Nočná mora každého zamestnanca. Zavolal si vás šéf a povedal vám, že končíte. Nie z vlastnej vôle, ale pretože to chce niekto iný. V tomto článku, ktorý pre vás opäť pripravila naša externá spolupracovníčka, právnička JUDr. V niektorých prípadoch má zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nárok aj na odstupné.
Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce.
Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej tri mesiace. Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov (neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca) je 2 mesiace, ak ste pracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok. Uvedené lehoty sú zákonné. Je možné, že zamestnávateľ vám poskytuje dlhšie výpovedné lehoty. Ako sme si povedali už predchádzajúcom článku, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
Odstupné predstavuje peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako určitú satisfakciu pri skončení pracovného pomeru. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na neurčitý čas, potom pri predčasnom skončení uvádzaného pracovného pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia. Odstupné je teda satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo.
Základnou podmienkou je dôvod ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd.
Kedy vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Výška odstupného však závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval. Ustanovenie § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. Zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c). Zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c).
Medzi zákonom vymedzené dôvody na vznik nároku na odstupné patria:
- Organizačné dôvody: Zamestnávateľ sa ruší alebo premiestňuje, alebo pri znižovaní stavov (§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce).
- Zdravotné dôvody na strane zamestnanca: Zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce).
- Pracovný úraz alebo choroba z povolania: V prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob skončenia pracovného pomeru.
Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (napr. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. rušiť).
Príklad: Zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer preto, že sa zrušuje alebo premiestňuje, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, teda výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, má nárok na odstupné.
Odstupné sa nepovažuje za mzdu.
Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viac ráz, zatiaľ čo odchodné patrí zamestnancovi iba raz.
Výška odstupného
Výška odstupného je diferencovaná podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Zákonník práce ustanovuje minimálnu výšku odstupného:
- Najmenej v sume jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri pracovnom pomere trvajúcom menej ako 1 rok.
- Najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej 1 rok a menej ako 2 roky.
- Najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej 2 roky a menej ako 3 roky.
- Najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej 3 roky a menej ako 4 roky.
- Najmenej v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej 4 roky.
Pri výpočte odstupného sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca na pracovnoprávne účely upraveného v § 134 Zákonníka práce.
Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.
Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného.
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné podľa § 76 ods. 7 ZP aj v iných prípadoch ako podľa § 76 ods. 1 a 2 ZP, teda aj v takých, v ktorých to Zákonník práce výslovne neustanovuje.
Výpovedná lehota a odstupné
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Súbeh výpovednej doby a odstupného bol zrušený od 1. 9. 2011. Opätovne sa zaviedol od 1. 1. 2013 a zrušila sa možnosť dohody týkajúcej sa kombinácie výpovednej doby a odstupného vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného v § 76 ods. 1 ZP.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov dohodou, ale aj výpoveďou. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok na odstupné, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov v § 76 ods. 1 a 2 ZP.
Prípady, kedy nárok na odstupné nevzniká
Zamestnanec nedostane odstupné v prípade, že podá výpoveď sám. Taktiež nevzniká nárok na odstupné v prípade, ak pracovný pomer skončil uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru podľa pracovnej zmluvy.
Na odstupné nárok v týchto prípadoch nevzniká.
Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.
Ak pracovný pomer skončil uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru, potom nárok na odstupné nemáte.
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
Ochranná doba
Pokiaľ ste v tzv. ochrannej dobe, nemôže vám dať zamestnávateľ výpoveď. Ide o prípady:
- Práceneschopnosti,
- Tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením),
- Materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky,
- Osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
- Zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.
Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.
Príklad: Zamestnankyňa dostala výpoveď, pracovný pomer mal skončiť dňa 31.8.2023. Predtým 1.8.2023 oznámila zamestnávateľovi tehotenstvo, potom nastúpila na materskú a rodičovskú dovolenku.
Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu, ktorý je uvedený medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce), t.j. organizačné dôvody a zdravotné dôvody na strane zamestnanca) sa často nazýva aj „výpoveď dohodou“. V takejto Dohode o skončení pracovného pomeru musí byť daný dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený.
Ak sa uzatvára dohoda o skončení pracovného pomeru, zmluvné strany sa dohodnú, kedy sa pracovný pomer skončí.
Pre odstupné je potrebné, aby tam bol v dohode o skončení pracovného pomeru uvedený konkrétny dôvod pre uplatnenie tohto nároku ibaže by kolektívna zmuva priznáala odstupné aj pre iné dôvody.
Ďalšie práva zamestnanca pri skončení pracovného pomeru
Ak je zamestnancovi daná výpoveď, máte právo na pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta v dĺžke pol dňa za týždeň. Pri hľadaní novej práce vám pomôže aj pracovný posudok. Zamestnávateľ je povinný vám vydať pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu.
