Mladí ľudia, ktorí sa pripravujú do sveta práce a zamestnania, v súčasnej dobe potrebujú podporu pri rozvoji všestranných kompetencií a zmenu postoja k zamestnávateľom. Všeobecný vplyv spoločnosti na mládež už počas vzdelávania v školskom prostredí v nich často formuje postoj „škola je tu pre nás“. Pri nástupe do zamestnania stojí pred nimi výzva tento postoj upraviť na „my sme tu pre zamestnávateľa“, nielen „zamestnávateľ pre nás“.
Trh práce a očakávania mladých ľudí
Mladí ľudia si najčastejšie hľadajú prácu, o ktorej predpokladajú, že by ich mohla baviť, že by sa v nej mohli sebarealizovať a cítiť sa v nej príjemne. Práca musí mladých ľudí baviť, v opačnom prípade ju veľmi rýchlo opustia. Majú vyššie finančné nároky ako generácie pred nimi a nie sú ochotní obetovať tak veľa času, zdravia a energie práci. Je pre nich extrémne dôležité mať možnosť práce z domu, flexibilný pracovný čas a mnohí vyhľadávajú napríklad skrátené úväzky.
Mladí ľudia dnes nehľadajú zamestnanie na celý život, ale miesto, kde môžu rásť, byť sami sebou a cítiť zmysluplnosť práce. Podľa štúdie Gallup Workplace Report 2024 až 55 % zamestnancov z generácie Z plánuje v najbližšom roku zmeniť prácu. „Pre generáciu Z už nie je najvyššou hodnotou stabilita, ale rovnováha, autenticita a duševná pohoda. V práci nehľadajú hierarchiu či status, ale partnerský prístup a ľudské vzťahy,“ upozorňuje generálna riaditeľka personálnej agentúry Maxin’s Group Katarína Garajová.
Lojalita a firemná kultúra
Lojalita sa buduje cez zmysluplnosť. Tento posun hodnotovej orientácie vytvára nový rámec lojality. Mladí zamestnanci kladú dôraz na zmysluplnosť práce a možnosť ovplyvňovať chod firmy. Hoci flexibilita a atmosféra sú dôležité, financie stále zohrávajú významnú rolu. Podľa štúdie Deloitte by až 67 % mladých odišlo z práce kvôli lepšiemu platu, aj keby mali rovnakú pracovnú náplň.
„Mladí nechcú byť viazaní jednou cestou. Túžia objavovať, učiť sa, rozvíjať sa v rôznorodom prostredí a nájsť si smer, ktorý im dáva zmysel. Tento prístup nie je o nestálosti, ale o prirodzenej túžbe po raste a hľadaní toho, čo ich skutočne napĺňa. Ako zamestnávateľ sa snažíme týmto potrebám rozumieť a vytvárať prostredie, ktoré mladé talenty motivuje zostať,“ vysvetľuje generálny riaditeľ spoločnosti Metrans Danubia Peter Kiss.
Firemná kultúra je pre mladých zásadná a musí byť skutočná. „Snažíme sa vytvoriť prostredie, kde sa každý zamestnanec cíti cenený a má priestor na vyjadrenie svojich názorov. Organizujeme rôzne teambuildingové aktivity a podujatia, ktoré posilňujú tímového ducha a umožňujú zamestnancom spoznať sa aj mimo pracovného prostredia. Naša kultúra je založená na otvorenosti, diverzite a inklúzii, čo mladí zamestnanci veľmi oceňujú a s čím sa radi stotožňujú,“ hovorí Lívia Bachratá z Edenred Slovakia.
V Metrans Danubia zas vsádzajú na komunitné akcie, športové dni a otvorené vzťahy. „Firemnú kultúru vnímame ako živý organizmus,“ hovorí Kiss. V remeselnej pekárni Pekárová žena sa spoliehajú na komunitného ducha a možnosť zamestnancov reálne ovplyvňovať chod spoločnosti. „Ak dostanú priestor, sú viac motivovaní a ostávajú,“ tvrdí zakladateľ Pekárovej ženy Dávid Greňa.
Lojalita ako výsledok vzťahov sa dnes získava. „Vyžadujem lojalitu a pravidelne pracujem na budovaní vzťahov vo firme,“ hovorí Karin Zápalová z Karin & Partners. V spoločnosti Jap Future sú ochotní dať mladým šancu, ak vidia potenciál. „Čo sa týka angažovanosti a lojality u mladých ľudí, cítime veľký tlak na osobný a profesijný rozvoj. Ak tam je potenciál, rozhodne to využívame a mladého kolegu posunieme na vyššiu pozíciu alebo zvýšime jeho kompetencie,“ hovorí riaditeľ Tomáš Barbořík. Firmy, ktoré pochopia, že skutočná lojalita dnes nevychádza zo zvyku, ale z presvedčenia, získajú vysoko motivovanú pracovnú silu a inšpiráciu k novým krokom.
Rethinking Employee Empowerment and Loyalty
Bariéry pri hľadaní práce a dopady pandémie
Mladí ľudia za najväčšiu bariéru pri vstupe na trh práce považujú nedostatok pracovných skúseností. Medzi najčastejšie negatívne dopady pandémie koronavírusu na mladých ľudí v kontexte ich prechodu na trh práce zaradili: obmedzené možnosti získania pracovných skúseností počas štúdia, zhoršená kvalita vzdelávania a návrat k rodičom ako krok späť na ceste k osamostatneniu sa.
Zamestnanosť mladých ľudí na Slovensku čelí viacerým výzvam, ktoré ovplyvňujú ich prvé kroky na trhu práce. Jednou z najväčších prekážok pre mladých Slovákov je nedostatok praktických skúseností. Mnohé firmy očakávajú od entry-level kandidátov základnú znalosť pracovných procesov, čo pre absolventov môže byť problém. Ďalším faktorom je vysoká konkurencia - každý rok vstupuje na trh práce množstvo absolventov, ktorí sú pripravení uchádzať sa o podobné pozície.
Podľa údajov Eurostatu je každý štvrtý občan Španielska do 25 rokov nezamestnaný. Na Slovensku nemá prácu v tejto kategórii viac než 16 % mladých. Nezamestnanosť v Poľsku je na rekordnom minime. Podobne je na tom Česká republika.
Súčasné trendy a príležitosti
V súčasnej dobe trh práce prechádza dynamickými zmenami a mladí ľudia aktívne hľadajú nové cesty k profesionálnemu naplneniu. Vladimír Koš v rozhovore zdôrazňuje, že nejde len o módny trend - ide o komplexnú adaptáciu na meniaci sa pracovný trh a spoločnosť.
Motivácie mladých ľudí k budovaniu paralelných kariér sú mnohovrstvové. Významným faktorom je aj hľadanie stability, pretože si uvedomujú rizikovosť závislosti od jediného zdroja príjmu. Oceňujú najmä flexibilitu v plánovaní času, ktorá im umožňuje vyhnúť sa klasickým pracovným modelom. Významnou hodnotou je pre nich možnosť kreatívneho sebarozvoja a experimentovania s rôznymi projektmi.
Realita finančných očakávaní je často ovplyvnená sociálnymi sieťami, kde mladí ľudia vidia úspešné príklady iných a môžu mať prehnané predstavy o rýchlosti dosiahnutia vysokých zárobkov. Medzi najčastejšie ilúzie patrí predstava o rýchlom a jednoduchom zisku, často skreslená sociálnymi sieťami. Mladí ľudia tiež často predpokladajú rovnaké tempo rastu vo všetkých oblastiach, čo nezodpovedá realite, kde jeden príjem môže rásť, zatiaľ čo druhý stagnuje.
Technologický pokrok, ako sú roboty a umelá inteligencia, mení dynamiku trhu a zvyšuje požiadavky na zručnosti. Predpokladá sa, že takmer 25 % pracovných miest bude aj z dôsledku technologických inovácií v priebehu nasledujúcich piatich rokov narušených alebo eliminovaných, čo predstavuje mnoho výziev, ale aj príležitostí.
Nedostatkové pozície a záujem uchádzačov
Na trhu práce je výrazný nepomer medzi tým, čo potrebujú zamestnávatelia a čo hľadajú zamestnanci. „Úplne najmenší záujem je o pozíciu riaditeľa školy. V priemere nereaguje ani jeden celý človek na takúto ponuku. "Najväčší záujem zo strany uchádzačov je často práve pri administratívnych pozíciách, v oblasti marketingu a obchodu," hovorí Tešla. "Extrémne veľký záujem nám vyskakuje v prípade pozícii, ktoré sú z administratívy.
Napriek týmto výzvam ale existuje aj svetlá stránka. Od roku 2018 do 2023 je na Slovensku potreba zamestnať viac ako 400 000 ľudí a tento trend bude pravdepodobne pokračovať. Očakáva sa, že do roku 2030 môže mať až 90 % slovenských firiem problémy s nájdením vhodnej pracovnej sily, čo by mohlo mať vážne dôsledky pre celkovú ekonomiku krajiny. Absolventi stredných škôl sú na trhu práce potrební a majú reálne šance na úspešné uplatnenie.
Rozvoj zručností a neformálne vzdelávanie
Sektor IT a digitalizácia sa stávajú hlavným motorom zamestnanosti pre mladých. Firmy čoraz viac vytvárajú junior pozície, traineeship programy a praktické stáže, ktoré umožňujú absolventom získať potrebné skúsenosti a adaptovať sa na firemnú kultúru. Regrutačné agentúry zohrávajú dôležitú úlohu pri prepojení mladých uchádzačov s firmami, najmä v technických odvetviach. Pre mladých kandidátov sú kľúčové technické a soft skills. Digitálne kompetencie, základy programovania, analytické myslenie a efektívna komunikácia sú veľmi cenené. Dôležité sú aj jazykové schopnosti a schopnosť adaptovať sa na nové technológie.
Prínosy neformálneho vzdelávania, dobrovoľníctva a zahraničných pobytov pri hľadaní zamestnania spočívajú v získaní a rozvoji mäkkých zručností, ktoré im na trhu práce dávajú konkurenčnú výhodu, a z ktorých ťažia tak v pracovnom ako aj v súkromnom živote. Mladí ľudia by mali využiť každú príležitosť na získanie praxe prostredníctvom stáží, traineeship programov alebo projektov s agentúrami. Networking, budovanie profesionálneho profilu a aktívna účasť na workshope alebo kurzoch zvyšujú ich atraktivitu pre zamestnávateľov.
Dmitrij Terzinov z mesta Ceadir-Lunga je predstaviteľom mimovládnej organizácie „Essedis“ a od roku 2016 sa podieľa na práci s mládežou. „Práca s mladými ľuďmi je zaujímavá, vždy sa pri tom učíte niečo nové a je príjemné si navzájom vymeniť skúsenosti.“ Hneď však dopĺňa, že snaha o zapojenie mládeže tým pádom musí byť o to silnejšia: „Projekty nesmieme robiť pre nich, ale spolu s nimi. Je dôležité pritom rozvíjať ich schopnosti a dobrovoľnícke zmýšľanie.“
Ekaterina Dombrovskaya je manažérkou miestnej iniciatívy (MIG) „Gagauz koraflari“. Táto mimovládna organizácia sa sústreďuje na rozvoj rurálnych oblastí. Organizuje pritom lokálne skupinové iniciatívy, ktoré tento rozvoj aktívne podporujú. „My, pracujúci vo verejnej sfére, sa v prvom rade snažíme prilákať mladšie generácie. Majú svoj názor, originálne nápady aj energiu. Našim cieľom je, aby mladí ľudia zostávali doma.“
Na to, aby mladých povzbudili, zapojili a udržali doma, je však nevyhnutná spolupráca. „Orgány miestnej správy, verejné inštitúcie a občianska spoločnosť musia spolupracovať. Inak nezvýšime potenciál mladej generácie.“ Ekaterina chce mladých ľudí povzbudiť, aby sa uchádzali o granty a realizovali svoje nápady v oblastiach, kde žijú. „Miestni mladí sú trochu pasívni, takže sme sa napríklad rozhodli zorganizovať študijné návštevy k mladým podnikateľom - tí budú slúžiť ako živý príklad toho, ako dosiahnuť úspech na lokálnej úrovne. Školenia zase umožnia mladým ľuďom získať vedomosti o príprave podnikateľského plánu žiadosti o finančnú podporu ich nápadov. „Bohužiaľ vidíme, že mladí majú pred písaním biznis plánov veľký rešpekt, vopred sa boja neúspechu.“
Kristina vidí priestor na rozvoj potenciálu mladých ľudí aj prostredníctvom vytvorenia platformy s edukačnými hrami, konkrétne v oblasti ľudských práv, ekológie, politického diania či cudzích jazykov. Verejnoprospešná činnosť je šanca nájsť si nových priateľov, vyskúšať svoje zručnosti, komunikovať s rôznymi ľuďmi, získať cenné skúsenosti, prípadne zážitky vo forme stáže či cestovania.
Programy podpory a projekty
Projekt READYCON už tretí rok reaguje na komplikovanú situáciu a zameriava sa na osvetu priamo v školách - tento rok vstúpi do tried viac ako 23-tisíc stredoškolákov, aby im pomohol zorientovať sa na trhu práce v ich odboroch.
Z uvedených zistení vznikla „Správa o potrebách a očakávaniach zamestnávateľov od mladých ľudí v oblasti postojov a osobnostných zručností pri uchádzaní sa o zamestnanie.“ Správa obsahuje súbor - 12 najčastejšie sa opakujúcich očakávaní a potrieb. Aktivity metodiky sú spracované metódami neformálneho vzdelávania. Každá aktivita má priložené prílohy, ktoré môže pracovník s mládežou, ktorý sa rozvoju ich kompetencií venuje, hneď využiť vo vzdelávacom procese. Vzdelávacie bloky sú rozdelené do 12 oblastí, obsahujú 42 aktivít a 90 príloh k aktivitám. Metodika je súčasťou projektu „YPE - Cesta mladých k zamestnaniu“, do ktorého sú zapojení odborníci z organizácie z troch krajín - Rady mládeže Žilinského kraja (SK), Centrum pre podporu podnikania a zamestnanosti, z. ú.
Zamestnanosť mladých ľudí na Slovensku je výzvou, no zároveň prináša veľa príležitostí. Entry-level hiring stratégie, spolupráca s IT recruitment agency in Krakow a inšpiratívne prístupy, ako rekrytering stockholm, umožňujú mladým kandidátom získať prvé pracovné skúsenosti a začať kariéru v perspektívnych odvetviach.