovných úrazov spôsobených extrémnymi horúčavami. Inšpekcia práce upozorňuje na nárast ťažkých pracovných úrazov a dokonca aj smrteľných úrazov v letnom období, ktoré sú spôsobené horúčavami, búrkami a nečakanými zmenami počasia.
Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávatelia sú povinní zabezpečiť v letnom období pre svojich zamestnancov pitný režim - nápoje v primeranom množstve a teplote. Okrem pitného režimu má zamestnávateľ v čase horúčav zabezpečiť dostatočný prívod čerstvého vzduchu so zreteľom na používané pracovné postupy a fyzickú záťaž zamestnancov. Odporúča sa konzumácia osviežujúcich nápojov, ktoré dopĺňajú tekutiny, soli a iné látky stratené potením. Zamestnanci by mali mať možnosť robiť prestávky na ochladenie sa, napríklad osprchovaním alebo umytím chladnou vodou. Na pracoviskách s vysokou teplotou je dôležité upraviť pracovný čas tak, aby sa dodržal únosný čas práce. Zamestnávateľ by mal vykonať preventívne opatrenia aj pri teplotách, ktoré ešte nedosahujú kritické hodnoty.
Medzi preventívne opatrenia patrí zabránenie prenikaniu priamych slnečných lúčov cez okná alebo svetlíky použitím žalúzií a roliet. Ak pracovisko nie je klimatizované, je potrebné zabezpečiť dobré vetranie a správne umiestnenie ventilátorov, aby nefúkali priamo na telo zamestnancov. Dohľad nad dodržiavaním vhodných podmienok na pracovisku kontrolujú príslušné regionálne úrady verejného zdravotníctva.
Teplota na pracovisku podľa vyhlášky
Podľa vyhlášky č. 99/2016 Z. z. Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky, optimálna teplota na pracovisku je v priemere 23 °C. Líšiť sa môže aj podľa toho, či je teplé alebo chladné obdobie a podľa triedy, do akej vaše zamestnanie patrí. Triedy sa rozdeľujú na základe energetického výdaja pri práci počas bežnej 8 hodinovej pracovnej zmeny. Napríklad, pri sedavom zamestnaní, môže byť v lete na pracovisku najvyššia teplota 28 stupňov. Pri administratívnej práci v teplom období je optimálna teplota medzi 23 až 27 °C, minimálna je 20 °C a maximálna 28 °C.
Skrátený pracovný čas počas horúčav
Zákon zamestnávateľovi neukladá povinnosť skrátiť dĺžku pracovnej doby, umožňuje mu však posunúť začiatok pracovnej doby na skoršie ranné hodiny, zaradenie častejších prestávok v práci, príp. skrátenie pracovnej doby. V prípade, že sa zamestnávateľ rozhodne skrátiť pracovný čas v súvislosti s horúcim dňom (teplota v tieni je viac ako 30 stupňov Celzia), nesmie krátiť mzdu zamestnancov.
Čo robiť pri problémoch?
Ak sa domnievate, že zamestnávateľ nedodržiava zákon, robí na vás nátlak, aby ste podpísali nejaké dokumenty (napr. neplatené voľno, napísali si výpoveď, súhlasili s dovolenkou), odporúčame obrátiť sa na inšpekciu práce. Inšpekcia práce vykonáva dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.
Ak má zamestnanec pochybnosti o dostatočnosti opatrení zamestnávateľa týkajúcich sa ochrany zdravia na pracovisku, môže sa obrátiť na inšpektorát práce, prípadne na regionálny úrad verejného zdravotníctva.