Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom je možné ukončiť viacerými spôsobmi. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru je možné uplatniť na súde, ak sú splnené zákonné podmienky. V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru má zamestnanec, ktorý trvá na ďalšom zamestnávaní, nárok na náhradu mzdy. Súčasne je potrebné si uvedomiť, že nárok na stravné je upravený Zákonníkom práce a jeho poskytovanie je viazané na konkrétne podmienky.
Podmienky zabezpečenia stravovania
Podľa § 152 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách, prípadne v ich blízkosti. Túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi.
Povinnosť zabezpečiť stravovanie sa vzťahuje na každého zamestnávateľa, ktorý zamestnáva čo i len jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, a to bez ohľadu na to, či ide o zamestnávateľa fyzickú osobu alebo o zamestnávateľa právnickú osobu. Navyše má každý zamestnávateľ povinnosť prispievať zamestnancom na stravu vo výške, ktorú ustanovuje príslušný zákon.
Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Z uvedeného vyplýva, že nárok na stravovanie majú nielen tí zamestnanci, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy na plný úväzok, ale aj tí zamestnanci, ktorí majú nižší úväzok, napríklad pracujú 5 či 6 hodín v rámci pracovnej zmeny. Ak vykonávate prácu v rámci jednej pracovnej zmeny 4 hodiny a menej, nárok na stravné zo zákona nemáte.
Rozšírenie okruhu osôb a podmienky stravovania
Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (resp. v internom predpise) rozšíriť okruh osôb, ktorým zabezpečí stravovanie alebo upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže podmienky zabezpečenia stravovania upraviť napríklad vo vnútornom predpise.
Pokiaľ zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie poskytovaním stravovacej poukážky, prostredníctvom ktorej si zamestnanec zabezpečí teplé hlavné jedlo a podľa § 152 ods. 9 písm. a) Zákonníka práce po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, by upravil podmienky, za ktorých bude týmto zamestnancom poskytovať stravovanie, napr. počas dovolenky, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti v práci (prekážka na strane zamestnávateľa), potom zamestnanci majú právo výberu podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce aj pri týchto skutočnostiach, t.j. môžu si vybrať medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie. Za uvedeného predpokladu bude stravovacia poukážka alebo finančný príspevok na stravovanie poskytnuté za dni dovolenky, PN, návštevy lekára oslobodeným príjmom pre zamestnanca podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP.
Povinnosti zamestnancov a pracovná disciplína
Kedy nárok na stravné nevzniká
Zamestnávateľ nemusí zabezpečiť stravovanie zamestnancom, ktorí sú vyslaní na pracovnú cestu (s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako 4 hodiny, a zamestnancov, ktorým poskytuje finančný príspevok na stravovanie).
Zamestnancom, ktorí v rámci pracovnej zmeny vykonávali prácu 4 hodiny a menej. Zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí. Pokiaľ ako zamestnanci nepracujete z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa (napr. z dôvodu opravy prevádzky, výpadku elektriny a pod.), máte za tento čas síce vyplatenú náhradu mzdy, ale nespĺňate jednu z hlavných podmienok nároku na stravné - nevykonávate v ten deň prácu viac ako 4 hodiny. Z tohto dôvodu vám za čas strávený „na prekážke“ na strane zamestnávateľa nárok na stravné nepatrí.
Neplatné skončenie pracovného pomeru
Bez ohľadu na to, či pracovný pomer bol skončený výpoveďou, okamžitým skončením, dohodou alebo v skúšobnej dobe, môže sa zamestnávateľ ako aj zamestnanec domáhať na súde neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ak napr. výpoveď nemá zákonom požadované náležitosti, je v zmysle Zákonníka práce takáto výpoveď neplatná. Alebo ak okamžité skončenie pracovného pomeru bolo pre iné dôvody, aké dovoľuje Zákonník práce, tiež môžeme hovoriť o neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Takáto neplatnosť je však relatívna. To znamená, že právny úkon (napr. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru) sa považuje za platný, až kým sa oprávnená osoba nedovolá neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Domáhať sa neplatnosti právneho úkonu nemôže každý, ale len účastník pracovného pomeru, ktorý je neplatnosťou poškodený, teda buď zamestnávateľ alebo zamestnanec. Žalobu na súd je potrebné podať v dvojmesačnej lehote. Táto lehota začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Táto dvojmesačná lehota je prekluzívna, to znamená, že ak sa nestihne podať žaloba v tejto lehote, nie je možné byť úspešný na súde. Zmeškanie tejto lehoty má tak za následok prehru v súdnom spore.
Neplatné skončenie zo strany zamestnanca
Neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa môže domáhať nielen zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. Aby sa mohol zamestnávateľ domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, je potrebné splniť zákonné podmienky. Tieto podmienky sú:
- pracovný pomer bol skončený zamestnancom výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo v skúšobnej dobe,
- zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu.
Ak sú splnené tieto podmienky, pracovný pomer zamestnanca sa v takomto prípade neskončí. Postačuje ústne oznámenie, avšak odporúčam písomnú formu, ktorou sa predíde možným sporom. Zamestnanec je v takomto prípade povinný pokračovať vo vykonávaní práce pre zamestnávateľa. Ak by odmietol vykonávať prácu, môže sa zamestnávateľ voči zamestnancovi domáhať náhrady škody, ktorú mu spôsobil zamestnanec tým, že nepokračoval v práci.
Neplatné skončenie zo strany zamestnávateľa
Aj zamestnanec sa môže voči zamestnávateľovi domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Podmienky pre úspešné domáhanie sa neplatnosti sú podobné ako pri zamestnávateľovi, teda:
- zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď, okamžite skončil pracovný pomer alebo v skúšobnej dome,
- zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnával,
- od zamestnávateľa možno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.
Súdna prax rozhodla, že ak zamestnanec podá na súde žalobu a neoznámil zamestnávateľovi, že trvá na pokračovaní v práci, tak žaloba nahrádza oznámenie. Je však potrebné, aby bola dvojmesačná lehota zachovaná. Žaloba tak musí byť v lehote 2 mesiacov od skončenia pracovného pomeru doručená zamestnávateľovi.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
Ak zamestnanec splní podmienky a súd rozhodne, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť. Taktiež môže náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Povinnosti zamestnancov a pracovná disciplína
Vrátenie stravného po skončení pracovného pomeru
V situácii, keď vám zamestnávateľ poskytol stravné vo vyššej miere, ako vám v skutočnosti vznikol nárok, zamestnávateľ vám o túto časť zníži ďalšie stravné. Iná situácia nastane v prípade, ak ukončíte pracovný pomer (bez ohľadu na spôsob ukončenia). Ak vám ostalo navyše vyplatené stravné či už vo forme stravných lístkov, na gastrokarte, alebo ako finančný príspevok, ste povinní vrátiť ho zamestnávateľovi. Od 1. 11. 2022 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, v ktorej sa okrem iného upravili aj pravidlá vykonania zrážok zo mzdy v prípade stravného poskytnutého „navyše“.
Ak zamestnávateľ opomenul túto otázku riešiť pri skončení pracovného pomeru, je to síce jeho pochybenie, ale uvádzame, že aj to sa môže stať. Zamestnávateľ je v lehote na vymáhanie uvedenej sumy 58,15 € prípadne aj cestou súdu. Nie je podstatné to, že sa zamestnávateľ ozval až polroka po skončení pracovného pomeru, lebo lehota na vymáhanie je až 3 roky v zmysle ust. § 101 Občianskeho zákonníka.
