Dovolenka pre zamestnancov v školstve: Pravidlá a špecifiká

Čerpanie dovoleniek je aktuálnou témou, s ktorou sa stretávajú zamestnávatelia a zamestnanci, a to aj v školstve. Zákonník práce ustanovuje viacero pravidiel, ktoré je potrebné dodržiavať. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o nároku na dovolenku pre zamestnancov v školstve, vrátane podmienok, dĺžky a špecifických situácií. Dovolenka slúži predovšetkým na oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu.

Vznik nároku na dovolenku

Základnou podmienkou pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok je odpracovanie minimálne 60 dní u toho istého zamestnávateľa počas nepretržitého trvania pracovného pomeru. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Do doby výkonu práce na účely dovolenky sa započítavajú aj:

• dovolenka
• sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca
• čas, keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa
• čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (prvých 28 týždňov, resp. 31 týždňov u osamelého zamestnanca)
• ďalšie pracovné voľno poskytnuté z vážnych osobných dôvodov, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času (tzv. dôležité osobné prekážky).

Ostatné dôležité osobné prekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce a nezapočítavajú sa do počtu odpracovaných dní. Pokiaľ by napríklad zamestnankyňa mesiac po nástupe do zamestnania zostala práceneschopná, aby jej vznikol nárok na dovolenku nebude stačiť, ak jej pracovný pomer bude trvať 60 dní, ale ak skutočne odpracuje 60 dní. Keďže obdobie práceneschopnosti sa do výkonu práce na účel dovolenky nepočíta, nárok jej vznikne až po tom, ako odpracuje aj ten počet dní, ktoré pripadli na obdobie jej práceneschopnosti. Je však potrebné uviesť, že tak, ako počet dní dovolenky Zákonník práce limituje len spodnou hranicou, aj v prípade splnenia podmienky odpracovania 60 dní je na slobodnej voľbe zamestnávateľa umožniť zamestnancovi čerpať dovolenku aj v takom prípade, resp. priznať nárok na dovolenku aj v takom prípade, pokiaľ ešte 60 dní neodpracoval.

Dĺžka dovolenky a špecifiká pre školstvo

Štandardne má zamestnanec v trvalom pracovnom pomere nárok na štyri týždne dovolenky za kalendárny rok. Pre zamestnanca, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, sa nárok na dovolenku zvyšuje na päť týždňov. Rovnaké pravidlo platí aj v prípade, keď sa zamestnanec trvale stará o dieťa. Zamestnancom, ktorý sa trvale stará o neplnoleté dieťa, ste aj v prípade, ak ho máte zverené do striedavej alebo náhradnej starostlivosti. Nárok si musíte u zamestnávateľa uplatniť písomne.

Špecifické podmienky pre učiteľov a pedagogických zamestnancov

Pedagogickí zamestnanci, výskumní pracovníci a ďalší odborní pracovníci v školstve a vo výskume majú nárok na štedrejší oddychový režim v porovnaní so všeobecnou úpravou. Podľa Zákonníka práce patria týmto zamestnancom minimálne osem týždňov dovolenky ročne. Táto dĺžka dovolenky platí pre učiteľov, vychovávateľov, riaditeľov škôl a školských zariadení, ako aj ich zástupcov. Asistenti učiteľa majú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej osem týždňov v kalendárnom roku ustanovenú od roku 2007 novelou Zákonníka práce č. 348/2007 Z. z. Od roku 2008 je výmera dovolenky pedagogických zamestnancov stanovená kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa na 45 dní v kalendárnom roku.

Je dôležité poznamenať, že táto osemtýždňová dovolenka je minimálnou hranicou. Zamestnávatelia, v tomto prípade školy, môžu v kolektívnych alebo pracovných zmluvách dohodnúť aj dlhšiu dovolenku. V praxi existujú školy, ktoré poskytujú desať týždňov dovolenky, čo je výsledkom dohody medzi riaditeľom školy a odborovou organizáciou, keďže každá škola má právnu subjektivitu. Kolektívnu zmluvu môže uzavrieť len zamestnávateľ, u ktorého pôsobí odborová organizácia.

Dodatková dovolenka

Okrem toho, zamestnanci pracujúci v náročných alebo rizikových podmienkach (napr. zdravotnícki pracovníci prichádzajúci do kontaktu s infekčnými chorobami, pracovníci pracujúci s ionizujúcim žiarením, zamestnanci pracujúci v tropických oblastiach alebo ošetrujúci duševne chorých a mentálne postihnutých) majú nárok na dodatkovú dovolenku, ktorá predstavuje jeden týždeň. Ak zamestnanec pracuje za týchto podmienok len časť roka, patrí mu za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Dodatková dovolenka sa musí vyčerpať prednostne pred inými druhmi dovolenky a nie je možné za ňu poskytnúť náhradu mzdy.

Plánovanie a určovanie čerpania dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, ktorý bol schválený zástupcami zamestnancov. Cieľom tohto dokumentu je naplánovať rozloženie dovolenky zamestnancov na celý kalendárny rok, pričom je operatívne možné ho meniť. Napriek tomu, že dovolenku určuje zamestnávateľ, zamestnanec mu môže navrhnúť dátum, v ktorom by rád čerpal voľno. Pri určovaní dovolenky je však potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, ktorými môžu byť napr. školské prázdniny, rodinné oslavy.

Časové hľadisko čerpania dovolenky

Zamestnanec by si mal vyčerpať dovolenku spravidla do konca daného kalendárneho roka, ktorému jej čerpanie prislúcha. V prípade, že u neho nastali prekážky v práci (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka), resp. zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, presúva sa mu táto dovolenka do ďalšieho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie tejto zostatkovej dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnanec si môže určiť jej čerpanie sám. Vyčerpať si ju však musí do konca príslušného kalendárneho roka.

Ak sa dovolenka čerpá vo viacerých častiach, aspoň jedna časť musí byť v dĺžke najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnávateľ je povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi najmenej 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V prípade hromadného čerpania dovolenky, ktoré je nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, môže byť nariadené maximálne na dva týždne.

Oznamovanie dovolenky a dĺžka čerpania

Dovolenku je zamestnávateľ povinný oznámiť pracovníkovi aspoň 14 dní vopred, ak sa nedohodnú inak. Pred nástupom na dovolenku je zamestnanec povinný vyplniť dovolenkový lístok a predložiť ho na schválenie priamemu nadriadenému. Ak dovolenka prechádza z jedného mesiaca do nasledujúceho, rozpíše sa na dva dovolenkové lístky, teda za každý mesiac osobitne. V prípade schválenia telefonickej žiadosti o čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný dodatočne, najneskôr však v prvý pracovný deň po skončení tohto čerpania, odovzdať riadne vyplnený dovolenkový lístok.

Špecifiká pre pedagogických zamestnancov

V pláne čerpania dovoleniek sa zabezpečí, aby pedagogický zamestnanec tých škôl a školských zariadení, ktoré nie sú v prevádzke v čase letných prázdnin, čerpal prevažnú časť dovolenky v tomto čase. Obdobný postup sa zabezpečí aj u riaditeľov a ich zástupcov, ktorých prítomnosť v škole alebo v školskom zariadení v čase letných prázdnin sa vyžaduje len vo výnimočných prípadoch a v najnevyhnutnejšom rozsahu.

Odvolanie z dovolenky a náhrada nákladov

Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov odvolať zamestnanca z dovolenky, ale len na plnenie úloh súvisiacich s druhom práce dojednaným v pracovnej zmluve. V takomto prípade je však povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli. To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp. inak dohodnúť túto situáciu.

Prerušenie dovolenky

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. V prípade, ak zamestnanec počas plánovanej dovolenky, ktorá pripadá na obdobie prázdnin, potrebuje navštíviť lekára, môže dôjsť k prerušeniu dovolenky. Takzvaný "paragraf" umožňuje prerušenie dovolenky z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti.

Krátenie dovolenky

Dovolenka sa môže krátiť v prípade absencie zamestnanca z dôvodov, ktoré nezavinil (napr. dlhodobá pracovná neschopnosť pre chorobu) alebo z dôvodov pracovného voľna na žiadosť zamestnanca. Krátenie dovolenky má však svoje limity a nemôže viesť k úplnej strate nároku na dovolenku, najmä u mladistvých zamestnancov.

Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie. Krátenie dovolenky závisí od počtu vymeškaných pracovných dní.

Vplyv materskej a rodičovskej dovolenky na nárok na dovolenku

Obdobie čerpania materskej/otcovskej dovolenky je považované za výkon práce aj na účel dovolenky. To znamená, že pri výpočte dovolenky za kalendárny rok u zamestnanca/zamestnankyne, ktorí čerpali materskú resp. otcovskú dovolenku, sa bude aj toto obdobie počítať ako odpracovaný čas. Nástup na materskú dovolenku či otcovskú dovolenku tak neovplyvní nárok na dovolenku, ani nedochádza k jej kráteniu. V tomto období máte tak nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu zákonného nároku.

V prípade čerpania rodičovskej dovolenky je situácia iná. Výlučne na účel dovolenky sa čerpanie rodičovskej dovolenky nepovažuje za výkon práce. Zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky. Čerpanie rodičovskej dovolenky tak má vplyv na výšku nároku na dovolenku, nakoľko zamestnávateľ má právo v prípade absencie v práci kvôli čerpaniu rodičovskej dovolenky bežnú dovolenku krátiť.

Príklad na určenie dovolenky počas materskej a rodičovskej dovolenky

Zamestnankyni vznikol pracovný pomer 1. 1. 2023. 1. 6. 2023 nastúpila na materskú dovolenku. V roku 2023 tak reálne odpracovala 103 pracovných dní (od 1. 1. 2023 do 31. 5. 2023). Následne čerpá materskú dovolenku, ktorá bude v trvaní 144 pracovných dní. Obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce na účel dovolenky. Za rok 2023 má zamestnankyňa nárok na dovolenku v celom rozsahu. Následne zamestnankyňa pokračuje v čerpaní materskej dovolenky do 25. 1. 2024. Od 26. 1. 2024 nastúpi na rodičovskú dovolenku, a to minimálne do konca roka 2024. V roku 2024 sa tak za výkon práce na účel dovolenky bude považovať len 18 dní (pracovné dni) materskej dovolenky. V roku 2024 tak zamestnankyni nárok na dovolenku nevznikne vôbec. Krátenie dovolenky za obdobie čerpania rodičovskej dovolenky zamestnávateľ aplikuje len v tom prípade, ak na príslušný rok pripadne minimálne 60 odpracovaných dní, teda len v prípade, ak vôbec nárok na dovolenku vznikne.

Príklad na určenie dovolenky pri návrate do práce po rodičovskej dovolenke

Zamestnankyňa ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky 31. 5. 2023 a do práce nastúpila k 1. 6. 2023. Zamestnankyňa teda v roku 2023 zameškala 103 pracovných dní (čo je viac ako 100 dní), preto jej zamestnávateľ môže krátiť nárok na dovolenku za rok 2023, a to o 1/12 jej nároku. Z 25 dní dovolenky by jej tak mohol ubrať 2 dni. Ak by ale ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky o 4 pracovné dni skôr, t. j. zameškala by len 99 pracovných dní, teda menej ako 100 dní, zamestnávateľ by jej nárok na dovolenku krátiť nemohol.

Prenášanie a preplácanie dovolenky

Zákonník práce hovorí, že celú dovolenku, na ktorú máte nárok, by ste mali vyčerpať do konca kalendárneho roka. Vo všetkých prípadoch vám zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku poskytne po skončení období, počas ktorých ste ju čerpať nemohli. V prípade, že to nie je do konca kalendárneho roka, v ktorom vám nárok vznikol, dovolenku si prenášate. Čerpanie prenesenej dovolenky vám zamestnávateľ musí určiť najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby ste ju do konca toho roka stihli vyčerpať. Ak dovolenku neminiete ani do konca nasledujúceho roka, s najväčšou pravdepodobnosťou vám prepadne. Podľa zákona sa totiž prepláca len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Ak si dovolenku nemôžete vyčerpať, máte nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Dovolenka a výpoveď

Ak plánujete dať v práci výpoveď, nezabudnite, že to ovplyvní aj počet dní dovolenky. Zamestnankyňa, ktorá podala výpoveď s dvojmesačnou výpovednou lehotou končiacou k 30. 6. 2023 a má zostatok dovolenky 19,5 dňa, má nárok na jej vyčerpanie alebo preplatenie do konca pracovného pomeru. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný uhradiť nevyčerpanú dovolenku.

Stravovanie a príspevok na rekreáciu počas dovolenky

Počas čerpania dovolenky, PN alebo inej prekážky v práci, ktorá trvá viac ako 4 hodiny, môže zamestnávateľ poskytnúť príspevok na stravovanie len vtedy, ak to má zakotvené v kolektívnej zmluve alebo internej smernici. Inak to podľa Zákonníka práce nie je pre zamestnávateľa náklad, ktorý si môže odpísať z daní. Príspevok na rekreáciu musí poskytnúť iba zamestnávateľ, ktorý má viac ako 49 zamestnancov. Ak ste zamestnanec, musíte oň požiadať, zamestnávateľ ho nedáva automaticky. Za kalendárny rok môžete požiadať o príspevok iba u jedného zamestnávateľa. Jeho výška je v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však 275 eur za rok. Ak máte pracovný pomer na kratší pracovný čas, maximálna suma príspevku sa pomerne zníži. Od 1. januára 2025 si môžete z rekreačného príspevku uplatniť aj výdavky na rekreáciu svojho rodiča alebo rodiča vášho manžela/manželky.

Práca nadčas

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Pedagogický zamestnanec, ktorý má ustanovený základný úväzok, vykoná prácu nadčas priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou nad rámec základného úväzku. Ide o pravidelnú nadčasovú prácu, určenú v úväzku konkrétneho pedagogického zamestnanca alebo o zastupovanie počas tzv. voľnej hodiny. Od 1. januára 2022 je v zákone č. 138/2019 Z. z. ustanovené spresnenie podmienky vzniku práce nadčas tak, že práca nadčas vznikne po splnení základného úväzku. Týmto zamestnancom nemožno prácu nadčas nariadiť, avšak možno s nimi prácu nadčas dohodnúť.

Vykonaná hodina priamej výchovno-vzdelávacej činnosti, ktorá prevyšuje základný úväzok pedagogického zamestnanca, sa považuje za jednu hodinu práce nadčas. Riaditeľ pri príprave rozvrhu hodín presne rozvrhne rozsah priamej výchovno-vzdelávacej činnosti, ktorá sa bude považovať za prácu nadčas (pravidelná nadčasová hodina). Takéto hodiny budú evidované, len ak boli skutočne odučené a potvrdené zápisom v knihe zastupovania a v triednej knihe. Zamestnanec je povinný pracovať nadčas, ak mu zamestnávateľ nariadil prácu nadčas v súlade s právnymi predpismi. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi príkaz na prácu nadčas v primeranom časovom predstihu, ak tomu nebránia závažné prevádzkové dôvody.

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Za hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi hodinová sadzba jeho funkčného platu zvýšená o 30%, a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená o 60% hodinovej sadzby funkčného platu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí mu príslušná časť funkčného platu a za každú hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; zvýšenie zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas dvoch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom čase po vykonaní práce nadčas, patrí zamestnancovi zvýšenie podľa prvej vety.

tags: #narok #na #dovolenku #zamestnanec #skolstvo