Nárok na mzdu podľa pracovnej zmluvy: Komplexný sprievodca

Pracovná zmluva predstavuje základný pilier pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Je to kľúčový dokument, ktorý upravuje ich práva a povinnosti, pričom jednou z najdôležitejších náležitostí sú mzdové podmienky. Tento článok poskytuje podrobný prehľad o nároku na mzdu, jej zložkách, mzdových zvýhodneniach a situáciách, kedy môže dôjsť k úprave mzdy.

Dohoda o mzdových podmienkach a náležitostiach pracovnej zmluvy

Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky buď priamo v pracovnej zmluve so zamestnancom, alebo v kolektívnej zmluve. Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, preto musia byť jej súčasťou.

Len v prípade, že mzdové podmienky sú už dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. Ak určitý nárok upravuje Zákonník práce, stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Uzavretie pracovnej zmluvy a dojednanie jej obsahu vrátane mzdových podmienok je právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak by bol takýto právny úkon neplatný.

Dôležité je, že pracovná zmluva musí byť písomná. Podľa § 43 Zákonníka práce musia byť povinne dohodnuté štyri podstatné náležitosti, bez ktorých by zmluva nebola platná:

• Druh práce: Zmluva musí presne definovať, akú prácu budete vykonávať. Hoci postačuje stručná charakteristika, ak je v zmluve uvedený len všeobecný názov pozície (napr. Asistent), bez ďalšieho spresnenia je to pre vás nevýhodné. Zamestnávateľ by vám totiž mohol priradiť aj úlohy, s ktorými ste nepočítali.
• Miesto výkonu práce: Môže ísť o konkrétnu adresu (napr. sídlo firmy), obec, časť obce alebo širšie určené miesto. Miesto výkonu práce by malo byť uvedené konkrétne (napr. adresa alebo mesto).
• Mzda a podmienky vyplácania: Pracovná zmluva musí obsahovať dohodnutú sumu mzdy, ako aj podmienky jej vyplácania (napríklad termín splatnosti). Nestačí uviesť len názov pozície.
• Skúšobná doba: Môže byť dohodnutá najviac na 3 mesiace a u vedúcich zamestnancov na 6 mesiacov. Ak je v zmluve uvedená dlhšia, platí len zákonná lehota. Dôležité je, že skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne najneskôr v deň nástupu do práce.

Minimálna mzda

Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená podľa osobitného predpisu. Mesačná minimálna mzda sa uplatňuje u zamestnancov, ktorí dostávajú mesačnú mzdu. Suma mesačnej minimálnej mzdy sa ustanovuje každý rok nariadením Vlády SR. Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, suma hodinovej minimálnej mzdy sa z dôvodu jeho práce na kratší pracovný čas nezvyšuje.

Zložky mzdy

Mzda je odmenou za vykonanú prácu a okrem finančnej hodnoty sa za ňu považuje aj plnenie, ktoré má peňažnú hodnotu (tzv. naturálna mzda alebo „naturálie“). Naopak, za mzdu sa nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady ani iné peňažné plnenia, ktoré sú uvedené v § 118 ods. 2 Zákonníka práce.

S účinnosťou od 1. mája 2018 sa ako mzda posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. 13. mzda) a pri príležitosti vianočných sviatkov (tzv. 14. mzda). V rámci mzdových podmienok je možné ako fakultatívne zložky mzdy dohodnúť poskytovanie ďalších plnení za prácu.

Mzdové zvýhodnenia

Na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú niektoré ustanovenia Zákonníka práce, ktoré upravujú nároky zamestnancov za prácu v sobotu, v nedeľu, za nočnú prácu a za sťažený výkon práce, t.j. aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú zvýhodnenia za nočnú prácu, za prácu v sobotu, za prácu v nedeľu a kompenzácia za sťažený výkon práce, a to v rovnakej percentuálnej výške z minimálnej mzdy ako je to pri pracovnej zmluve. Zároveň je upravený osobitný postup výpočtu zvýhodnenia za prácu vo sviatok v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru z dôvodu, že v prípade týchto zamestnancov sa nezisťuje ich priemerný hodinový zárobok.

Práca nadčas

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno. Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. Okruh takýchto zamestnancov je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce.

Práca vo sviatok

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria. Okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce.

Práca v sobotu

Ak zamestnanec vykonáva prácu v sobotu, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu za každú hodinu práce v sobotu (§ 122a Zákonníka práce). Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. Na základe tejto výnimky je možné v zmysle § 122a ods. 2 Zákonníka práce.

Práca v nedeľu

Ak zamestnanec vykonáva prácu v nedeľu, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu za každú hodinu práce v nedeľu (§ 122b Zákonníka práce). Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. Na základe tejto výnimky je možné v zmysle § 122b ods. 2 Zákonníka práce.

Nočná práca

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Za prácu v tomto časovom intervale patrí zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce okrem dosiahnutej mzdy aj mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce pravidelne vykonávala v noci a ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. Na základe tejto výnimky je možné v zmysle § 123 ods. 2 Zákonníka práce. S vedúcim zamestnancom je možné v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu.

Sťažený výkon práce

Za sťažený výkon práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže, ako dobrovoľné plnenie, poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi sťažujú prácu, prípadne ho pri práci negatívne ovplyvňujú.

Pracovná pohotovosť

O pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak sa zamestnanec v čase mimo svojej pracovnej doby zdržiava po určený čas na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Čas, kedy zamestnanec čaká na výkon práce, ale prácu ešte nevykonáva, je neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti.

Úprava mzdy počas trvania pracovného pomeru

Najpriamejší spôsob, ako vám môže zamestnávateľ siahnuť na vašu mzdu, je zmena pracovnej zmluvy. Keďže ide o vážny zásah, zamestnávateľ ho nesmie vykonať bez vášho súhlasu. Ani znížená základná mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Situácie, v ktorých je možná úprava mzdy

Počas trvajúceho pracovného pomeru nastávajú situácie, kedy zamestnanec nepracuje a má nárok na náhradu mzdy. Zamestnávateľ je povinný odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Počas trvajúceho pracovného pomeru však nastávajú situácie, kedy zamestnanec nepracuje, pretože má z rôznych dôvodov znemožnený výkon práce (napr. z dôvodov prekážok na strane zamestnanca, prekážok na strane zamestnávateľa) alebo prácu vykonávať nemusí (napr. z dôvodu čerpania riadnej dovolenky).

Zákonník práce ponúka zamestnávateľom niekoľko relatívne obmedzených možností, ako môžu siahnuť na váš plat. Pozrime sa na niektoré situácie a ustanovenia Zákonníka, ktoré takúto úpravu umožňujú:

1. Prekážky na strane zamestnávateľa: Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa (napr. poruchy na strojoch, chyby pri dodávkach surovín), patrí mu náhrada mzdy v plnom rozsahu, ak ho zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu. Patria sem napríklad poruchy na strojoch, na ktorých sa vyrába, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné prestoje v práci.
2. Nepriaznivé poveternostné vplyvy: Špeciálnym prípadom prekážky na strane zamestnávateľa sú podľa § 142 ods. 2 nepriaznivé poveternostné vplyvy. Týkajú sa povolaní, ktorých výkon práce je citlivý na aktuálne počasie (napríklad poľnohospodárski pracovníci).
3. Vážne prevádzkové dôvody: Väčší zamestnávatelia, u ktorých pôsobia aj zástupcovia zamestnancov (napríklad odborové združenia), majú obvykle pokryté isté vážne prevádzkové dôvody v kolektívnej zmluve (napríklad, ak má zamestnávateľ akútny nedostatok odbytu).
4. Pružný pracovný čas: Špeciálna situácia platí v prípade zamestnancov, ktorí majú pružný pracovný čas. Podľa § 143: „Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. Týka sa to prípadu, ak prekážka na strane zamestnávateľa nastala len v niektorom dni alebo v niektorých dňoch v týždni.
5. Konto pracovného času: Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, keď pracovný čas slúži ako „banka“ odpracovaných hodín. V praxi to znamená, že v čase, keď robíte nad rámec bežných pracovných hodín, sa do vášho konta pracovného času zarátajú hodiny naviac (tzv. aktívny pracovný čas alebo aktívne pracovné hodiny). V takomto prípade sa vám nezarátava práca nadčas (v prípade aktívnych hodín) ani sa neznižuje vaša mzda (v prípade pasívnych hodín). Podľa zákona je zamestnávateľ povinný zaviesť isté „vyrovnávacie obdobie“, keď sa pracovné konto „vynuluje“. Podrobnosti o konte pracovného času ustanovuje § 87a Zákonníka práce. Využitie konta pracovného času prichádza do úvahy napríklad v čase, keď má zamestnávateľ menej objednávok.

Siahnutie na mzdy v krízovej situácii

Krízová situácia je obdobie, kedy je na území Slovenskej republiky vyhlásená mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav - na území Slovenskej republiky zavedený v dôsledku pandémie ochorenia Covid-19 od 16. marca 2020. Na túto krízovú situáciu zareagoval zákonodarca tým, že prijal špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto úpravy nadobudli platnosť 4. apríla 2020. Do Zákonníka práce tak pribudla nová jedenásta časť, ktorá sa vzťahuje na obdobie krízovej situácie a dva mesiace po nej.

1. Karanténne opatrenie alebo izolácia: Paragraf 250b ods. 5 zaviedol novú prekážku na strane zamestnanca. Ide o prípady, keď vám bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia. Počas tohto obdobia vám nepatrí mzda ani náhrada mzdy, pretože ste považovaní za dočasne práceneschopného. Do obdobia pred krízovou situáciou to bolo až od jedenásteho dňa. Nárok na nemocenské dávky vám vznikne len v prípade choroby alebo úrazu. V žiadnom prípade nemáte nárok na čerpanie týchto dávok len z dôvodu, že vonku zúri epidémia, ktorá vás priamo zdravotne nepostihla. To, či ste chorí, musí posúdiť lekár.
2. Úprava rozvrhu práce: Zamestnávateľ môže upraviť rozvrh práce pre zamestnancov. V bežnej situácii má povinnosť o tejto zmene informovať zamestnancov s aspoň týždňovým predstihom. Počas krízovej situácie sa oznamovacia povinnosť skrátila. Podľa odseku 3 toho istého paragrafu je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť zmenu pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe.
3. Zastavenie alebo obmedzenie činnosti: Paragraf 250b ods. 6 zaviedol novú definíciu prekážky na strane zamestnávateľa. Zákon nedefinuje, čo znamená zastavenie alebo obmedzenie činnosti v dôsledku vyhlásenia krízovej situácie. Vzhľadom na účel tejto novely sa to dá definovať pomerne voľne. Stačí, ak má prerušenie činnosti prevádzky aspoň nepriamy súvis s pandémiou. V tomto prípade vám môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % vášho priemerného zárobku.

Organizačné zmeny

Pojem „organizačná zmena“ sa v Zákonníku práce spomína len v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Organizačnou zmenou môže byť premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. Inou organizačnou zmenou je napríklad zmena výrobných postupov, zavedenie nových technológií v prevádzke alebo iná podobná zmena. Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 má zamestnávateľ v prípade takejto organizačnej zmeny povinnosť ponúknuť vám inú prácu, ktorá by pre vás bola vhodná a to v mieste, kde bol dohodnutý výkon predchádzajúcej práce. Tento iný druh práce pre vás musí byť vhodný a musí byť zdravotne spôsobilý ho vykonávať. V tomto prípade môže ísť aj o takú zmenu, z ktorej vám vyplynie aj nižšia mzda. S takouto zmenou však musíte súhlasiť.

Skončenie pracovného pomeru

Najdrastickejším opatrením na zníženie nákladov je skončenie pracovného pomeru. Ten vám môže skončiť buď po dohode so zamestnávateľom, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Keďže ide o pomerne závažnú zmenu vášho stavu, musia byť v týchto prípadoch splnené prísne náležitosti podľa Zákonníka práce. Podľa toho, akým spôsobom vám skončí pracovný pomer, máte právo na niektoré nároky zo skončenia pracovného pomeru. Ide najmä o odstupné, ktoré vám patrí v takej miere, ako vám priznáva zákon. Zamestnávateľ vám však môže priznať aj vyššie odstupné.

Časté chyby v pracovných zmluvách

Prvou chybou je, pokiaľ sa do pracovnej zmluvy uvádzajú príliš podrobné údaje. Je potrebné si uvedomiť, že pracovná zmluva je dvojstranný právny akt. Pokiaľ nedošlo k dohode zamestnávateľa a zamestnanca na všetkých náležitostiach, potom by pracovná zmluva nemohla byť uzavretá.

Pracovná zmluva je dvojstranný právny akt, kde obe strany majú možnosť dohodnúť si podmienky. V prípade, ak jedna zo zmluvných strán trvá na tom, že nejaké ustanovenie musí byť v pracovnej zmluve uvedené, inak by takáto zmluva nebola pre ňu atraktívna, musia obe zmluvné strany dospieť ku kompromisu. Zmluva predstavuje základný pilier pracovného pomeru. Podstatným predpokladom platnosti pracovnej zmluvy je jej písomná forma.

Napríklad, ak je zamestnanec stolár, nemožno mu v tom žiadnym spôsobom brániť. Iný charakter činnosti by musel mať predchádzajúci súhlas prvého zamestnávateľa.

tags: #narok #na #mzdu #podla #pracovnej #zmluvy