Zdravie je pre každého človeka prvoradé, a jeho dôležitosť si často uvedomíme až vtedy, keď sa objavia vážnejšie problémy. V pracovnom živote sa môže stať, že zdravotný stav zamestnanca mu už neumožňuje plniť pracovné povinnosti tak, ako to vyžaduje zamestnávateľ. V takýchto prípadoch je dôležité poznať svoje práva a možnosti, ak chcete alebo musíte ukončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov.
Zákonník práce stanovuje presné podmienky pre ukončenie pracovného pomeru z dôvodu zdravotného stavu. Existujú tri hlavné spôsoby ukončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov:
- Dohoda o skončení pracovného pomeru.
- Výpoveď zo strany zamestnávateľa.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
Lekársky posudok ako kľúčový dokument
Bez ohľadu na to, ktorá strana iniciuje skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, kľúčovým dokumentom je lekársky posudok. Ten potvrdzuje, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou.
- Lekársky posudok vydáva ošetrujúci lekár alebo špecialista, nie posudkový lekár Sociálnej poisťovne.
- Musí byť vydaný pred ukončením pracovného pomeru.
- Musí objektívne zistiť zdravotný stav zamestnanca a obsahovať jasné stanovisko lekára k jeho schopnosti vykonávať prácu.
- Pre platné skončenie pracovného pomeru musí priamo uvádzať, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.
Zákonodarca v Zákonníku práce odkazuje na lekársky posudok, no nešpecifikuje jeho minimálne obsahové náležitosti. Definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, podľa ktorého je to zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci.
Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu, vrátane zdravotných problémov, a to aj bez uvedenia dôvodu vo výpovedi. V takomto prípade sa na neho vzťahuje len výpovedná doba upravená v Zákonníku práce v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru.
1. Skončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda je flexibilný spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Zamestnanec môže navrhnúť písomnú dohodu zamestnávateľovi, v ktorej uvedie dátum ukončenia a prípadne aj dôvod ukončenia zo zdravotných dôvodov. Ak zamestnávateľ s ukončením dohodou nesúhlasí, zamestnanec môže podať výpoveď.
Je dôležité uviesť v dohode zdravotný dôvod, inak zamestnanec nemusí mať nárok na odstupné. Príklad formulácie:
„Dôvodom skončenia pracovného pomeru je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku MUDr. …………….. zo dňa…………….., ktorý zamestnávateľovi predložil, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.“
2. Výpoveď zo strany zamestnanca
Výpoveď zo strany zamestnanca nemusí obsahovať dôvod ukončenia. Musí byť písomná a doručená druhej strane. Pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby, ktorá je vo väčšine prípadov jeden mesiac, ak pracovný pomer netrval dlhšie ako jeden rok.
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca (§ 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce)
Tento spôsob je možný, ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia posudku na inú vhodnú prácu. Podmienky pre takýto postup sú:
- Ide o iné zdravotné dôvody, než tie, pre ktoré bol zamestnancovi priznaný čiastočný invalidný dôchodok.
- Zamestnanec má nový lekársky posudok o zdravotnom stave.
- Okamžité skončenie oznámi zamestnávateľovi písomne v lehote do 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel (odo dňa vypracovania lekárskeho posudku).
V takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Pre zamestnávateľa kladie zákonodarca oveľa vyššie nároky na to, aby mohlo dôjsť k skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou. Nevyhnutnou podmienkou je lekársky posudok, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať prácu.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa
Pred podaním výpovede má zamestnávateľ tzv. „ponukovú povinnosť“. To znamená, že musí zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, ak ju má k dispozícii v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Vhodná práca je akákoľvek pozícia, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady a má potrebné schopnosti a kvalifikáciu.
- Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede.
- Nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale aspoň jednu.
- Voľné pracovné miesto je miesto v organizačnej štruktúre, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom.
Ak zamestnávateľ má voľné pracovné miesto a zamestnancovi ho neponúkol, je výpoveď neplatná.
Nárok na odstupné a odchodné
Nárok na odstupné a odchodné závisí od spôsobu skončenia pracovného pomeru a od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.
Odstupné
Ak sú dané dôvody na skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.
Výška odstupného pri DOHODE z dôvodu zdravotného stavu (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce)
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné |
|---|---|
| Menej ako 2 roky | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 5 priemerných mesačných zárobkov |
Výška odstupného pri VÝPOVEDI zo zdravotných dôvodov (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce)
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné |
|---|---|
| Menej ako 2 roky | 0 |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 4 priemerné mesačné zárobky |
Ak sa pracovný pomer skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Odchodné
Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby zamestnanec požiadal o poskytnutie tohto dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.
Zamestnávateľ nevypláca odchodné automaticky, ale len keď zamestnanec požiada a spĺňa podmienky na vyplatenie odchodného.
Pracovná neschopnosť a invalidný dôchodok
Obdobie práceneschopnosti zamestnanca je tzv. ochrannou dobou, čo znamená, že zamestnávateľ môže dať práceneschopnému zamestnancovi výpoveď iba výnimočne (napríklad pri rušení zamestnávateľa). Aj počas práceneschopnosti sa môže pracovný pomer skončiť dohodou alebo uplynutím doby, pokiaľ bol dohodnutý na dobu určitú.
Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať. Poberateľ čiastočného invalidného dôchodku môže pracovať na skrátenú pracovnú dobu alebo na dobu určitú.
Práva zdravotne postihnutých zamestnancov
Ak bol pacient uznaný Sociálnou poisťovňou za invalidného (úplne alebo čiastočne), bude platiť polovičné odvody do zdravotnej poisťovne. Zamestnávateľ na neho môže poberať viacero príspevkov, napríklad:
- Príspevok na zamestnávanie zdravotne postihnutých.
- Príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska.
- Príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a nákladov na dopravu zamestnancov.
Pri plnení pracovných úloh môže zamestnanec využívať pomoc pracovného asistenta. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ alebo SZČO môže požiadať úrad práce o príspevok na činnosť pracovného asistenta.