Nárok na preplatenie dovolenky a cestovné náhrady konateľa spoločnosti

Dovolenka je dôležitý inštitút pracovného práva, ktorý slúži na zotavenie a regeneráciu síl zamestnanca. Zákonník práce jasne definuje pravidlá pre vznik nároku na dovolenku, jej čerpanie a tiež preplatenie. Tento článok sa zameriava na problematiku nároku na preplatenie dovolenky, a to aj v špecifických situáciách, ako je ukončenie pracovného pomeru, práceneschopnosť alebo zmena zamestnávateľa, a taktiež sa venuje cestovným náhradám konateľa spoločnosti.

Dovolenka a Zákonník práce

Inštitút dovolenky je upravený v § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Dovolenka je spojená s existenciou pracovného pomeru a poskytuje sa zamestnancom až po splnení zákonom stanovených predpokladov. Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.

Základná výmera dovolenky

ZÁKLADNÁ VÝMERA DOVOLENKY je najmenej štyri týždne. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl, ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku. Väčší rozsah dovolenky môže zamestnávateľ dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy. Táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

Čerpanie dovolenky

Všeobecným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, má zamestnanec právo si určenie čerpania dovolenky určiť sám. To znamená, že nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka si zamestnanec môže preniesť do nasledujúceho roka. Z uvedeného vyplýva, že prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované.

Krátenie dovolenky

Podľa § 109 Zákonníka práce, ak zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, nepracoval z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2 ZP) a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2 ZP, môže mu zamestnávateľ krátiť dovolenku. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť výlučne iba z uvedených dôvodov. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

V prípade, že zamestnanec vykonal prácu len do 10. 6. 2011 a následne mal absencie, zamestnávateľ by mal vyčísliť nárok na dovolenku len za 5 mesiacov, čo znamená nárok len na 10 dní dovolenky. Ak zamestnanec vyčerpal od začiatku roka 10 dní dovolenky, je to v súlade s nárokom. Ak však vyčerpal viac dní dovolenky, v mesiaci júli vo výplate mzdy za mesiac jún by firma mala vykonať zrážku za prečerpanú dovolenku v tom počte, v akom došlo k prečerpaniu, a samozrejme, nevyplatiť mzdu za celý mesiac, ale len mzdu za odpracované dni v príslušnom mesiaci.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ.

Pre účely výpočtu priemerného zárobku platí, že ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak k čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“

V prípade, že by zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi patrí náhrada mzdy len za tú časť minuloročnej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru.

Pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ preplatí celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.

Príklad: Zmena zamestnávateľa

Spoločnosť ALFA, s.r.o. zanikla k 1. 1. 2011 v dôsledku zlúčenia so spoločnosťou BETA, s.r.o. V tejto súvislosti sa vyskytol problém u jedného zamestnanca (u pôvodnej spoločnosti ALFA, s.r.o.) v oblasti nároku na preplatenie nevyčerpaných štyroch týždňov základnej výmery dovolenky za rok 2010. Predovšetkým treba pripomenúť, že v zmysle § 27 ZP pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Ak si zamestnanec nemôže dovolenku (v danom prípade prislúchajúcu roku 2010) vyčerpať v tomto kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka, čo v predmetnom prípade je do konca roka 2011. Za predpokladu, že uvedený dlhodobo práceneschopný zamestnanec by bol až do konca roka 2011 práceneschopný a tak by si logicky nemohol dočerpať v zákonom stanovenom termíne dovolenku za rok 2010, nárok na jej čerpanie úplne zaniká. Uvedené konštatovanie platí v zmysle § 116 ods. 2 Zákonníka práce.

Dovolenka a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Ak zamestnanci pracujú v nepretržitej prevádzke a majú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (viď § 87 ZP), patrí im toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. Ak zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka čerpá dovolenku, patrí mu podľa § 104 ZP toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Pre výpočet dovolenky pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase sa počet pracovných zmien zamestnanca za celý kalendárny rok delí číslom 52 (t.j. priemerný počet týždňov v roku), čím vyjde priemerný počet dní dovolenky na jeden kalendárny týždeň. Tento počet sa násobí počtom týždňov dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok. Číslo, ktoré vyjde, predstavuje celkový počet dní dovolenky zamestnanca s tým, že tento deň dovolenky má dĺžku jeho pracovnej zmeny, t.j. dostane náhradu mzdy za príslušný počet hodín.

Odvolanie z dovolenky a náhrada nákladov

V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Takými nákladmi sú napríklad náklady spojené s rezerváciou pobytu, prípadne jeho plnou alebo alikvotnou úhradou, cestovné náklady, náklady poistenia a pod. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek).

Konateľ a nárok na dovolenku a stravné

Konateľ spoločnosti s ručením obmedzeným má uzatvorenú Zmluvu o výkone funkcie, na ktorú sa nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce. Konateľ by ale chcel mať nárok aj na dovolenku i stravné v podobe stravných lístkov. Nároky na stravné lístky a dovolenku vznikajú v prvom rade zamestnancovi a vyplývajú priamo zo Zákonníka práce. Vzhľadom na uvedené, nie je možné do zmluvy o výkone funkcie priamo zakomponovať a poskytnúť konateľovi také nároky, ktoré sa budú viazať na Zákonník práce.

V prípade, že konateľ tieto nároky vyžaduje a vykonáva pre spoločnosť aj inú činnosť, je možné uzatvoriť popri zmluve o výkone funkcie aj pracovnú zmluvu, avšak táto kombinácia môže predstavovať určité riziká, nakoľko pracovná náplň zamestnanca nemôže byť totožná s náplňou funkcie konateľa. Táto možnosť prichádza do úvahy iba v prípade, ak pre spoločnosť konateľ vykonáva inú ďalšiu činnosť. V prípade, že konateľ vykonáva iba funkciu konateľa a je za tento výkon funkcie odmeňovaný na základe zmluvy o výkone funkcie, riešením by mohla byť úprava výšky odmeny konateľa, v ktorej budú zohľadnené napr. zvýšené náhrady za stravné a dni voľna navyše.

Cestovné náhrady pre konateľa spoločnosti

Konateľ spoločnosti s ručením obmedzeným, ktorý nie je zamestnancom, má nárok na cestovné náhrady na základe ustanovenia § 1 ods. 2 písm. b) zákona č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“). Toto ustanovenie zakladá priamo nárok na cestovné náhrady osobám, ktoré sú zvolené alebo vymenované do orgánov právnickej osoby a nie sú k tejto právnickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu.

Kedy je konateľ na pracovnej ceste?

Za pracovnú cestu konateľa s.r.o. sa považuje každá cesta, v rámci ktorej plní funkciu, ktorá pre neho vyplýva z postavenia konateľa spoločnosti, vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty. Podmienkou pre poskytnutie náhrad pri pracovnej ceste je teda posúdenie, či na ceste vykonával činnosť konateľa spoločnosti alebo nie.

Na aké náhrady pri pracovnej ceste má konateľ nárok?

Konateľ s.r.o., ktorý nie je zamestnancom spoločnosti, má nárok na tieto náhrady pri tuzemskej pracovnej ceste:

• náhrada preukázaných cestovných výdavkov,
• náhrada preukázaných výdavkov na ubytovanie,
• stravné,
• náhrada preukázaných nevyhnutných vedľajších výdavkov,
• náhrada preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu rodiny.

Pri zahraničnej pracovnej ceste má konateľ okrem týchto náhrad nárok aj na:

• vreckové,
• náhrada na poistenie nevyhnutných liečebných nákladov,
• náhrada výdavkov na povinné, resp. odporúčané očkovanie.

Väčšina uvedených náhrad musí byť preukázaná, tzn., že ak majú byť preukázané náhrady vyúčtované a vyplatené konateľovi, musí byť predložený potrebný doklad, ktorý preukazuje aj reálny výdavok. Spoločnosť s ručením obmedzeným si môže podľa § 19 ods. 2 písm. d) zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov zahrnúť náhrady pri pracovnej ceste do daňových výdavkov (nákladov) vo výške, ktorá je ustanovená v zákone o cestovných náhradách.

tags: #narok #na #preplatenie #dovolenky #konatela