Mzda je neoddeliteľnou súčasťou pracovného vzťahu a predstavuje odmenu za vykonanú prácu. Okrem základnej mzdy garantuje Zákonník práce aj mzdové zvýhodnenia pre zamestnancov, ktorí pracujú v neštandardnom režime alebo v dňoch, kedy má väčšina zamestnancov odpočinok. Tento článok sa podrobne zaoberá rôznymi aspektmi mzdy, mzdových zvýhodnení a možností úpravy mzdy podľa Zákonníka práce v Slovenskej republike.
Základné princípy odmeňovania a mzdové podmienky
Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Niektoré plnenia sa za mzdu nepovažujú, napríklad náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu alebo daňový bonus.
Zákonník práce v § 119 ods. 2 a 3 stanovuje, že zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Mzdové podmienky musia obsahovať formy odmeňovania, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie plnenia poskytované za prácu a podmienky ich poskytovania. Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená podľa osobitného predpisu.
Mzdové zvýhodnenia podľa Zákonníka práce
Zamestnancovi okrem mzdy za vykonanú prácu garantuje Zákonník práce aj mzdové zvýhodnenia, ktoré sú špecifikované v závislosti od toho, že zamestnanec pracuje v neštandardnom režime, prípadne pracuje v dni, kedy väčšina zo zamestnancov má odpočinok, trávi čas s rodinou.
1. Práca nadčas
Práca nadčas je charakterizovaná ako prechodná a naliehavá zvýšená práca, ktorá má výnimočný charakter, je neplánovaná a je vykonávaná mimo rozvrhu pracovného času a nad určený týždenný pracovný čas. Zamestnancovi patrí za takýto výkon plnenie navyše. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Ak zamestnávateľ zvolil formu odmeny ako kompenzáciu práce nadčas, je potrebné skontrolovať, či výška odmeny zodpovedá sume podľa mzdového zvýhodnenia za príslušné zohľadnené obdobie práce nadčas. Uvedené sadzby sú garantované minimum, ktoré musí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi. Zamestnávateľ si môže upraviť vyššie percentuálne sadzby mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, ako napríklad v prípade, že by došlo k výkonu práce nadčas v sobotu, nedeľu alebo vo sviatok. Navýšiť mzdu o prípadnú prácu nadčas je možné najviac v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Možno ju len dohodnúť so zamestnancom výnimočne aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov (§ 97 ods. 7 Zákonníka práce).
Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. Okruh takýchto zamestnancov je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce.
2. Práca vo sviatok
Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria. Okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce.
3. Práca v sobotu
Ak zamestnanec vykonáva prácu v sobotu, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu za každú hodinu práce v sobotu (§ 122a Zákonníka práce). Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu. V týchto prípadoch je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, pričom je stanovená jeho minimálna výška.
4. Práca v nedeľu
Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu. V takýchto prípadoch je možné v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. Na základe tejto výnimky je možné v zmysle § 122b ods. 1 Zákonníka práce dohodnúť mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.
5. Nočná práca
Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Za prácu v tomto časovom intervale patrí zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce pravidelne vykonávala v noci a ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu. S vedúcim zamestnancom je možné v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu.
6. Sťažený výkon práce
Zamestnávateľ môže, ako dobrovoľné plnenie, poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi sťažujú prácu, prípadne ho pri práci negatívne ovplyvňujú.
7. Pracovná pohotovosť
O pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak sa zamestnanec v čase mimo svojej pracovnej doby zdržiava po určený čas na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Čas, kedy zamestnanec čaká na výkon práce, ale prácu ešte nevykonáva, je neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Príležitostné práce možno vykonávať aj na základe dohody uzatvorenej mimo pracovného pomeru. Na tieto vzťahy sa vzťahujú niektoré ustanovenia Zákonníka práce, ktoré upravujú nároky zamestnancov za prácu v sobotu, v nedeľu, za nočnú prácu a za sťažený výkon práce, a to v rovnakej percentuálnej výške z minimálnej mzdy ako je to pri pracovnej zmluve. Zároveň je upravený osobitný postup výpočtu zvýhodnenia za prácu vo sviatok v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru z dôvodu, že v prípade týchto zamestnancov sa nezisťuje ich priemerný hodinový zárobok.
1. Dohoda o vykonaní práce
- Rozsah odpracovaných hodín: Uzatváraná nie na dlhšie ako na 350 hodín v kalendárnom roku.
- Forma uzatvorenia: Musí byť uzatváraná písomne. Musí obsahovať vymedzenie pracovnej úlohy, dohodnutú odmenu, dobu výkonu pracovnej úlohy, rozsah práce.
- Doba trvania: Je možné ju uzatvoriť maximálne na 12 mesiacov.
- Odstúpenie od dohody: Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky na vykonávanie úlohy a zamestnanec tak nemôže vykonávať pracovnú úlohu.
2. Dohoda o pracovnej činnosti
- Rozsah odpracovaných hodín: Uzatváraná nie na dlhšie ako na 10 hodín v týždni.
- Forma uzatvorenia: Musí byť uzatváraná písomne. Musí obsahovať typ dohodnutej práce, výšku dohodnutej odmeny za vykonanú prácu, rozsah pracovného času a dobu, na ktorú sa dohoda uzatvára.
- Doba trvania: Uzatváraná na dobu určitú, najviac na 12 mesiacov.
- Odstúpenie od dohody: Spôsob ukončenia je možné dohodnúť priamo v dohode. Ak spôsob ukončenia dohody nevyplýva z uzatvorenej dohody, je možné ju skončiť výpoveďou s 15-dennou výpovednou lehotou.
3. Dohoda o brigádnickej práci študentov
- Uzatváraná s fyzickou osobou so štatútom študenta strednej alebo vysokej školy, ktorá nedovŕšila 26 rokov.
- Rozsah odpracovaných hodín: Uzatváraná nie na dlhšie ako na 20 hodín týždenne.
- Forma uzatvorenia: Musí byť uzatváraná písomne. Musí obsahovať typ dohodnutej práce, výšku dohodnutej odmeny za vykonanú prácu, rozsah pracovného času, dobu, na ktorú sa dohoda uzatvára.
- Doba trvania: Je možné ju uzatvoriť len na dobu určitú, maximálne na 12 mesiacov.
- Odstúpenie od dohody: Je možné dohodnúť spôsob ukončenia dohody. Ak spôsob ukončenia dohody nevyplýva z uzatvorenej dohody, je možné ju skončiť dohodou účastníkov len výpoveďou s 15 - dennou výpovednou lehotou.
Zamestnanci zamestnaní „na dohodu″ majú rovnaký nárok na minimálnu mzdu ako ostatní zamestnanci. Aktuálna výška hodinovej mzdy pre takto zamestnaných v roku 2019 je 2,989 eura na hodinu. Na uplatnenie výnimky z príjmu do 200 eur je potrebné zamestnávateľovi predložiť tlačivo Oznámenie a čestné vyhlásenie k dohode o brigádnickej práci študentov.
Možnosti úpravy mzdy zamestnávateľom
Zákonník práce ponúka zamestnávateľom niekoľko relatívne obmedzených možností, ako môžu siahnuť na mzdu zamestnanca. Keďže ide o vážny zásah, zamestnávateľ ho nesmie vykonať bez súhlasu zamestnanca. Ani znížená základná mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda, ktorá je 580 eur za mesiac, resp. 3,333 eura za hodinu (údaje z roku 2020).
1. Zmena pracovnej zmluvy
Najpriamejší spôsob, ako môže zamestnávateľ siahnuť na mzdu, je zmena pracovnej zmluvy. Keďže ide o vážny zásah, zamestnávateľ ho nesmie vykonať bez súhlasu zamestnanca.
2. Kratší pracovný čas (skrátený pracovný úväzok)
Podľa § 49 Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť aj kratší pracovný čas, za ktorý patrí zamestnancovi aj zodpovedajúca, teda primerane znížená mzda. V tomto prípade ide o takzvaný skrátený pracovný úväzok.
3. Prekážky na strane zamestnávateľa
Zákonník práce myslí aj na prípady, keď zamestnanec nemôže vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa. Medzi ne patria napríklad poruchy na strojoch, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné prestoje v práci. Ak vás v tomto prípade zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu, patrí vám náhrada mzdy v plnom rozsahu. K takýmto prekážkam patria aj aktuálne opatrenia v rámci epidémie ochorenia COVID 19, ku ktorým sa ale vzťahujú špeciálne úpravy Zákonníka práce. Špeciálnym prípadom prekážky na strane zamestnávateľa sú podľa § 142 ods. 2 nepriaznivé poveternostné vplyvy, ktoré sa týkajú povolaní, ktorých výkon práce je citlivý na aktuálne počasie (napríklad poľnohospodárski pracovníci).
4. Konto pracovného času
Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, keď pracovný čas slúži ako „banka“ odpracovaných hodín. V praxi to znamená, že v čase, keď robíte nad rámec bežných pracovných hodín, sa do vášho konta pracovného času zarátajú hodiny naviac (tzv. aktívny pracovný čas alebo aktívne pracovné hodiny). V takomto prípade sa vám nezarátava práca nadčas (v prípade aktívnych hodín) ani sa neznižuje vaša mzda (v prípade pasívnych hodín). Podľa zákona je zamestnávateľ povinný zaviesť isté „vyrovnávacie obdobie“, keď sa pracovné konto „vynuluje“. Podrobnosti o konte pracovného času ustanovuje § 87a Zákonníka práce. Využitie konta pracovného času prichádza do úvahy napríklad v čase, keď má zamestnávateľ menej objednávok.
5. Krízová situácia
Krízová situácia je obdobie, kedy je na území Slovenskej republiky vyhlásená mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav. Na túto krízovú situáciu zareagoval zákonodarca tým, že prijal špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto úpravy nadobudli platnosť 4. apríla 2020. Do Zákonníka práce tak pribudla nová jedenásta časť, ktorá sa vzťahuje na obdobie krízovej situácie a dva mesiace po nej.
- Paragraf 250b ods. 5 zaviedol novú prekážku na strane zamestnanca. Ide o prípady, keď bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia. Počas tohto obdobia zamestnancovi nepatrí mzda ani náhrada mzdy, pretože je považovaný za dočasne práceneschopného.
- Zamestnávateľ môže upraviť rozvrh práce pre zamestnancov. V bežnej situácii má povinnosť o tejto zmene informovať zamestnancov s aspoň týždňovým predstihom. Počas krízovej situácie sa oznamovacia povinnosť skrátila. Podľa odseku 3 toho istého paragrafu je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť zmenu pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe.
- Paragraf 250b ods. 6 zaviedol novú definíciu prekážky na strane zamestnávateľa. V tomto prípade môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % priemerného zárobku zamestnanca, ak dôjde k zastaveniu alebo obmedzeniu činnosti v dôsledku vyhlásenia krízovej situácie.
6. Organizačná zmena
Pojem „organizačná zmena“ sa v Zákonníku práce spomína len v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Organizačnou zmenou môže byť premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, zmena výrobných postupov, zavedenie nových technológií v prevádzke alebo iná podobná zmena. V prípade takejto organizačnej zmeny má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť inú prácu, ktorá by bola vhodná a v mieste, kde bol dohodnutý výkon predchádzajúcej práce. V tomto prípade môže ísť aj o takú zmenu, z ktorej vyplynie aj nižšia mzda. S takouto zmenou však musí zamestnanec súhlasiť.
7. Skončenie pracovného pomeru
Najdrastickejším opatrením na zníženie nákladov je skončenie pracovného pomeru. Ten môže skončiť po dohode so zamestnávateľom, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Musia byť splnené prísne náležitosti podľa Zákonníka práce. Podľa toho, akým spôsobom skončí pracovný pomer, má zamestnanec právo na niektoré nároky zo skončenia pracovného pomeru, najmä na odstupné, ktoré mu patrí v takej miere, ako mu priznáva zákon.
Odmeny a ich podmienky
Spôsob a podmienky priznávania odmien zákon neupravuje. Odmena je popri základnej mzde, vždy niečo navyše. Každý zamestnávateľ si samostatne vo svojej organizácii stanoví podmienky pre odmeny pre svojich zamestnancov. Buď musia zamestnanci splniť určité podmienky, alebo sa vypláca úplne každému zamestnancovi. Odporúča sa obrátiť sa na mzdárku pre informácie ohľadom odmeny.
13. a 14. mzda
S účinnosťou od 1. mája 2018 sa ako mzda posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. 13. mzda) a pri príležitosti vianočných sviatkov (tzv. 14. mzda). V rámci mzdových podmienok je možné ako fakultatívne zložky mzdy dohodnúť poskytovanie ďalších plnení za prácu.