Na čo má zamestnanec nárok okrem mzdy: Komplexný prehľad práv a benefitov

Zamestnanci majú okrem svojej základnej mzdy rozsiahle práva a nároky, ktoré sú zakotvené v Zákonníku práce a ďalších právnych predpisoch. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o týchto právach a nárokoch, aby sa zamestnanci dokázali lepšie orientovať v pracovnoprávnych vzťahoch a vedeli, na čo majú nárok. Fenoménom v oblasti slovenského trhu práce je v súčasnosti zamestnávanie pracovníkov na dohodu a formou (nútenej) živnosti. Ich aplikáciou v praxi však môžeme identifikovať výhody najmä na strane zamestnávateľa a výrazne horšie podmienky na strane zamestnanca. Z uvedeného dôvodu je z pohľadu zamestnanca výhodnejšie zamestnanie sa formou klasického pracovného pomeru. Zamestnanec v pracovnom pomere má totiž zákonný nárok na rôzne sociálne benefity, akými sú napr. stravné, materská a rodičovská dovolenka či nárok na zabezpečenie vzdelávania a ďalšieho vzdelávania. Zákonník práce taktiež definuje podmienky odmeňovania zamestnanca pracujúceho v pracovnom pomere, príplatky za víkendovú prácu, nárok na dovolenku, pracovné cesta a prestávky v práci. Na rozdiel od živnostníkov, ktorí za škody ručia celým svojím majetkom, ručenie zamestnanca pracujúceho na základe pracovného pomeru je obmedzené.

Mzda a mzdové podmienky

Základnou zložkou príjmu zamestnanca je podľa § 118 Zákonníka práce mzda. Je to peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Zamestnávateľ ju zamestnancovi vypláca za vykonanú prácu podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky buď v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v kolektívnej zmluve (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce). Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, preto musia byť jej súčasťou. Len v prípade, že mzdové podmienky sú už dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania (§ 119 ods. 3 Zákonníka práce). Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená podľa osobitného predpisu (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce).

Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu

Ak zamestnanec pracuje v nedeľu, má okrem svojej bežnej mzdy právo na mzdové zvýhodnenie. Toto zvýhodnenie je minimálne 100 % minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú v nedeľu (§ 122b Zákonníka práce). Zákonník práce však umožňuje aj výnimky pre zamestnávateľov, u ktorých je práca v nedeľu bežná z dôvodu povahy ich činnosti alebo prevádzkových podmienok. Dôležité je tiež vedieť, že pre pracoviská s nočnými zmenami sa nedeľa začína hodinou nástupu prvej rannej zmeny v danom týždni a trvá 24 hodín. Vedúci zamestnanci môžu mať mzdu dohodnutú už s prihliadnutím na prípadnú prácu v nedeľu, a preto im mzdové zvýhodnenie nemusí byť vyplácané. Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. Na základe tejto výnimky je možné v zmysle § 122b ods. 2 Zákonníka práce dohodnúť minimálnu sumu mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu najmenej 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.

Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu

Ak zamestnanec vykonáva prácu v sobotu, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu za každú hodinu práce v sobotu (§ 122a Zákonníka práce). Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. Na základe tejto výnimky je možné v zmysle § 122a ods. 2 Zákonníka práce dohodnúť minimálnu sumu mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu najmenej 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Za prácu v tomto časovom intervale patrí zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce pravidelne vykonávala v noci a ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. Na základe tejto výnimky je možné v zmysle § 123 ods. 2 Zákonníka práce dohodnúť minimálnu sumu mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu najmenej 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. S vedúcim zamestnancom je možné v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu.

Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku. Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno. Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. Okruh takýchto zamestnancov je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce.

Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

Zamestnávateľ môže, ako dobrovoľné plnenie, poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi sťažujú prácu, prípadne ho pri práci negatívne ovplyvňujú.

Náhrada mzdy

Počas trvania pracovného pomeru však nastávajú okolnosti, keď zamestnanec nemôže z viacerých dôvodov vykonávať práce alebo ich vykonávať nemusí (napríklad vtedy, ak čerpá dovolenku), teda nevzniká mu nárok na mzdu. Tieto dôvody nemajú za následok skončenie pracovného pomeru, ale spôsobujú iba dočasné prerušenie plnenia povinností a práv, ktoré sú s existenciou pracovného pomeru spojené. V takýchto prípadoch nevzniká nárok na mzdu, ale pri splnení podmienok taxatívne ustanovených v Zákonníku práce, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť peňažné plnenie, ktorým je náhrada mzdy. Náhrada mzdy nie je mzdou podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce. Náhrada mzdy je zdaniteľný príjem zo závislej činnosti zamestnanca podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len „ZDP“). Náhrada mzdy nevstupuje do základu pre tvorbu sociálneho fondu podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v z. n. p., ktorý je významným nástrojom realizácie sociálnej politiky zamestnávateľa. Náhrada mzdy je splatná a vypláca sa rovnako, ako aj mzda (podľa § 129 a § 130 ods. 4 Zákonníka práce), teda pozadu za mesačné obdobie vo výplatných termínoch, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté inak. Na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda a náhrada mzdy splatná počas dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením na dovolenku.

Prekážky v práci a nárok na pracovné voľno

Počas trvania pracovného pomeru zamestnancovi vzniká nárok na pracovné voľno za rôzne prekážky v práci. Počas trvania pracovného vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú na oboch stranách rôzne prekážky, ktoré bránia výkonu práce zamestnanca. Počas prekážok má zamestnanec v prípadoch uvedených v § 136 až § 144 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákonník práce“) nárok na pracovné voľno. Tento nárok zamestnancovi vzniká, iba ak ide o dočasnú, nie trvalú prekážku v práci. Ak vznikne prekážka v práci na strane zamestnanca, je povinný: upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci vopred (ak je známa), upovedomiť zamestnávateľa o trvaní prekážky v práci, existenciu prekážky v práci a jej trvanie preukázať dokladom potvrdeným od príslušného zariadenia (napríklad sobášny list).

Prekážky v práci na strane zamestnanca

Prekážky v práci na strane zamestnanca sa delia na:

• prekážky vo všeobecnom záujme,
• prekážky spojené s plnením brannej povinnosti a odbornej prípravy v ozbrojených silách,
• dôležité osobné prekážky,
• prekážky v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti,
• prekážky spojené so zvyšovaním kvalifikácie,
• dočasné prerušenie výkonu práce.

Prekážky v práci všeobecného charakteru bez náhrady mzdy

Medzi prekážky všeobecného charakteru patrí:

• výkon verejnej funkcie (plnenie povinností z funkcie, ktorá je obmedzená funkčným, resp. časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej alebo nepriamej voľby, prípadne vymenovaním),
• splnenie občianskej povinnosti (činnosť svedka, tlmočníka, znalca, pri poskytnutí prvej pomoci, pri opatreniach proti prenosným chorobám),
• iné úkony vo všeobecnom záujme (výkon funkcie v odborovom orgáne, činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka).

Ak tieto činnosti nemôže zamestnanec vykonať mimo pracovný pomer, má nárok na pracovné voľno. Počet dní pracovného voľna v prípade, ak zamestnanec popri plnení pracovných povinností vykonáva verejnú funkciu, je limitovaný na 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku. Za neúčasť v práci z vyššie uvedených dôvodov zamestnancovi náhrada mzdy poskytnutá nebude (okrem vymedzených prípadov). Príklad: Zamestnankyňa pracuje ako zdravotná sestra. Počas cesty do práce bola účastníkom dopravnej nehody. Na mieste nehody poskytla zraneným osobám prvú pomoc. Z toho dôvodu sa do práce nedostavila včas. Ide o občiansku povinnosť podľa § 137 ods. 4 písm. b) zákonníka práce. Za neúčasť v práci jej zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez finančnej kompenzácie.

Prekážky v práci pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby

V súvislosti s profesionalizáciou ozbrojených síl SR dochádza k zmenám aj v úprave prekážok v práci pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby. Zamestnanec má nárok na:

• Cestovné dni pri nástupe na výkon služby v ozbrojených silách a na výkon civilnej služby, ak cesta trvá viac ako 6 hodín.
• Náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za prvé dva týždne základnej, náhradnej alebo civilnej služby.

Zamestnávateľovi náhradu mzdy, ktorú poskytol v súvislosti so službou v ozbrojených silách, uhradí príslušný orgán vojenskej správy.

Dôležité osobné prekážky v práci

Zákonník práce ustanovuje, v ktorých prípadoch síce zamestnancovi poskytne pracovné voľno, ale neposkytne mu náhradu mzdy (ak Zákonník práce neustanovuje inak). Dôvodom neposkytnutia finančnej kompenzácie je, že zamestnanec je hmotne zabezpečený podľa iného zákona. Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný čas, ak o to sám požiada. Zákonník práce v § 141 ods. 1 uvádza, pri ktorých prekážkach v práci neposkytuje zamestnancovi náhradu mzdy. Konkrétne príklady uvádzame v tabuľke:

Medzi dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy, patria:

• Pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku, na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
• Pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
• Pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie.
• Pracovné voľno pri úmrtí blízkeho rodinného príbuzného (manžel, dieťa, rodič, súrodenec).
• Pracovné voľno na vlastnú svadbu.

Medzi dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, patria:

• Pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 deň pri sťahovaní zamestnanca v tej istej obci a najviac na 2 dni pri sťahovaní do inej obce.
• Pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru, najviac na jeden poldeň v týždni počas výpovednej doby.

Prekážky v práci súvisiace s ďalším vzdelávaním

Účasť na ďalšom vzdelávaní sa považuje za prekážku v práci vtedy, ak zamestnanec touto formou získa predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s jeho potrebami. Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve, preto mu zamestnávateľ môže uložiť povinnosť zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní. Vzdelávanie zamestnancov môže zamestnávateľ zabezpečiť aj v spolupráci s príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny. Za obdobie účasti zamestnanca na vzdelávaní a príprave patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Zapožičanie zamestnancov a práca z domu

Zapožičanie medzi zamestnávateľmi (tzv. dočasné pridelenie) umožňuje § 58a Zákonníka práce. Ide o dočasné pridelenie zamestnanca zamestnávateľom č. 1 zamestnávateľovi č. 2 (tzv. užívateľský zamestnávateľ). Hlavnou podmienkou postupu podľa § 58a ods. 1 Zákonníka práce je skutočnosť, že sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu. (to zodpovedá aj prípadu úradného zákazu mať otvorenú prevádzku pre verejnosť, rovnako aj strate zákaziek). Zmluvný vzťah zamestnanca je k zamestnávateľovi č. 1, pričom popri pracovnej zmluve sa musí dojednať ešte dohoda o dočasnom pridelení (§ 58 Zákonníka práce). Zamestnanec neuzatvára žiadnu zmluvu so zamestnávateľom č. 2 a hlavnú zodpovednosť za zamestnanca má naďalej jeho zamestnávateľ. Zamestnávateľ č. 1 a zamestnávateľ č. 2 si musia medzi sebou dojednať podmienky dočasného pridelenia (sčasti § 58a Zákonníka práce).

Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp. s prítomnosťou niektorých zamestnancov na pracovisku. Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Novela Zákonníka práce síce priamo nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi takéto technické vybavenie poskytol, avšak z iných ustanovení Zákonníka práce možno odvodiť, že za technické vybavenie na výkon práce zodpovedá zamestnávateľ, resp. že náklady práce nemožno prenášať na zamestnanca.

tags: #na #co #ma #zamestnanec #narok #okrem