Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím (invalidným dôchodcom)

Zamestnanec so zdravotným postihnutím, vrátane invalidného dôchodcu, patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Táto ochrana je zakotvená v Zákonníku práce a iných súvisiacich predpisoch, ktoré definujú špecifický režim pri skončení pracovného pomeru.

Zákonná ochrana a povinnosti zamestnávateľa

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), ako základný pracovnoprávny predpis, zabezpečuje okrem iného ochranu osobitných kategórií zamestnancov, ktorí môžu byť z rôznych objektívnych dôvodov znevýhodnení v porovnaní s inými zamestnancami. Pracovnoprávna legislatíva pristupuje k zamestnancom so zdravotným postihnutím v určitých situáciách osobitne. Konkrétne, § 66 Zákonníka práce ustanovuje špecifický režim pri skončení pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím, a to nasledovne: „Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.″

Kto je zamestnanec so zdravotným postihnutím?

Podľa § 40 ods. 1 Zákonníka práce, za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa na účely Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu. Predmetným osobitným predpisom je zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov (ďalej ako „Zákon o sociálnom poistení″), pričom tento v § 71 upravuje, že za invalidného sa považuje osoba, ktorá má pre dlhodobý nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako o 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, pričom tento stav má trvať dlhšie ako jeden rok.

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní

Zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím je zákonnou povinnosťou pri splnení dvoch podmienok. Týka sa zamestnávateľov, ktorí majú najmenej 20 zamestnancov a Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím. Podľa prieskumu portálu profesia.sk sa až 37 % respondentov obáva zamestnať osobu so zdravotným postihnutím práve kvôli zákonnej úprave § 66 Zákonníka práce, ktorý sa týka výpovede. V marci 2019 portál Profesia bezplatne sprístupnil firmám databázu životopisov zdravotne znevýhodnených uchádzačov o prácu. Z vyše 80-tisíc aktívnych životopisov uchádzačov na Profesia.sk tvoria zdravotne znevýhodnení približne dve percentá. Až 70 percent z nich má stredoškolské vzdelanie, vysokú školu ukončilo približne 15 percent. Reálne skúsenosti s kolegami, ktorí majú znevýhodnenie, na pracovisku má len 16% respondentov.

Výpoveď zamestnanca so zdravotným postihnutím

Špecifický režim pri skončení pracovného pomeru spočíva v podmieňovaní platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou získaním predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej ako „Úrad″). Uvedené pritom neplatí absolútne a Zákonník práce ráta aj s výnimkami, kedy súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím nie je potrebný.

Kedy je súhlas Úradu potrebný?

S osobou so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou len so súhlasom Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, v obvode ktorého má sídlo. Ustanovenie Zákonníka práce, teda § 66, ktorý túto skutočnosť deklaruje, je v súlade s §13 ods. 1 písm. e tretí bod zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Poskytuje to takejto osobe zvýšenú právnu ochranu. Vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím to môžeme nazvať tzv. pozitívnym opatrením. Ide o opatrenie, ktoré má pomôcť prekonať znevýhodnenie. Takýmto súhlasom zo strany Úradu je podmienená len výpoveď, nie skončenie pracovného pomeru dohodou, či akékoľvek iné skončenie pracovného pomeru. Ide o tzv. hmotnoprávnu podmienku výpovede. Absencia tohto súhlasu predstavuje neplatnosť právneho úkonu, teda výpovede. Tento súhlas nemôže byť dodatočný, ale musí byť získaný ešte pred uplatnením výpovede zo strany zamestnávateľa.

Kedy súhlas Úradu nie je potrebný?

Taktiež Zákonník práce uvádza, že tento súhlas nie je potrebný ani v prípade, ak sa dáva výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek, v ktorom má nárok na starobný dôchodok, alebo ak sú splnené dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a a e, teda ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta práce alebo ak existujú dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Súhlas Úradu sa nevyžaduje ani v situácii, keď k skončeniu pracovného pomeru dôjde vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa.

Zhrnutie prípadov, kedy sa predchádzajúci súhlas nevyžaduje:

• ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok,
• v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. a) (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje),
• v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. e) (existujú dôvody, pre ktoré je možno so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede).

Proces získania súhlasu Úradu

Z tohto ustanovenia logicky vyplýva, že na to aby zamestnávateľ mohol od Úradu žiadať súhlas k výpovedi, musí mať vopred vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Podľa Rozsudku NS SR 4Cdo 122/2008, aby zamestnávateľ mohol žiadať predchádzajúci súhlas k výpovedi, musí mať vedomosť o tom, že sa jedná o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou. Rozhodujúci čas pre posúdenie otázky, či je potrebný súhlas príslušného úradu je okamih, keď je výpoveď dávaná, resp. doručovaná.

Úrad má povinnosť rozhodnúť do 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti, ktorá musí byť písomná. Ak ide o zvlášť zložité prípady musí rozhodnúť do 60 kalendárnych dní. Súhlasu, resp. rozhodnutiu Úradu predchádza dôsledné šetrenie, ako aj posúdenie vyjadrení zamestnanca a zamestnávateľa. Rozhodnutie o udelení, resp. neudelení súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou, sa doručuje zamestnávateľovi, ako aj zamestnancovi, ktorí majú právo v lehote 15 dní podať voči tomuto rozhodnutiu odvolanie.

Novela Zákonníka práce z 1. apríla 2022

Dňa 1. 4. 2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ktorým sa upravuje postup podľa § 66 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Novela nadobudla účinnosť dňa 1. 4. 2022. Zároveň platí, že konania začaté pred 1. 4. 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. 3. 2022.

Novela priniesla zásadné zmeny. Úrad má po novom povinnosť rozhodnúť o žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou do 7 pracovných dní odo dňa jej podania zamestnávateľom, prípadne do 7 pracovných dní odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti, ak boli zamestnávateľovi nejaké vytknuté. Najzásadnejšou zmenou je však zavedenie fikcie udelenia súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou. V prípade, ak Úrad v zákonnej lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím bol udelený.

V legislatívnom procese prijatia tejto novely došlo k vetovaniu prezidentkou Slovenskej republiky, pretože podľa jej názoru novela predstavuje oslabenie práva zamestnanca - osoby so zdravotným postihnutím na ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. K schválenému zákonu mala prezidentka tieto pripomienky:

• Skrátenie lehoty na vydanie rozhodnutia podľa správneho poriadku na sedem pracovných dní je neprimerane krátke. Úlohou správneho orgánu v konaní podľa § 66 Zákonníka práce je posúdiť zamestnávateľom tvrdené skutočnosti a vydať o tom odôvodnené rozhodnutie v správnom konaní. Úrady práce pravidelne nebudú mať objektívnu možnosť v takto skrátenej lehote spoľahlivo zistiť skutkový stav a riadne rozhodnúť.
• Zavedenie fikcie udelenia súhlasu je neopodstatnené, výrazne narúša právnu istotu v pracovnoprávnych vzťahoch a v konečnom dôsledku môže viesť k predĺženiu konania o vydanie súhlasu.

Konečným dôsledkom navrhovanej zmeny § 66 Zákonníka práce je iba urýchlenie procesu skončenia pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím na základe výpovede zo strany aktuálneho zamestnávateľa. Aj toto urýchlenie je relativizované v prípadoch, ak je vo veci rozhodnuté fiktívnym rozhodnutím.

Potrebné dokumenty k žiadosti o súhlas

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. K žiadosti je potrebné predložiť písomnú žiadosť s uvedením výpovedného dôvodu a doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi. Ďalej sa predkladajú dokumenty v závislosti od výpovedného dôvodu:

1. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) (organizačné zmeny):
   • zápis z vedenia organizácie (napr. z predstavenstva akciovej spoločnosti alebo valného zhromaždenia s.r.o.),
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
2. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) (zdravotné dôvody):
   • lekársky posudok,
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
3. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) (nesplnenie predpokladov alebo požiadaviek):
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.

V praxi sa však ukázalo, že napriek zámeru doteraz platnej legislatívy posilniť práva zamestnanca so zdravotným postihnutím a poskytnúť mu v pracovnom pomere zvýšenú ochranu, predstavovala predchádzajúca legislatíva pre zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím skôr prekážku. Komplikovanosť a zdĺhavosť skončenia pracovného pomeru častokrát v očiach zamestnávateľov zatienila aj napríklad daňovo-odvodové výhody, ktoré môže zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím priniesť. Novela však neodstránila iný, nemenej závažný nedostatok legislatívy. Zákonník práce, ani žiadne iné pracovnoprávne predpisy, neustanovujú jasné požiadavky, ktoré má zamestnávateľ splniť, aby mohlo dôjsť k udeleniu súhlasu, ako ani samotný postup Úradu pri posudzovaní žiadosti o súhlas.

Zamestnávatelia sú pri žiadaní súhlasu s výpoveďou odkázaní len na webové stránky Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, kde sú uvedené zoznamy potrebných dokumentov v závislosti od výpovedného dôvodu. Nie sú zrejmé kritériá, na základe ktorých sú kompletne predložené dokumenty posudzované. V praxi Úrady napríklad žiadali od zamestnávateľa splnenie ponukovej povinnosti pri žiadosti o súhlas s výpoveďou z organizačných dôvodov. Z judikatúry však jednoznačne vyplýva, že moment plnenia ponukovej povinnosti nastáva v čase doručovania výpovede zamestnancovi, ktorú ale v tomto prípade nemožno udeliť bez súhlasu Úradu. Zamestnávateľ teda objektívne nemôže preukázať splnenie tejto povinnosti v čase podávania žiadosti o udelenie súhlasu. Ďalej v praxi Úrad žiada od zamestnávateľa preukázanie oslovenia iných zamestnávateľov v regióne so žiadosťou o prijatie zamestnanca do pracovného pomeru. Uvedené nemá oporu v zákone. Zamestnávateľ nie je povinný suplovať úlohu Úradu, ktorá mu vyplýva z § 15 ods. 3 Zákona o službách zamestnanosti: „vhodné zamestnanie si občan hľadá sám, za pomoci úradu alebo za pomoci právnickej osoby alebo fyzickej osoby podľa § 11 ods. 2 písm. g) a h).“

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa je ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, stav de lege lata neumožňuje, aby ponuková povinnosť vhodnej práce bola zrušená prostredníctvom kolektívnej zmluvy na základe dohody sociálnych partnerov. Zákonník práce pojem vhodná práca nedefinuje z toho dôvodu by sme mohli subsidiárne vychádzať zo zákona o službách zamestnanosti, ktorý v § 15 uvádza legálnu definíciu pojmu vhodné zamestnanie. „Vhodné zamestnanie na účely tohto zákona je zamestnanie, ktoré zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce.“ Z toho teda môžeme vyvodzovať, že vhodnou prácou bude práca, ktorá zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite či pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Túto povinnosť si zamestnávateľ nemá možnosť splniť ani v prípade ak sa zrušuje bez právneho nástupcu. Táto ponuková povinnosť prechádza na nástupcu zamestnávateľa.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Nová právna úprava nie je dotknutá povinnosťou zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. Osobám so zdravotným postihnutím je teda pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa poskytnutá duplicitná ochrana. Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať skončenie pracovného pomeru výpoveďou do siedmych dní odo dňa doručenia jej písomného vyhotovenia a okamžité skončenie do dvoch pracovných dní.

Dôsledky skončenia pracovného pomeru

Výpovedná doba

Ak bol so strany úradu práce udelený súhlas s výpoveďou, začne plynúť výpovedná doba presne ako je určené v Zákonníku práce. Dovolíme si tvrdiť, že ak zamestnávateľ nechce takúto osobu zamestnávať, nemá ani záujem na tom aby u neho zotrvala počas výpovednej doby. Tu navrhujeme využiť inštitút „vykúpenia sa z výpovednej doby“ (pay in lieu of notice). Ide o inštitút, ktorý nie je v našom právnom poriadku zakotvený, ale svoje uplatnenie nachádza vo vnútroštátnom práve iných štátov. Jeho podstata spočíva vo forme určite kompenzácie. Pre zamestnávateľa môže byť v niektorých prípadoch dĺžka výpovednej doby, ktorá je stanovená zákonom dlhá a voči druhému účastníkovi, teda voči zamestnancovi sa môže vykúpiť poskytnutím peňažného plnenia. Ide o vyvážený konsenzus medzi záujmom jedného účastníka urýchlene skončiť pracovný pomer a druhého účastníka získať nejaké zadosťučinenie za takéto predčasné skončenie. Zakotvenie takejto právnej úpravy by mohlo predstavovať určitý rozpor pri snahe štátu aktívnymi opatreniami integrovať osoby so zdravotným postihnutím na trhu práce. Máme za to, že ak udelí úrad práce súhlas s výpoveďou, teda so zamestnancom so zdravotným postihnutím bude pracovný pomer aj tak ukončený.

Odstupné a odchodné

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu straty spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Odstupné sa určuje podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa.

Tabuľka: Nárok na odstupné podľa dĺžky trvania pracovného pomeru

Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Teda nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%. Na rozdiel od inštitútu odstupného sa poskytuje len raz a nepredstavuje satisfakciu za predčasné skončenie pracovného pomeru. Osoba ktorej vznikol nárok na niektorý z dôchodkov môže o tento dôchodok požiadať do desiatich dní po skončení pracovného pomeru. V prípade, ak sa invalidný občan rozhodne opäť zamestnať, pri skončení ďalšieho pracovného pomeru už nemá nárok na odchodné.

V Zákonníku práce je upravená len minimálna výška odchodného, ktorá predstavuje sumu vo výške priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe niektorého z taxatívne vymedzených dôvodov. Zákonodarca tu však ponecháva na zvážení zamestnávateľa, či aj napriek takejto skutočnosti zamestnancovi odchodné vyplatí alebo nie.

tags: #kedi #mozu #prepustit #z #prace #pol