Zákonník práce ustanovuje, že ak odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Je teda zákonnou povinnosťou každého zamestnávateľa, u ktorého podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, priradiť stupeň náročnosti každému vytvorenému pracovnému miestu. Od tohto stupňa náročnosti práce závisí minimálna úroveň hrubej mzdy, ktorú bude zamestnávateľ vyplácať zamestnancovi zaradenému na príslušné pracovné miesto.
Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti pracovného miesta sa určí ako násobok sumy minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády SR a koeficienta minimálnej mzdy ustanoveného Zákonníkom práce pre príslušný stupeň náročnosti pracovného miesta. Napríklad, 3. stupeň náročnosti má pridelený koeficient 1,4. Sadzby minimálnych mzdových nárokov garantujú spodnú hranicu výšky mzdy zamestnanca v závislosti od náročnosti vykonávaných prác. To znamená, že za prácu priradenú do vyššieho stupňa náročnosti patrí zamestnancovi vyššia minimálna mzda.
Od roku 2021 je nárast minimálnych mzdových nárokov pre každý stupeň náročnosti práce v porovnaní s predchádzajúcim rokom rovnaký, t. j. bez ohľadu na náročnosť vykonávanej práce pri každom stupni náročnosti práce vzrastie minimálny mzdový nárok o rovnakú sumu, ktorá zodpovedá nárastu minimálnej mzdy. Suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín je 1/174 zo sumy minimálneho mzdového nároku za mesiac.
Charakteristika jednotlivých stupňov náročnosti pracovných miest
Zamestnávateľ musí vždy zhodnotiť každé vytvorené pracovné miesto a súčasne mu priradiť príslušný stupeň náročnosti. Toto priradenie sa vykonáva v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce, a to podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca požaduje. Pracovné miesto sa zvykne charakterizovať ako súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
Zákon podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca rozlišuje a charakterizuje šesť stupňov náročnosti pracovných miest:
- 1. stupeň náročnosti: Sem patria základné manipulačné, pomocné či prípravné práce vykonávané podľa postupov a pokynov nadriadeného (napr.: dokladač tovaru, upratovačka, pomocný robotník, skladník).
- 2. stupeň náročnosti: Zahŕňa najmä rutinné odborné práce, jednoduché remeselné práce alebo sanitárne práce v zdravotníctve (napr.: pokladník, predavač, administratívny pracovník).
- 3. stupeň náročnosti: Sem spadajú ucelené odborné práce, zabezpečovanie menej zložitých agend či rôzne druhy tvorivých remeselných prác. Taktiež práce so zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb, ktoré si vyžadujú zvýšenú fyzickú námahu (napr.: ekonóm, elektrikár, vodič autobusu, obchodný zástupca, zdravotná sestra, účtovník).
- 4. stupeň náročnosti: Do tejto skupiny sa zaraďuje zabezpečovanie odborných agend a práce, ktoré si vyžadujú zvýšenú psychickú námahu, okrem toho aj poskytovanie zdravotnej starostlivosti (napr.: vedúci prevádzky, inštruktor autoškoly, hlavný účtovník).
- 5. stupeň náročnosti: Tu patria koncepčné, špecializované tvorivé alebo metodické práce s vysokou duševnou námahou a aj odborné práce v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí (napr.: manažér výroby, obchodný manažér, všeobecný lekár).
- 6. stupeň náročnosti: Sem sa začleňuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami a tiež špecializované práce v zdravotníckej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí, okrem toho aj riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov (napr.: výkonný a generálny riaditeľ).
Uvedené stupne náročnosti však predstavujú len akúsi pomôcku pre zamestnávateľa a majú informatívny charakter. Samotné zadelenie pracovných miest do jednotlivých stupňov spočíva v konečnom rozhodnutí zamestnávateľa. Je to hlavne z dôvodu rozdielnych pracovných povinností zamestnancov, či už s rovnakým názvom pracovnej pozície na iných oddeleniach v jednej spoločnosti alebo v rôznych spoločnostiach. Napríklad, asistentka u jedného zamestnávateľa nemusí byť zaradená do rovnakého stupňa náročnosti práce ako asistentka u druhého zamestnávateľa, a to predovšetkým z dôvodu rozdielnej náplne práce. Taktiež dve asistentky pracujúce u toho istého zamestnávateľa, pôsobiace na rôznych oddeleniach, nemusia byť priradené do rovnakého stupňa náročnosti práce. To znamená, že samotný názov pracovného miesta nie je pri jeho zaraďovaní do príslušného stupňa náročnosti rozhodujúcim faktorom.
Príklad priradenia stupňa náročnosti
Zamestnanec A pracuje v reštaurácii ako čašník. Jeho náplňou práce je hlavne servírovanie jedál a nápojov zákazníkom a odnášanie použitého riadu zo stolov. Zamestnanec B pracuje v rovnakej reštaurácii tiež na pracovnej pozícii čašníka. Tento má v náplni práce okrem servírovania jedál a nápojov zákazníkom aj prijímanie objednávok a účtovanie platieb. Zamestnanec A tak vykonáva menej náročnejšiu prácu ako zamestnanec B, a preto bude zaradený do 1. stupňa náročnosti, kým zamestnanec B do 2. stupňa náročnosti.
Priradenie stupňa náročnosti pracovnému miestu
V mnohých prípadoch sa stáva, že zamestnávatelia nevedia správne priradiť vytvorenému pracovnému miestu daný stupeň náročnosti, resp. nemajú znalosti o príslušných ustanoveniach Zákonníka práce. Každé pracovné miesto zahŕňa určitú špecifickú náplň práce. V praxi neexistujú žiadne tabuľky, ktoré by obsahovali jednotlivé stupne náročnosti priradené ku konkrétnym pracovným miestam a ktoré by sa uplatňovali rovnako pre všetkých zamestnávateľov. Preto pri priraďovaní konkrétneho stupňa náročnosti danému pracovnému miestu musí zamestnávateľ posudzovať rozsah i náročnosť pracovných činností každého zamestnanca samostatne.
Zamestnávateľ má pracovné miesto svojho zamestnanca zaradiť do príslušného stupňa náročnosti podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorú zamestnanec vykonáva v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ tak musí mať prehľad o náročnosti jednotlivých prác, ktoré jeho zamestnanci vykonávajú. Túto náročnosť následne musí porovnávať s charakteristikami stupňov náročnosti a na základe toho priradiť pracovnému miestu prislúchajúci stupeň náročnosti.
Pri prideľovaní konkrétneho stupňa náročnosti príslušnému pracovnému miestu môže zamestnávateľ vychádzať z nasledovných bodov:
- obsah pracovných povinností zamestnanca (napr. náplň či charakteristika práce),
- vzdelanie, ktoré je pre výkon práce zamestnanca nevyhnutné,
- najnáročnejšia činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať,
- zložitosť či namáhavosť pri vykonávaní práce,
- zodpovednosť za zdravie a životy iných osôb.
V praxi je časté, že zamestnávatelia jednotlivé stupne náročnosti pracovných miest evidujú v samostatných tabuľkách alebo interných predpisoch. Avšak inšpektorát práce odporúča zahrnúť príslušný stupeň náročnosti pracovného miesta priamo do pracovnej zmluvy zamestnanca.
Ako uspieť v novej práci | Spôsob, akým pracujeme, séria TED
Sankcie za nesprávne priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta
V zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii vykonáva kontrolu správneho zaradenia pracovných miest do jednotlivých stupňov náročnosti príslušný inšpektorát práce. Ten je za nedodržanie alebo nižšie priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta zamestnanca oprávnený uložiť zamestnávateľovi pokutu až do výšky 33 000 Eur.
Ak inšpektorát práce zistí nesprávne priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta zo strany zamestnávateľa, má oprávnenie priradiť konkrétny stupeň náročnosti podľa rozsahu vykonávaných prác príslušného pracovného miesta a súčasne môže zamestnávateľovi uložiť povinnosť zaplatiť doplatok do minimálnej mzdy podľa príslušného stupňa náročnosti pracovného miesta. To znamená, že ak zamestnávateľ svojho zamestnanca zaradil do nižšieho stupňa náročnosti, než do akého mal byť zaradený, v dôsledku čoho je tomuto zamestnancovi vyplácaná nižšia minimálna mzda, je zamestnávateľ povinný tomuto zamestnancovi doplatiť sumu do výšky minimálnej mzdy za všetky tieto mesiace, v ktorých mal mať vyššiu mzdu.
Dojednanie mzdových podmienok
Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky buď v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v kolektívnej zmluve (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce). Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, preto musia byť jej súčasťou. Len v prípade, že mzdové podmienky sú už dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania (§ 119 ods. 2 Zákonníka práce). Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená podľa osobitného predpisu (§ 119 ods. 3 Zákonníka práce).
Prekážky v práci a náhrada mzdy
Zamestnávateľ je povinný odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Počas trvajúceho pracovného pomeru však nastávajú situácie, kedy zamestnanec nepracuje, pretože má z rôznych dôvodov znemožnený výkon práce (napr. z dôvodov prekážok na strane zamestnanca, prekážok na strane zamestnávateľa) alebo prácu vykonávať nemusí (napr. z dôvodu čerpania riadnej dovolenky).
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa
Prekážkami v práci na strane zamestnávateľa sa rozumejú také situácie, ktoré bránia zamestnancovi vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, pričom tieto prekážky pramenia z dôvodov na strane zamestnávateľa. Zákonník práce myslí aj na prípady, keď ako zamestnanec nemôžete vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa.
- Prestoje: Prestoje možno charakterizovať ako prechodné prerušenie práce, ktoré spočíva v organizačných alebo technických problémoch na strane zamestnávateľa. Ide v podstate o nepredvídateľnú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ktorá má pôvod v technologických, technických alebo prevádzkových chybách. Medzi ne patria napríklad poruchy na strojoch, na ktorých sa vyrába, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné podobné prevádzkové príčiny. Ak vás v tomto prípade zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu, patrí vám náhrada mzdy v plnom rozsahu. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
- Nepriaznivé poveternostné vplyvy: Nepriaznivé poveternostné vplyvy obdobne ako prestoj spôsobujú nemožnosť vykonávania práce zamestnanca. Avšak dôvod prerušenia práce zamestnanca v prípade tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa nespočíva v pracovnom procese, teda netýka sa organizačných alebo technických problémov, ale vzniká mimo pracovného procesu a má objektívny charakter. Týkajú sa povolaní, ktorých výkon práce je citlivý na aktuálne počasie (napríklad poľnohospodárski pracovníci). V prípade nepriaznivých poveternostných vplyvov má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume najmenej 50 % jeho priemerného mesačného zárobku. Ide o minimálnu výšku náhrady mzdy, ktorá je upravená v Zákonníku práce.
- Vážne prevádzkové dôvody: Väčší zamestnávatelia, u ktorých pôsobia aj zástupcovia zamestnancov (napríklad odborové združenia), majú obvykle pokryté isté vážne prevádzkové dôvody v kolektívnej zmluve (napríklad, ak má zamestnávateľ akútny nedostatok odbytu). Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu však nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Použitie uvedeného ustanovenia Zákonníka práce neprichádza do úvahy, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa a ani individuálnou dohodou zamestnávateľa so zamestnancom.
- Iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa: Iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ako prestoje a nepriaznivé poveternostné vplyvy alebo vážne prevádzkové dôvody, zakladajú právnu povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Môže ísť napríklad o neprideľovanie práce zamestnancovi. Tieto prekážky v práci nemajú určenú dĺžku trvania. Rovnako pre ich existenciu nie je rozhodujúce, či nemožnosť prideľovať prácu zamestnancovi je spôsobená objektívnymi alebo subjektívnymi okolnosťami, a či tieto okolnosti môže alebo nemôže zamestnávateľ ovplyvniť.