Dovolenka, dni oddychu a regenerácie, počas ktorých zamestnanec neplní pracovné povinnosti a nestráca pritom svoj príjem, je jednou zo základných podmienok zamestnávania. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Druhy dovoleniek a vznik nároku
Zákonník práce v § 100 uvádza, že zamestnancovi vzniká nárok na:
- dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
- dovolenku za odpracované dni,
- dodatkovú dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť
Nárok na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi, ak jeho pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval nepretržite po celý kalendárny rok a odpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer trval len časť kalendárneho roka, zamestnancovi vzniká nárok na pomernú časť dovolenky, ak odpracoval aspoň 60 dní. Pomerná časť sa určí ako jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok za každý celý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru. V praxi sa problematickou oblasťou javí určovanie nároku na dovolenku zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.
Základná výmera dovolenky
Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne. Uvedené vyplýva z dikcie ust. § 103 ods. 1 Zákonníka práce. Dĺžku dovolenky vie ovplyvniť nielen vek zamestnanca, ale aj to, v akej oblasti zamestnanec pracuje. V prípade zamestnanca, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, ide o päť týždňov dovolenky, pričom uvedené platí aj v prípade, keď sa zamestnanec trvale stará o dieťa. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. Zákonník práce však neustanovuje, čo sa rozumie pod pojmom "trvalá starostlivosť o dieťa".
Dĺžku dovolenky môže zamestnávateľ upraviť vo vyššom rozsahu, napr. v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve. Špecifickú výmeru dovolenky majú učitelia, výskumní a umeleckí pracovníci, ktorí čerpajú najmenej 8 týždňov dovolenky (v prípade učiteľov 40 dní). Jej väčšiu časť si však nútene míňajú počas školských prázdnin.
Rodičovský príspevok a rodičovská dovolenka | Prehľad 2021 | #rodicovskyprispevok
Tabuľka výmery dovolenky
| Kategória zamestnanca | Minimálna výmera dovolenky |
|---|---|
| Základná výmera | 4 týždne |
| Zamestnanec nad 33 rokov | 5 týždňov |
| Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa | 5 týždňov |
| Učitelia, výskumní a umeleckí pracovníci | 8 týždňov |
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa nepracoval v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni. Ak ste vo firme nováčik a ešte ste neodpracovali 60 dní, so svojím šéfom sa môžete dohodnúť na čerpaní dovolenky. Zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, čo ustanovuje § 113 ods. 3 Zákonníka práce.
Dodatková dovolenka
Dodatková dovolenka predstavuje osobitné platené voľno pri špecifických kategóriách zamestnancov, ktoré upravuje ustanovenie § 106 ZP. Na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má nárok zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé (napríklad: trvale pracuje v zariadeniach, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy). Nárok na dodatkovú dovolenku má aj zamestnanec, ktorý pracuje len časť kalendárneho roka, a to v pomere, ktorý zodpovedá dĺžke výkonu takejto práce. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy.
Čerpanie dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, ktorými môžu byť napr. školské prázdniny, rodinné oslavy. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Oznámenie o čerpaní dovolenky
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Vo väčších spoločnostiach, výrobných či automobilových fabrikách mávajú zamestnanci nariadenú celozávodnú dovolenku, resp. hromadné čerpanie dovolenky všetkých zamestnancov. Zvyčajne ide o súvislý blok voľných dní, počas ktorých sa výroba vo firme úplne zastaví.
Odvolanie z dovolenky
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod. To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp. získa preukázateľný súhlas. Ak by potom zamestnávateľ zmenil čerpanie dovolenky, alebo zamestnanca z nej odvolal, mohol by si zamestnanec uplatniť daný nárok.
Nevyčerpaná dovolenka
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka, uvoľnenie na výkon verejnej alebo odborovej funkcie), zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Vyčerpať si ju však musí do konca príslušného kalendárneho roka. Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť.
Krátenie dovolenky
Ku kráteniu riadnej, ako aj dodatkovej dovolenky môže dôjsť len zo zákonom uvedených dôvodov. Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni. Krátenie dovolenky však má svoje limity a nemôže klesnúť pod 3 týždne, a ak ide o mladistvého zamestnanca, pod 2 týždne.
Náhrada mzdy za dovolenku
Počas čerpania dovolenky zamestnanec neprichádza o svoj príjem. Podľa slovenskej legislatívy patrí zamestnancovi firmy počas dovolenky náhrada mzdy vo výške jeho priemernej mzdy. Rozhodujúce obdobie pre jej výpočet je kalendárny štvrťrok. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku môže byť vyplatená len v prípade skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec zomrie, peňažné nároky z pracovného pomeru, vrátane náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, prechádzajú postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti.
Riešenie sporných situácií
V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t. j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí. V prípade zistení nariadi odstrániť nedostatky, resp. uloží pokutu.