Skončenie pracovného pomeru je právnou skutočnosťou, ktorá má vplyv na trvanie celého pracovného pomeru. Taktiež znamená ukončenie výkonu závislej práce, a teda aj odmeňovania, čím zamestnanec stráca zdroj svojej obživy. Preto pracovné právo rozlišuje prípady, keď bol so zamestnancom skončený pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa, prípadne dohodou v určitých prípadoch, a vtedy takémuto zamestnancovi obligatórne prináleží aj odstupné.
Odstupné a odchodné sú dôležité súčasti pracovného práva, ktoré chránia zamestnancov v rôznych situáciách ukončenia pracovného pomeru. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o odstupnom podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, jeho podmienkach, výške a súvisiacich aspektoch.
Čo je odstupné?
Odstupné predstavuje peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako určitú kompenzáciu pri skončení pracovného pomeru. Je to satisfakcia za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na neurčitý čas, potom pri predčasnom skončení tohto pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia. Na rozdiel od odchodného, ktoré patrí zamestnancovi iba raz, odstupné môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viac ráz.
Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi platí, že ho možno poskytnúť za predpokladu, že boli splnené všetky, zákonom č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce), ustanovené predpoklady.
Kedy vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné primárne závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a tiež aj od dôvodu a spôsobu ukončenia pracovného pomeru. Kľúčovým právnym predpisom je v tomto smere Zákonník práce, konkrétne jeho ustanovenie § 76.
Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 Zákonníka práce. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce.
Zákon teda rozlišuje, či sa končí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou.
Nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c), patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné.“
Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Dôvody uvedené v § 63 ods. 1 ZP:
- Organizačné dôvody na strane zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. a): Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Napríklad, zamestnávateľ sa úplne zrušuje z dôvodu konkurzu, pričom majetok zamestnávateľa nepostačuje na nasledujúce vykonávanie činnosti z dôvodu nedostatku majetku na finančné uspokojenie každého konkurzného veriteľa. Prípadne môže dôjsť k zásadnej organizačnej zmene vykonávaných úloh u zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého druhu vykonávanej práce.
- Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b): Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, tak mu možno uložiť výpoveď.
- Zdravotné dôvody na strane zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. c): V danom prípade nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také zdravotné dôvody, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, prípadne mu úplne znemožňujú výkon takejto závislej práce. Napríklad, zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Podstatná je pritom právna forma, ktorú musí mať lekársky dokument, ktorým sa zdravotná nespôsobilosť zamestnanca na výkon dohodnutej závislej práce preukazuje. V tomto prípade nepostačuje len písomné potvrdenie od všeobecného lekára, ale je potrebný lekársky posudok.
Nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou
Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, „Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo písm. c) Zákonníka práce odstupné.“
Dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu. V porovnaní s výpoveďou však pri dohode o skončení pracovného pomeru nespája Zákonník práce s nedodržaním písomnej formy neplatnosť tohto právneho úkonu. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru musí byť odovzdané zamestnancovi, ktorý uvedenú dohodu podpísal.
Dôležité je, aby bol jeden z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) Zákonníka práce uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru. Ak by sa tento dôvod v dohode vynechal a nebola by v nej uvedená ani výška odstupného, nárok na odstupné zamestnancovi nevznikne. Veľmi často sa zamestnávatelia najprv snažia so zamestnancom dohodnúť. Pred podpisom dohody o skončení pracovného pomeru si však treba dať pozor na to, aby sa týmto spôsobom zamestnanec nedostal do nevýhodnejšej pozície ako v prípade, keď dostane od zamestnávateľa výpoveď.
V prípade, že sú naplnené všetky predpoklady pre uzatvorenie dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak má zamestnanec právny nárok na poskytnutie odstupného.
Nevýhodná dohoda o skončení pracovného pomeru – reálny prípad z praxe
Špeciálne prípady nároku na odstupné
Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Pre určenie nároku na odstupné v týchto prípadoch nie je podstatné, aký bol odpracovaný čas zamestnanca, ale aké bolo trvanie pracovného pomeru.
Výška odstupného
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od toho, či sa pracovný pomer skončil výpoveďou alebo dohodou. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.
V jednoduchosti povedané, výška odstupného sa počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Obdobne v prípade vysokoškolských učiteľov podľa zákona č. 131/2002 Z. z. Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného.
Konkrétne sumy odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou sú nasledovné:
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného (násobok priemerného mesačného zárobku) |
|---|---|
| Menej ako 2 roky | Najmenej 1-násobok |
| Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | Najmenej 2-násobok |
| Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | Najmenej 3-násobok |
| Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | Najmenej 4-násobok |
| Najmenej 20 rokov | Najmenej 5-násobok |
Kedy zamestnanec nemá nárok na odstupné?
Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu zamestnancovi nárok na odstupné nevzniká (§ 76 neuvádza v tomto prípade nárok).
Pokiaľ však zamestnanec prišiel o prácu v dôsledku svojho zavineného protiprávneho konania, napríklad keď zavinene porušil pracovnú disciplínu, vtedy mu nevzniká právny nárok na poskytnutie odstupného. Pritom ale zamestnávateľ sám môže rozhodnúť, že z vlastnej vôle poskytne aj takémuto zamestnancovi odstupné.
Ak vám pracovnú zmluvu nepredĺžia z dôvodu uplynutia doby určenej v zmluve (teda zmluva je na dobu určitú), zo zákona vám spravidla nevzniká nárok na odstupné. V prípade, že pracovná zmluva trvá na dobu určitú a po jej uplynutí jednoducho skončí, odstupné sa nevypláca.
Výplatný termín odstupného
Odstupné musí zamestnávateľ vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ odmieta vyplatiť odstupné v termíne, ktorý si s ním dohodol, resp. v termíne určenom na výplatu mzdy, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania.
Odstupné a odchodné: Aký je rozdiel?
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Odstupné ani odchodné sa nepovažujú za mzdu.
Odchodné predstavuje peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na poberanie dôchodku, pričom ide o určité plnenie za celoživotnú pracovnú kariéru zamestnanca. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%).
- Zamestnanec, ktorý odchádza do dôchodku.
Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Odchodné podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku (pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie). Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 (okamžité skončenie pracovného pomeru).
Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi.
Dôležité aspekty a poznámky
- Premlčanie nároku: Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas.
- Kolektívna zmluva: Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného.
- Opätovné zamestnanie: Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
- Dovolenka a PN: Pre určenie nároku na odstupné však nie je podstatné, aký bol odpracovaný čas zamestnanca, ale aké bolo trvanie pracovného pomeru.