Dostať výpoveď zo zamestnania nie je nič príjemné. Prináša so sebou neistotu, otázky aj stres. Dôležité však je zachovať pokoj a podniknúť správne kroky. Tento článok, ktorý pre vás pripravila právnička JUDr. [meno nie je uvedené v texte], vám poskytne ucelený prehľad o vašich právach a nárokoch v prípade ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Medzi najčastejšie patrí:
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán (zamestnávateľ aj zamestnanec), nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom.
- Výpoveď: Pracovný pomer môže skončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca. Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť sa nevyžaduje súhlas druhej strany.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru: Musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne.
- Skončenie v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
- Uplynutie dohodnutej doby: Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce.
Zákonné dôvody výpovede
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:
- Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
- Nadbytočnosť: Zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
- Zdravotné dôvody: Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
- Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: Zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky, nespĺňa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
- Porušenie pracovnej disciplíny: Sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Ochranná doba - kedy zamestnávateľ nemôže dať výpoveď
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:
- Práceneschopnosť: V dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
- Výkon mimoriadnej služby alebo dobrovoľnej vojenskej prípravy.
- Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/starostlivosť o dieťa: V dobe, keď je zamestnankyňa tehotná (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením), keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
- Dlhodobý výkon verejnej funkcie.
- Nespôsobilosť na nočnú prácu: V dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Príklad: Zamestnankyňa dostala výpoveď, pracovný pomer mal skončiť dňa 31.8.2023. Predtým 1.8.2023 oznámila zamestnávateľovi tehotenstvo, potom nastúpila na materskú a rodičovskú dovolenku.
Zákaz výpovede však nie je absolútny. Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Výpověď z práce – jaká máte práva a povinnosti? | Orange Academy
Výpovedná doba
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Všeobecná výpovedná doba je jeden mesiac.
Dĺžka výpovednej doby závisí od dôvodu výpovede a dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa:
- Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
- Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Uvedené lehoty sú zákonné. Je možné, že zamestnávateľ vám poskytuje dlhšie výpovedné lehoty.
Čo ak zamestnanec prestane chodiť do práce počas výpovednej doby?
Pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby. Počas výpovednej doby ešte trvá pracovný pomer, a teda aj všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody. Podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce môže zamestnávateľ žiadať v určitom prípade aj finančnú náhradu, ak sa na nej dohodli v pracovnej zmluve.
Odstupné
Ak zamestnanec končí pracovný pomer bez toho, aby si odchod z práce sám zavinil, má nárok na odstupné. Ide najmä o prípady skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov. Nárok na odstupné má zamestnanec len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.
Výška odstupného závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval. Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného.
| Trvanie pracovného pomeru | Výška odstupného (násobok priemerného mesačného zárobku) |
|---|---|
| menej ako 2 roky | 0 |
| najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | 1 |
| najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | 2 |
| najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | 3 |
| najmenej 20 rokov | 4 |
Ponuková povinnosť zamestnávateľa
V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza, kedy túto povinnosť má a kedy nie.
Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca. Vhodnou prácou nie je však taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.
Prerokovanie výpovede s odbormi
Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.
Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
Nároky zamestnanca po skončení pracovného pomeru
Pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta
Ak ste dostali výpoveď, máte právo na pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta v dĺžke pol dňa za týždeň.
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list)
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu. Zamestnávateľ je povinný vám vydať pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Na požiadanie zamestnanca je zamestnávateľ povinný mu v súvislosti so skončením pracovného pomeru vydať aj pracovný posudok. Tento mu však vydá iba na základe žiadosti, najneskôr do 15 dní od požiadania.
Mzda a náhrada mzdy
Zamestnancovi patrí v deň skončenia pracovného pomeru mzda a náhrada mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku, za dočasnú pracovnú neschopnosť. Zamestnanec nemusí osobitne žiadať o preplatenie nevyčerpanej časti dovolenky. Patrí mu za ňu náhrada mzdy v deň skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že mu mzdu a náhradu mzdy zaplatí až neskôr, najneskôr v najbližšom výplatnom termíne.
Odchodné
Aj v prípade výpovede danej zamestnancom bude patriť zamestnancovi nárok na odchodné, a to za podmienky, že sa stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným (viac ako 70 %) dôchodcom už počas trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa alebo ak požiadal o priznanie uvedených dôchodkov do 10 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné zamestnancovi patrí vo výške minimálne jedného priemerného mesačného zárobku, pokiaľ nie je v pracovnej alebo kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie odchodné alebo sa inak nerozhodne zamestnávateľ.
Neplatnosť výpovede a súdne konanie
Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Ak zamestnávateľ nespĺňa všetky zákonné podmienky, výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.