Skúšobná doba je kľúčovým obdobím na začiatku pracovného pomeru, počas ktorého si zamestnávateľ aj zamestnanec navzájom overujú, či sú pre seba správnou voľbou. Je to testovacie obdobie, ktoré prináša špecifické pravidlá a výzvy. V slovenskom Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) je skúšobná doba upravená v § 45.
Čo je skúšobná doba a ako sa dohodne?
Skúšobná doba je v pracovnej zmluve písomne dohodnuté obdobie. Musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Je veľmi dôležitou skutočnosťou, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Podľa odbornej právnej literatúry, platná skúšobná doba musí tvoriť súčasť pracovnej zmluvy pod sankciou neplatnosti a musí byť dojednaná v písomnej forme. Dojednanie skúšobnej doby v ústne uzavretej pracovnej zmluve je neplatné.
Rovnako je neplatné dojednanie skúšobnej doby v písomnej pracovnej zmluve, ktorá bola uzavretá až v priebehu trvania pracovného pomeru, pretože pracovná zmluva za týchto okolností sa považuje za ústne uzavretú, resp. za konkludentne uzavretú. Skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najneskôr v tento deň je ešte možné dohodnúť skúšobnú dobu.
Dĺžka skúšobnej doby
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Pri vedúcich zamestnancoch v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je skúšobná doba najviac šesť mesiacov. V prípade, ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú 3, resp. 6 mesiacov, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V takom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu.
Predlžovanie a opakované dojednanie skúšobnej doby
V jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát. Skúšobnú dobu teda nemožno predlžovať. Ak ten istý zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú opätovne pracovný pomer na dobu určitú, nemožno dohodnúť skúšobnú dobu znova. Výnimkou je situácia, keď sa dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca, napríklad práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny a podobne. V takom prípade sa skúšobná doba predlžuje o čas strávený na prekážkach.
Nárok na dovolenku v skúšobnej dobe
Zákonník práce nevylučuje možnosť zamestnanca v skúšobnej dobe čerpať dovolenku. Aj počas skúšobnej doby môžete čerpať dovolenku. Zamestnanec môže čerpať dovolenku len po prerokovaní so zamestnávateľom. V tejto súvislosti je potrebné zistiť, na akú dovolenku vznikol zamestnancovi v konkrétnom prípade nárok. Podľa § 101 Zákonníka práce Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.
Nárok na dovolenku teda zamestnancovi môže vzniknúť aj počas skúšobnej doby a tento zamestnanec má právo v skúšobnej dobe dovolenku aj čerpať. Pri čerpaní dovolenky v skúšobnej dobe je dôležité mať na pamäti, že sa tým predĺži skúšobná doba o dobu neprítomnosti v práci.
Výpočet nároku na dovolenku v skúšobnej dobe
Výmera dovolenky sa bude odvíjať od počtu odpracovaných dní. Za každých 21 odpracovaných dní má zamestnanec nárok na 1/12 ročnej výmery dovolenky. Základná výmera dovolenky za kalendárny rok je 4 týždne. Ak zamestnanec odpracoval aspoň 21 dní, má nárok na 1,5 dňa dovolenky (4 týždne x 5 pracovných dní = 20 dní, 1/12 z 20 dní je približne 1,66 dňa).
Možnosť čerpať dovolenku má aj zamestnanec, ktorý nesplnil podmienky na jej čerpanie, teda neodpracoval aspoň 21 dní, pokiaľ možno dôvodne predpokladať, že v priebehu kalendárneho roka, v ktorom čerpá dovolenku alebo do skončenia pracovného pomeru budú tieto podmienky splnené. Ak nebol splnený predpoklad vzniku nároku zamestnanca na dovolenku, zamestnancovi bude poskytnutá náhrada mzdy za dovolenku zrazená zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce. Zamestnanec má rovnaké právo na vyplatenie nevyčerpanej dovolenky z dôvodu skončenia pracovného pomeru aj počas skúšobnej doby, nakoľko tu nie je priestor na jej dočerpanie.
| Kategória | Minimálna dĺžka dovolenky | Podmienky |
|---|---|---|
| Zamestnanec (do 33 rokov) | 4 týždne | Odpracovaný celý kalendárny rok |
| Zamestnanec (nad 33 rokov) | 5 týždňov | Odpracovaný celý kalendárny rok |
| Učitelia | 40 dní | Špecifická výmera, často počas školských prázdnin |
| Skúšobná doba (za 21 odpracovaných dní) | 1/12 ročnej výmery | Po prerokovaní so zamestnávateľom |
Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
To, ako bola dojednaná skúšobná doba, teda či bola dojednaná platne, alebo nie, resp. v správnej dĺžke má veľmi veľký význam pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Podľa § 72 Zákonníka práce V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Ako zreteľne vyplýva z tohto ustanovenia, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným z najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec môžu pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť z akéhokoľvek dôvodu a dokonca aj bez uvedenia dôvodu.
Výnimky pri ukončení pracovného pomeru
Jedinou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva.
Forma a doručenie oznámenia o skončení
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Podľa názorov odbornej verejnosti ako aj ustálenej súdnej praxe ide o len o tzv. poriadkovú lehotu. Nedodržanie uvedenej poriadkovej lehoty písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Písomné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa doručuje do vlastných rúk.
Zákonník práce síce ustanovuje, že pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť písomne, avšak to neznamená, že ho nemožno skončiť platne aj ústne (okrem skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou). Preto je lepšie končiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomnou formou. V oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe by mal zamestnanec, resp. zamestnávateľ určiť ku ktorému dňu tento pomer končí. Ak deň v tomto oznámení neurčí, končí sa pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením druhej strane. Ak by bol v oznámení o skončení pracovného pomeru určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby.
Ako uspieť v skúšobnej dobe
Efektívny adaptačný proces, známy aj ako onboarding, je kľúčový pre úspešné začlenenie nových zamestnancov do firmy. Dobrý onboarding nielenže urýchli proces integrácie, ale tiež zvyšuje angažovanosť zamestnancov a znižuje mieru fluktuácie. Zamestnávateľ má v tomto procese kľúčovú úlohu, keďže vhodne nastavená adaptácia môže mať dlhodobý pozitívny vplyv na produktivitu a spokojnosť nového člena tímu.
- Prednastupová príprava: Proces adaptácie začína ešte pred samotným nástupom nového zamestnanca. Je dôležité zabezpečiť, aby boli vopred pripravené všetky potrebné materiály, dokumenty, pracovné nástroje a prístupové údaje.
- Komplexné školenie: Úvodné školenie by malo pokrývať nielen konkrétne pracovné a zákonné povinnosti, ale aj celkovú firemnú štruktúru, hodnoty a víziu. Zamestnanec by mal jasne rozumieť tomu, ako jeho práca prispieva k celkovému úspechu firmy.
- Mentorstvo a podpora: Každý nový zamestnanec by mal mať prideleného mentora alebo skúseného kolegu, ktorý mu pomôže rýchlo sa zorientovať v prostredí firmy, odpovie na otázky a poskytne spätnú väzbu.
- Jasné očakávania: Zamestnávateľ by mal na začiatku jasne definovať, čo očakáva od zamestnanca v rámci skúšobnej doby a následne jeho dlhodobého pôsobenia vo firme.
- Pravidelná spätná väzba: Poskytovanie pravidelnej a konštruktívnej spätnej väzby je nevyhnutné pre efektívnu adaptáciu. Zamestnanec by mal mať príležitosť diskutovať o svojom pokroku, zlepšeniach a prípadných problémoch s nadriadeným alebo mentorom.
- Tímová integrácia: Noví zamestnanci sa musia čo najskôr stať plnohodnotnými členmi tímu. Organizovanie neformálnych stretnutí, teambuildingov alebo iných tímových aktivít môže pomôcť rýchlejšie budovať vzťahy a zlepšiť spoluprácu medzi kolegami.
- Hodnotiaci rozhovor: Po ukončení skúšobnej doby je dôležité uskutočniť hodnotiaci rozhovor, kde sa zhodnotí, ako prebiehal adaptačný proces, či boli naplnené očakávania a kde je možný priestor na zlepšenie.