Odstupné pri výpovedi v Nemecku: Komplexný sprievodca

Riešiť výpoveď v Nemecku (Kündigung) nie je obvykle nič príjemné, a to ani keď sa pre ňu rozhodnete z vlastnej vôle. Odchod zo zamestnania, či už dobrovoľný alebo nedobrovoľný, je významná životná udalosť s právnymi a emocionálnymi aspektmi. V Nemecku, rovnako ako v iných krajinách, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, najmä pokiaľ ide o odstupné a výpovedné lehoty. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o podmienkach a nárokoch na odstupné pri výpovedi v Nemecku, s ohľadom na slovenské a európske právne predpisy.

Emocionálne aspekty odchodu zo zamestnania

Odchod z práce je často spojený so silnými emóciami. Môže priniesť úľavu, ale aj smútok, úzkosť, neistotu alebo pocit viny. Neočakávaná strata zamestnania môže zasiahnuť sebavedomie a spôsobiť šok či hnev. Je dôležité porozumieť vlastným emóciám a naučiť sa ich zvládať. Nedobrovoľné prepustenie môže byť impulzom prehodnotiť svoje hodnoty, silné stránky a motiváciu a objaviť nový kariérny smer. Na druhej strane, dobrovoľný odchod môže priniesť smútok za kolektívom a atmosférou, ale aj úľavu a príležitosť na zmenu.

Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v EÚ

Vstupom Slovenska do Európskej únie sa zmenila právna pozícia zamestnávateľov so sídlom na Slovensku. Sú povinní dodržiavať nielen slovenské pracovné právo, ale aj komunitárne právo vyplývajúce zo zakladajúcich zmlúv a nariadení Rady EÚ. Primárne právo EÚ priamo zaväzuje členské štáty bez potreby implementácie do vnútorného zákonodarstva.

Voľný pohyb zamestnancov

Voľný pohyb zamestnancov predpokladá vytvorenie spoločného európskeho trhu, čo znamená slobodný prístup k pracovným miestam a zabezpečenie rovnoprávnosti so zamestnancami prijímajúceho štátu. Článok 39 Zmluvy ES má priamy právny účinok pre oblasť individuálneho aj kolektívneho pracovného práva. Nariadenie č. 68/1612/EHS upravuje práva zamestnanca na voľný pohyb, najmä práva na prístup k zamestnaniu a rovnoprávnosť zamestnancov. Právne úkony, ktoré by boli v rozpore s týmto nariadením, sú neplatné.

Zákaz diskriminácie

Zákaz diskriminácie je jadrom práva na voľný pohyb zamestnancov. Pojem "zamestnanec" sa definuje na základe objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovný pomer so zreteľom na práva a povinnosti príslušnej fyzickej osoby.

Rodinní príslušníci

Rodinní príslušníci zamestnanca majú odvodené práva od práva zamestnanca, pokiaľ ide o právo vstupu a pobytu na území iného členského štátu. Manžel/manželka a deti zamestnanca majú právo na voľný vstup a pobyt v členskej krajine, v ktorej zamestnanec vykonáva prácu, a právo na prístup k zamestnaniu a výkon zamestnania.

Rovnaké zaobchádzanie

Zásada rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje na prístup k zamestnaniu, samotné zamestnanie, profesionálny postup, odmeňovanie, pracovné podmienky a sociálne a daňové zvýhodnenia. Zamestnávateľ nesmie odmietnuť uchádzača o zamestnanie z dôvodu národnosti, štátnej príslušnosti, rasy, farby pleti, etnického pôvodu alebo náboženstva.

Typy ukončenia pracovného pomeru v Nemecku

Výpoveď v Nemecku z pracovného pomeru nie je nič iné, než jednostranné ukončenie pracovnej zmluvy. Ak existuje platná pracovná zmluva, ktorú zamestnávateľ musí do jedného mesiaca písomne potvrdiť, môže byť ukončená výpoveďou. Smluva je uzavretá buď na dobu určitú, alebo neurčitú. Smluva na dobu určitú obsahuje jednoznačne definované dátum ukončenia doby trvania pracovného pomeru. Ak existuje akákoľvek pochybnosť, má sa za to, že pracovná zmluva je uzavretá na dobu neurčitú. Platí to ovšem iba vtedy, ak doba neurčitá nebola výslovne a písomne sjednaná pred nástupom do zamestnania. Akékoľvek dodatočné dopsanie sa považuje za neplatné.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Ak chce výpoveď v Nemecku podať zamestnanec sám, je nutné venovať pozornosť formálnym náležitostiam výpovedi, a to hlavne písomnou formu a správnou výpovednú lehotu. Samotné formálne nedostatky výpovede zpravidla nevedú k sankciám. Riziko smluvnej pokuty vzniká pouze tehdy, pokud je táto pokuta výslovne sjednaná v pracovnej zmluve a zamestnanec poruší konkrétnu povinnosť - typicky napríklad nedodrží výpovednú lehotu. Výška pokuty nesmie presiahnuť jednu mesačnú mzdu zamestnanca a jej započítanie proti mzde nie je automatické, ale podlieha zákonným obmedzeniam.

Formálne náležitosti výpovedi podanej zamestnancom

• Výpoveď podejte vždy písemně, bez ohledu na tom, zda máte písemnou pracovní smlouvu nebo nemáte.
• Spočítajte a uveďte správne výpovednú dobu.
• Uvažujte předem delší dobu doručení a doručte výpoveď zaměstnavateli včas.
• Nejběžnější formou doručení výpovědi zaměstnavateli je osobní předání výpovědi. V takovém případě si nechte jeden výtisk výpovědi podepsat nadřízeným na důkaz, že jste výpoveď doručili.
• Zasíláte-li poštou, pošlete vždy doporučeně, podací lístek s číslem zásilky uschovejte. Podle čísla zásilky je možné v případě pochybností dohledat datum doručení výpovědi zaměstnavateli.
• Nezapomeňte, že jako zaměstnanec nemusíte při rozvázání pracovního poměru uvádět žádný důvod, který vás k tomuto kroku vede.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

V Nemecku sa zákon o ochrane pred výpoveďou vzťahuje na pracovné pomery, ktoré trvajú dlhšie ako 6 mesiacov. Zákon o ochrane pred výpoveďou teda vstupuje v platnosť až po uplynutí zkušobnej doby, ktorá je obvykle 6 mesiacov. Zákon o ochrane před výpovědí například stanoví, že výpověď ze strany zaměstnavatele musí být podána vždy z konkrétního důvodu. Důvody řádné výpovědi se musí týkat osoby nebo chování zaměstnance, nebo z naléhavých provozních důvodů. Pozor ovšem, tato pravidla platí pouze pro firmy, které zaměstnávají více než 10 zaměstnanců přepočtených na plné úvazky. U menších firem může dát zaměstnavatel výpověď i bez udání důvodu.

Typické dôvody riadnej výpovede

• Osobné dôvody - špatná kvalita práce, nedostatek dovedností, dlouhodobá nemoc, ztráta způsobilosti atd.
• Důvody chování - neomluvená absence, úmyslné špatné plnění pracovních povinností, nedodržování vnitřních předpisů nebo jejich úmyslné porušování atd.
• Provozní důvody - racionalizační opatření, odstávky, nedostatek objednávek, pokles prodeje.

Mimoriadna (okamžitá) výpoveď v Nemecku

Okrem riadnej výpovede má zamestnávateľ tiež možnosť mimoriadnej výpovede. Tá bývá podávaná z vážného důvodu, který je obvykle způsoben nesprávným jednáním zaměstnance. Příkladem je třeba opakované odmítnutí práce, podvod nebo svévolná dovolená. K mimoriadnej výpovědi dochází okamžitě, zamestnávateľ nemusí dodržet zákonné výpovedné lhůty.

Okamžité výpovede obvykle predchádza aj písomné vytýkacie dopisy s varovaním. Výpoveď musí být vždy podána písemně. Protože výpoveď je jednostranným aktem, nemusí ji zamestnanec podepsat. Platnost výpovědi určuje již její samotné doručení. V případě osobního předání výpovědi však slouží podpis zaměstnance zároveň jako potvrzení o doručení výpovědi.

Výpoveď s návrhom na zmenu podmienok

Alternatívou riadnej výpovede zo strany zamestnávateľa je výpoveď s návrhom na zmenu podmienok. Jedná sa druh výpovede, pri ktorej zamestnávateľ dáva túto výpoveď zamestnancovi, s ktorým sa nechce pracovne rozlúčiť, ale zároveň ho nemôže nadále zamestnávať na stejném pracovním místě a za stejných podmínek.

Vďaka tejto výpovedi zamestnávateľ môže pracovný pomer vypovedať ako celok a navrhnúť zamestnancovi uzavření nového s podmínkami odpovídajícími změněným okolnostem například změna pracoviště, pracovní doba nebo odměna. To má pro zaměstnance výhodu v tom, že nebude nezaměstnaný a že započtená délka zaměstnání ve společnosti zůstává zachována. Pokud však zaměstnanec nabídku na výpoveď s návrhem na změnu podmínek od zaměstnavatele nepřijme, pracovní poměr skončí s ohledem na zákonné výpovedné lhůty.

Výpovedná lehota v Nemecku

Výpovedná lehota v Nemecku je určená niekoľkými spôsobmi. V prvom rade je daná zákonom, ale môže byť ešte dlhšia - prednosť má ujednanie vo vašej pracovnej zmluve alebo tarifnej zmluve odvetvia.

Odlišná výpovedná lehota platí počas skúšobnej doby. To je pre obe strany rovnaká, dva týždne k ľubovoľnému dňu. Zákonná výpovedná lehota zamestnanca činí zpravidla čtyři týdny k 15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce, pokud pracovní smlouva nestanoví jinak. U pracovních poměrů kratších než dva roky tak může pracovní poměr skončit již k 15. dni v měsíci. Delší výpovědní lhůty odstupňované podle délky zaměstnání se ze zákona vztahují na výpověď podanou zaměstnavatelem a zpravidla končí ke konci kalendářního měsíce.

Zákonná výpovedná lehota pre zamestnanca

Podľa § 622 odst. 1 německého občanského zákoníku (BGB) činí zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnance čtyři týdny. Táto lehota smeruje buď ku 15. dňu v mesiaci, alebo ku koncu kalendárneho mesiaca. To znamená, že zamestnanec môže pracovný pomer ukončiť k jednému z týchto dvoch termínov, pričom výpoveď musí byť zamestnávateľovi doručená aspoň štyri týždne vopred.

Počas dohodnutej skúšobnej doby, ktorá môže trvať maximálne šesť mesiacov, platí zvláštne pravidlo. V tejto dobe môže zamestnanec dať výpoveď s výpovednou lehotou 14 dní, a to ku ktorémukoľvek dňu, nie je teda viazaný na 15. deň ani na koniec mesiaca.

Zákonná výpovedná lehota pre zamestnávateľa

V Nemecku platí, že čím dlhšie pre jedného zamestnávateľa zamestnanec pracuje, tým dlhšia je zo zákona výpovedná lehota:

Kedy začína plynúť výpovedná lehota?

Výpovedná lehota v Nemecku sa viaže ku konkrétnemu dňu skončenia pracovného pomeru. Zákonná výpovedná lehota zamestnanca činí zpravidla štyri týždne k 15. dňu alebo ku koncu kalendárneho mesiaca, pokiaľ pracovná zmluva nestanoví inak. U pracovných pomerov kratších než dva roky tak môže pracovný pomer skončiť už k 15. dňu v mesiaci. Delšie výpovedné lehoty odstupňované podľa dĺžky zamestnania sa zo zákona vzťahujú na výpoveď podanú zamestnávateľom a zpravidla končí ku koncu kalendárneho mesiaca.

Zákon o ochrane pred výpoveďou (Kündigungsschutzgesetz - KSchG)

Každý, kto obdrží výpoveď, by ju mal pečlivo zkontrolovať, pretože na zamestnanca sa vzťahuje tzv. ochrana pred výpoveďou na základe zákona Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Táto zákonná ochrana má podmienku - byť zamestnaný u firmy aspoň 6 mesiacov bez přerušenia (tedy platí po uplynutí zkušební doby). Nie je relevantné, či ste zamestnaní na plný alebo čiastočný úväzok.

Skupiny chránené pred výpoveďou (Sonderkündigungsschutz)

Pre určité skupiny platí ešte zvláštna ochrana pred výpoveďou - Sonderkündigungsschutz. Zákon o ochrane pred výpoveďou nie je platný u osôb taxatívne uvedených v zákone o ochrane pred výpoveďou, pokiaľ nie sú splnené ďalšie náležitosti, ako napríklad súhlas niektorého orgánu štátnej správy. Zákonem sú chránené tieto skupiny zaměstnanců:

• Tehotné ženy (na základe zákona Mutterschutzgesetz (MuSchG)) - sú chránené pred prepustením od začiatku tehotenstva až do štyroch mesiacov po pôrode.
• Ženy po potrate, ku ktorému došlo po 12. týždni tehotenstva.
• Zamestnanci na rodičovskej dovolenke.
• Osoby s ťažkým zdravotným postihnutím.
• Učňovia.
• Zamestnanci uvoľnení zo zamestnania z dôvodu starostlivosti o blízku osobu.
• Zamestnanci uvoľnení pre výkon volenej verejnej funkcie (zástupcovia, poslanci apod.).

Výpoveď počas choroby (PN)

V Nemecku, na rozdiel od Českej republiky, majú zamestnávatelia možnosť dať zamestnancovi výpoveď aj počas trvania pracovnej neschopnosti. K tejto možnosti sa totiž zamestnávatelia uchýlujú len vo výnimočných prípadoch, z ktorých im plynú ďalšie straty, ako je napríklad zrušenie pracovného miesta z organizačných dôvodov alebo porušenie povinností zamestnanca, ktorý pracovnú neschopnosť preukázateľne predstiera. Dôvodom pre výpoveď však môže byť dlhodobá choroba, pokiaľ taká choroba spĺňa zákonné kritériá (negatívna prognóza, zásadný dopad na prevádzku, neprimeranosť ďalšieho trvania pracovného pomeru a podobne).

Ak pracovný pomer skončí počas trvania pracovnej neschopnosti, nestráca zamestnanec nárok na výplatu nemocenskej. Povinnosť jej výplaty však už od nasledujúceho dňa po dni, ku ktorému došlo k ukončeniu pracovného pomeru, prechádza na príslušnú Krankenkasse (zdravotnú poisťovňu). Tá preberá platbu nemocenskej až na max. 78 týždňov, kedy stále spadate pod systém nemeckého zdravotného poistenia. Pokiaľ po ukončení pracovnej neschopnosti nenastúpite do pracovného pomeru znova v Nemecku, je nutné sa prihlásiť späť do systému českého zdravotného poistenia a z nemeckého sa najdlhšie do 8 pracovných dní odhlásiť.

Odstupné pri výpovedi v Nemecku

Na odstupné vám v Nemecku vzniká nárok len za určitých podmienok stanovených zákonom, nedostane ho každý prepustený zamestnanec. Aj v prípade odstupného sa zákonné pomery v Nemecku líšia od právnej úpravy v Českej republike. Na odstupné nemá, rovnako ako u nás, nárok zamestnanec, ktorý pracovný pomer ukončí z vlastnej vôle. Na odstupné ale nemá nárok ani zamestnanec, ktorého pracovný pomer ukončil zamestnávateľ, a to za predpokladu, že je výpoveď platná. Právo na odstupné ale môže vyplynúť z kolektívnej zmluvy alebo zo sociálneho plánu sjednaného medzi zamestnávateľom a odbormi.

Situácie, v ktorých si možno nárokovať odstupné

• Prepustenie z organizačných dôvodov.
• Ukončenie pracovnej zmluvy.
• Vyrovnanie na zmierovacom pojednávaní.
• Rozsudok o zrušení pracovného pomeru v konaní o ochrane pred prepustením (Kündigungsschutzgesetz).

Podmienky nároku na odstupné

Na odstupné nie je nárok vždy, ale vzniká za splnenia určitých podmienok:

• Uplatňuje sa zákon o ochrane pred prepustením (Kündigungsschutzgesetz - KSchG).
• Odstupné je dohodnuté zamestnaneckou radou - formou sociálneho plánu.
• Odstupné vyplýva z kolektívnej zmluvy.
• Odstúpne rozhodol pracovný súd, ak zamestnanec podal žalobu o ochranu pred prepustením a súd skonštatoval, že zamestnanec dostal výpoveď neoprávnene.
• Ide o dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom (súdnym alebo mimosúdnym zmierom).
• Odstupné je vopred dohodnuté v pracovných zmluvách.

Výška odstupného

Výšku odstupného v Nemecku určuje zákon a predstavuje ½ až 1 mesačný zárobok za každý odpracovaný rok. Pri hrubej mzde 3000 EUR a pracovnom pomere 5 rokov, by zamestnanec získal odstupné minimálne vo výške 7500 EUR (3000:2×5).

Nemecké zákony zároveň myslia aj na dlhodobých zamestnancov vyššieho veku, pre ktorých je už hľadanie uplatnenia pracovného trhu sťažené. Ak je prepustenému zamestnancovi viac ako 50 rokov a pracoval pre zamestnávateľa dlhšie ako 15 rokov, má nárok na až 15 mesačných platov odstupného. V prípade pracovného pomeru dlhšieho ako 20 rokov dostanete až 18 mesačných výdělků. V oboch prípadoch však nejde o žiadny nárok, ale o maximálnu výšku odstupného, o ktorom rozhoduje súd. Priznanie odstupného je v Nemecku skôr výnimkou, nárok vzniká iba vo veľmi konkrétnom prípade podľa § 1a KSchG, teda pri organizačnej výpovedi a súčasnom vzdaní sa žaloby.

Dôležité aspekty odstupného

• Odstupné musí byť zdanené.
• Nárok na dávky v nezamestnanosti môže zaniknúť, ak zamestnanec poberá odstupné z dôvodu skončenia pracovného pomeru bez dodržania výpovednej lehoty.
• Z odstupného sa nezrážajú príspevky na sociálne a zdravotné zabezpečenie.
• Ak sa nevypláca dávka v nezamestnanosti, neprispieva sa na zdravotné, sociálne a ani na dôchodkové poistenie. Odstupné môže mať vplyv na výšku dôchodku.

Sperrzeit - blokačná doba pre podporu v nezamestnanosti

Nemeckí zamestnávatelia si na zamestnanosť svojich občanov skutočne zakladajú. Mať aspoň nejaký príjem je jednou z podmienok pre priznanie sociálnych dávok, v čom sa nemecké zvyklosti dosť líšia od tých českých. A tak nie je divu, že stať sa nezamestnaným v Nemecku so sebou nesie jedno veľké riziko. Hovorí sa mu Arbeitsamt Sperre alebo tiež Sperrzeit a v preklade to znamená blokačná doba. V praxi je to doba, po ktorú nemáte nárok na podporu v nezamestnanosti. Z pohľadu nemeckého práva je to akási forma trestu za to, že ste sa dostatočne nesnažili udržať si zamestnanie.

Sperrzeit sa môže týkať aj pendlerov na českých úradoch práce

Aj keď česká legislatíva dáva v prípade pendlerov od mnohých nemeckých zvyklostí ruky preč (napríklad si na rozdiel od Nemcov nemôžete ponížiť alimenty o Kindergeld), v prípade Sperrzeit sú české úrady práce s nemeckými zajedno. Ako pendleri platíte odvody do sociálneho systému v Nemecku. Je to akýsi váš sporiaci účet, kam posielate peniaze z každej výplaty, a keď potom príde doba, kedy na takéto sporenie nie sú financie, môžete zo svojho sporiaceho účtu čerpať. Lenže taký sporiaci účet funguje len na území toho štátu, v ktorom ste si ho zriadili.

Keď ale o prácu v Nemecku prídete, ako pendleri si musíte žiadať o podporu v nezamestnanosti v Česku. České úrady si potom vašu podporu vyžiadajú u tých nemeckých. Ak Nemecko uzná, že ste prípad pre Sperrzeit a po nasledujúcich 12 týždňov pre vás žiadne peniaze nemá, Česko vám ich nemá z čoho vyplatiť. U Českej republiky totiž žiadny svoj sociálny sporiaci účet, z ktorého by ste teraz dostávali podporu, nemáte. Preto ste teda závislí na tom, ako sa v prípade výpovedi v Nemecku zachováte.

Kedy dostanete Sperrzeit a kedy nie?

Odpoveď je jednoduchá: všetko funguje na princípe „keď sa dobrovoľne pripravím o zdroj príjmu, doplatím na to.“

• Ak podáte výpoveď, počítajte s tým, že zostanete aj niekoľko mesiacov bez peňazí.
• Ak dostanete výpoveď, ale podpora vám náleží hneď od ďalšieho dňa po skončení vášho pracovného pomeru.

Aj tu sú samozrejme výnimky. Ak doložíte, že ste mali pre podanie výpovede závažný dôvod, potom vás samozrejme nikto nemôže trestať za to, že ste jednali s rozmyslom a v krajnej núdzi.

Pozor na výpoveď dohodou

Špecifickú kategóriu tiež tvoria dohody o rozviazaní pracovného pomeru, nesprávne označované ako výpovede dohodou. Takáto výpoveď vám skráti výpovednú dobu, čo je fajn, keď ste si našli novú prácu a z tej starej chcete odísť čo najskôr. Často túto dohodu ale tiež podstrkujú zamestnávatelia zamestnancom, ktorých chcú prepustiť. Pre zamestnávateľa je to výhodné, pre zamestnanca už menej. Ak totiž podpíšete „výpoveď dohodou“, potom sa s vami pred úradmi zaobchádza, ako by ste výpoveď sami podali. Dostanete teda nielen nižšiu podporu, ale týka sa vás aj Arbeitsamt Sperre.

Má sa totiž za to, že dohoda dáva zmysel vo chvíli, keď zamestnanec vykoná niečo, čo je v rozpore s jeho pracovnou zmluvou alebo internými predpismi zamestnávateľa, ale keby dostal riadnu výpoveď s uvedením dôvodu, uškodilo by mu to v ďalšom profesijnom živote. Pristúpiť preto na dohodu, ktorá dáva možnosť prepustiť zamestnanca bez udania dôvodu, je tak pre takého zamestnanca výhodnejšie, inak by k nej nepristúpil. Zamestnávateľ sa navyše touhle výpoveďou zbavuje povinnosti vyplatiť zamestnancovi odstupné, ak naň má nárok - v Česku obvykle má, tak pozor na to!

Ako sa vyhnúť Sperrzeitu, aj keď podám výpoveď?

Úrad práce v Nemecku obvykle akceptuje nasledujúce dôvody, prečo ste sa pre ukončenie existujúceho pomeru rozhodli:

• Nové zamestnanie - Ak ste schopní preukázať, že ste výpoveď podali kvôli inej pracovnej ponuke, a teda ste si nezamestnanosť nespôsobili dobrovoľne, potom sa vás Arbeitsamt Sperre týkať nemusí. Nezáleží pri tom na tom, že k podpisu zmluvy nakoniec nedošlo, rozhodujúce je preukázať, že ste výpoveď nepodali len tak.
• Zamestnávateľ neplnil svoje povinnosti - Chodí vám výplata neskoro, nižšia, než ste si dohodli v zmluve, alebo dokonca vôbec? Potom máte nárok podať výpoveď bez nutnosti dodržať výpovednú dobu a zároveň sa vás nebude Sperrzeit týkať. Musíte ale preukázať, že sa zamestnávateľ takého jednania skutočne dopustil.
• Práca vám škodí po zdravotnej stránke - A nejde len o zamestnancov, pre ktorých je už fyzická práca nad ich sily. Pracujete ako krajčírka a oči sa vám zhoršili tak, že je pre vás práca obtiažna? Alebo pracujete v kancelárii a máte starostí toľko, že vám syndróm vyhorenia klope na dvere? Potom máte nárok podať výpoveď a vyhnúť sa pri tom Arbeitsamt Sperre. Dôležité ale je, aby ste tieto zdravotné dôvody doložili správou od lekára.
• Sťahovanie - Aj sťahovanie môže byť dôvodom, ako sa vyhnúť Sperrzeitu. Ako? Stačí, keď preukážete, že sa sťahujete, pretože musíte. Manžel dostal skvelú pracovnú príležitosť a od vás sa pochopiteľne očakáva, že ho budete nasledovať. Alebo sa s deťmi teprve sťahujete k svojmu novému partnerovi? Aj v tomto prípade sa na vás Sperrzeit nevzťahuje, pretože tak činite nielen kvôli sebe, ale aj pre blaho vašich detí. POZOR! Ak ste bezdetní a sťahujete sa k niekomu, k nemu nedoložíte vzťah sobášnym listom, nemecký úrad práce nemusí také sťahovanie uznať! Platí to aj pre páry, ktoré spolu žijú roky na psiu knížku, ak tieto páry nemajú deti. Ak ich majú, potom úrad práce Sperrzeit najskôr promine.
• Starostlivosť o člena rodiny - Nedokážete skombinovať prácu so starostlivosťou o niekoho, kto je vám blízky a bez vašej pomoci sa nezaobíde? Ani v tomto prípade Sperrzeit dostať nemusíte. Musíte ale preukázať, že osoba blízka starostlivosť potrebuje a že neexistuje iná možnosť, než aby ste o osobu blízku starali vy sami.

Ako dlho Sperrzeit trvá?

Obvykle 12 týždňov. Úrad práce ale môže túto dobu skrátiť až o polovicu v prípade, že existuje dôvodné podozrenie, že vám doba bez peňazí spôsobí existenčné ťažkosti. Arbeitsamt Sperre sa obvykle skracuje v prípade, že sa napríklad rozídete s partnerom, u ktorého ste bývali, a vrátite sa späť domov, ďaleko od pracoviska. Podobne sa Sperrzeit skracuje, keď podávate výpoveď z pracovného pomeru na dobu určitú a koniec platnosti zmluvy je len o niečo málo dlhší, než vaša výpovedná doba. Ak teda dobrovoľne skončíte mesiac pred tým, než by vám pracovná zmluva vypršala, potom vám úrad práce nedá Sperrzeit na 12 týždňov.

O dĺžke Arbeitsamt Sperre pojednáva § 159 sociálneho zákonníka. Kapitola „Ruhen bei Sperrzeit“ definuje dĺžku Sperrzeit na 12 týždňov a obsahuje taxatívny výčet podmienok, za ktorých možno 12-týždenný Arbeitsamt Sperre skrátiť.

Postup po obdržaní výpovede

Po obdržaní výpovede je dôležité:

• Zaregistrovať sa na úrade práce v Nemecku: Ak ste stratili zamestnanie v Nemecku a chcete sa zaradiť do evidencie nezamestnaných, môžete navštíviť príslušnú pobočku úradu práce (Arbeitsagentur) osobne alebo ich kontaktovať telefonicky. Zaregistrujte sa ako záujemca o zamestnanie (Arbeitsuchendmeldung) najmenej 3 mesiace pred skončením pracovného pomeru. Ak sa o skončení pracovného pomeru dozviete neskôr, nahláste hľadanie zamestnania najneskôr do 3 dní od zistenia stavu. Prihláste sa ako nezamestnaný (Arbeitslosmeldung) najneskôr v prvý deň bez zamestnania a podajte si žiadosť o dávku v nezamestnanosti.
• Požiadať o dávku v nezamestnanosti v Nemecku (Arbeitslosengeld I): Žiadosť o dávku v nezamestnanosti (Arbeitslosengeld I) podávate online alebo písomne. Dávka sa financuje z poistenia v nezamestnanosti a nárok na ňu máte, ak spĺňate stanovené podmienky. Výpočet výšky dávky vychádza z vašej hrubej mzdy za posledných 12 mesiacov. Doba poberania dávky závisí od dĺžky vášho povinného poistenia a vášho veku.
• Informovať sa o zdravotnom poistení: Nezamestnaní, ktorí dostávajú dávku v nezamestnanosti I (Arbeitslosengeld I) alebo dávku v nezamestnanosti II (Arbeitslosengeld II), sú zo zákona zdravotne poistení. Počas poberania dávky Arbeitslosengeld I platí za vás zdravotné poistenie nemecký úrad práce od druhého mesiaca.

Sťažnosť proti výpovedi

Domnievate, že ste boli prepustení neoprávnene? Potom musíte podať žalobu k pracovnému súdu do 3 týždňov od obdržania výpovede. Nesúhlasí-li zamestnanec s dôvodom výpovědi, má právo podat odpor k pracovnímu soudu, a to do 3 týdnů ode dne doručení výpovědi. Po marném uplynutí stanovené lhůty se i formálně neplatná výpověď stává platnou.

Zamestnanec, ktorý obdržal výpoveď od nemeckého zamestnávateľa, má dve možnosti: buď ju môže bez ďalšieho akceptovať, alebo podať u pracovného súdu tzv. žalobu na ochranu pred výpoveďou. Žalobu na ochranu pred výpoveďou je nutné podať k nemeckému pracovnému súdu najneskôr do troch týždňov od doručenia výpovede. Po podaní žaloby obvykle nasleduje tzv. smírčí řízení. Pokud smírčí jednání selže, koná se další jednání (tzv. jednání komory), během kterého předkládají strany sporu své argumenty písemně soudu. Soud následně vynese rozsudek.

Zamestnanec sa podľa nemeckých zákonov môže pred súdom zastupovať sám. Vzhľadom ku složitosti německého pracovního práva ale rozhodně doporučujeme nechat se zastupovat specializovaným advokátem na pracovní právo. Využití německého advokáta může být zásadním faktorem úspěchu v soudním sporu. Nehledě na to, že zaměstnanci, kteří se zastupují sami, často kvůli neznalosti procesních pravidel zcela zbytečně prohrávají pouze z „formálních nebo procesních důvodů“.

Náklady súdneho sporu v oblasti pracovného práva v Nemecku (súdne poplatky a náklady na advokáta) znáša každá zo strán sporu sama, a to bez ohľadu na výsledok súdneho konania. Vzhľadom k výšce nákladů na pracovněprávní soudní řízení mají účastníci řízení s nízkými příjmy a nízkým majetkem za určitých podmínek možnost požádat soud o tzv. pomoc s náklady na proces (Prozesskostenhilfe). Žádost o pomoc s náklady na proces je nutné podat u pracovního soudu, který je místně příslušný pro daný spor. K tomu je třeba použít standardizovaný formulář, ve kterém musí žadatel pravdivě uvést informace o své příjmové a majetkové situaci a tyto informace stvrdit čestným prohlášením. Aktuální horní hranice majetku pro poskytnutí pomoci s náklady na proces činí 10 000 EUR. V případě přiznání pomoci s náklady na proces je strana sporu osvobozena od placení soudních a advokátních výloh. Podle ekonomických poměrů dané osoby je pomoc s náklady na proces poskytována buď s možností splátek, nebo bez nich. Pomoc s náklady na proces se splátkami je takzvaná soudní půjčka. Pomoc s náklady na proces může být poskytnuta i osobám, které nemají německé občanství nebo bydliště v Nemecku (tzv. grenzpendleři).

tags: #narok #na #odstupne #pri #vypovedi #nemecko