Pracovný pomer je možné ukončiť viacerými spôsobmi, ktoré sú definované v Zákonníku práce. Tieto spôsoby sa vzťahujú aj na zamestnancov, ktorí sú zároveň dôchodcami, avšak s určitými špecifikami, najmä vo vzťahu k odstupným a odchodným. V tomto článku sa pozrieme na najčastejšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, povinnosti zamestnávateľa a nároky zamestnanca, s osobitným zameraním na situáciu zamestnaných dôchodcov.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Pracovný pomer je možné skončiť niekoľkými spôsobmi:
- dohodou,
- výpoveďou,
- okamžitým skončením,
- skončením v skúšobnej dobe,
- uplynutím dohodnutej doby (v prípade pracovného pomeru na dobu určitú),
- odstúpením od pracovnej zmluvy.
1. Skončenie pracovného pomeru dohodou
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, v prípade ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
V praxi sa často stretávame s pojmom „výpoveď dohodou“, hoci správne ide o dohodu o skončení pracovného pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca je najjednoduchším spôsobom pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa.
2. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone, konkrétne podľa § 63 a nasl. Zákonníka práce. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpoveď zo strany zamestnanca môže byť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Dĺžka výpovednej doby sa podľa § 62 Zákonníka práce odvíja od odpracovaného času u zamestnávateľa.
Poznáte dĺžku a dôvody výpovednej doby zo strany zamestnávateľa?
Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z dôvodov stanovených zákonom, napríklad ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 1 písm. c), alebo z dôvodu organizačných zmien. Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c).
Novela Zákonníka práce, ktorá mala nadobudnúť účinnosť od 1.1.2022, priniesla možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom nad 65 rokov, ak mu zároveň vznikol aj nárok na starobný dôchodok. Táto zmena mala pribudnúť v ustanovení § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Avšak, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti tohto ustanovenia k 15.12.2021. To znamená, že zamestnávatelia nemôžu využiť tento dôvod na ukončenie pracovného pomeru.
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne. Dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Musí ho tiež v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Okamžité skončenie môže nastať zo strany zamestnávateľa napríklad pri závažnom porušení pracovnej disciplíny. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer napríklad, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojho zdravia alebo morálky (mladistvý zamestnanec).
4. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Skúšobná doba môže trvať najviac tri mesiace (šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca). Hoci Zákonník práce vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručilo druhej strane aspoň tri dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, ak sa táto lehota nedodrží, dôjde tak k platnému skončeniu pracovného pomeru. Uvedená lehota troch dní má len tzv. poriadkový charakter. Deň, ktorým sa končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, musí byť dňom ešte v rámci skúšobnej doby.
5. Skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
6. Odstúpenie od pracovnej zmluvy
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy v prípade, že zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu bránila prekážka v práci, do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, alebo bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.
Výpovedná doba
V prípade, ak sa pracovný pomer ukončuje výpoveďou, pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby. Zamestnanec aj zamestnávateľ sú povinní dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:
- Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
- Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa viac ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace.
- V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa môže byť výpovedná doba 1 až 3 mesiace, v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede.
Ak zamestnanec poruší výpovednú dobu a nezotrvá u zamestnávateľa počas jej plynutia, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tom dohodli písomne v pracovnej zmluve.
Odstupné a odchodné pre zamestnancov-dôchodcov
Zamestnanec má nárok na odstupné v prípade, že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, z ktorého mu nárok na odstupné prináleží. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodnú inak. Zamestnanec nemá nárok na odstupné v prípade, že ide o výpoveď zo strany zamestnanca.
Odchodné
Odchodné ako pracovnoprávny inštitút predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70%).
Prvé skončenie pracovného pomeru znamená, že ide o prvý odchod zo zamestnania po priznaní nároku na dôchodok. Pokiaľ by mal zamestnanec následne uzatvorený ďalší pracovný pomer (už popri poberaní dôchodku) a skončil ho, nárok na odchodné mu nevzniká. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.
Výška odchodného je najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce (napr. z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny).
| Parameter | Odstupné | Odchodné |
|---|---|---|
| Dôvod | Výpoveď zo strany zamestnávateľa zo zákonných dôvodov (napr. nadbytočnosť) | Prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok |
| Nárok | Áno, ak to stanovuje zákon/dohoda | Áno, ak ide o prvé skončenie po nároku na dôchodok |
| Výška | Závisí od počtu odpracovaných rokov | Najmenej v sume priemerného mesačného zárobku |
| Počet | Možné viackrát | Len raz |
Dokumenty, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať po skončení pracovného pomeru
Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi nasledovné dokumenty:
- Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list): Obsahuje základné údaje zamestnávateľa a zamestnanca, dobu trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác, údaje o zrážkach zo mzdy, záväzok zotrvať v pracovnom pomere a údaje o poskytnutí odchodného.
- Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti: Ak je zamestnávateľ platiteľom dane, je povinný vydať toto potvrdenie za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľný príjem.
- Pracovný posudok: Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať pracovný posudok do 15 dní odo dňa požiadania. Obsahuje hodnotenie práce, kvalifikácie a schopností zamestnanca.
Povinnosti zamestnávateľa voči úradom po skončení pracovného pomeru
Po skončení pracovného pomeru alebo dohody má zamestnávateľ povinnosti aj voči Sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni a daňovému úradu.
Sociálna poisťovňa
Zamestnávateľ má povinnosť odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr do 8 dní od skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Taktiež je povinný predložiť evidenciu na účely sociálneho poistenia do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom sa skončil právny vzťah zamestnanca k zamestnávateľovi.
Zdravotná poisťovňa
Zamestnávateľ má povinnosť ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do 8 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru alebo dohody (pri pravidelnom mesačnom príjme). Pri zamestnancoch s nepravidelným príjmom alebo na dohodu s pravidelným príjmom (ktorí nevykonávali prácu každý deň) platí lehota do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene. Oznamovacia povinnosť sa netýka zamestnávateľa pri skončení dohôd o brigádnickej práci študentov, dohôd o pracovnej činnosti alebo dohôd o vykonaní práce zamestnanca, ktorý je zároveň poberateľom starobného, invalidného, invalidného výsluhového a výsluhového dôchodku (ak dovŕšil dôchodkový vek), nakoľko títo poistenci nie sú považovaní za zamestnancov.
Daňový úrad
V prípade skončenia pracovného pomeru alebo dohody posledného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oznámiť daňovému úradu, že prestal byť platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti, ak už nebude zamestnávať žiadneho zamestnanca. Ak však zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru alebo dohody s daným zamestnancom ešte zamestnáva nejakých zamestnancov, nie je povinný daňovému úradu nič oznamovať.