Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP) má určité osobitné pravidlá, ktoré sú upravené vo viacerých osobitných predpisoch, napríklad v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o službách zamestnanosti) a zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Tieto právne povinnosti sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektora.
Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 40 ods. 3 zákona č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia v znení neskorších predpisov.
Kto je občan so zdravotným postihnutím?
Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav je taký zdravotný stav, ktorý spôsobuje pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť a ktorý má podľa poznatkov lekárskej vedy trvať dlhšie ako jeden rok.
Na účely povinného zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím sa za takého občana považuje občan uznaný za invalidného, ak je jeho pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v porovnaní so zdravou fyzickou osobou dlhodobo minimálne o 40% nižší. Miera poklesu vykonávať zárobkovú činnosť sa vyjadruje v percentách a v tomto prípade zohráva dôležitú úlohu.
Je dôležité si uvedomiť, že pojem zdravotne postihnutý a zdravotne ťažko postihnutý nie sú totožné, t. j. nejde o synonymá. Občana so zdravotným postihnutím, ktorý má zdravotné problémy, ale nemá vydané napr. rozhodnutie alebo oznámenie Sociálnej poisťovne o invalidite (t. j. nemá priznaný invalidný dôchodok), nemožno považovať za občana so zdravotným postihnutím podľa zákona o službách zamestnanosti.
Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím
V zmysle § 63 ods. 1 písm. d) zákona o službách zamestnanosti a zmien je zamestnávateľ povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím podľa § 9 ods. 1 zákona, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov. Celkovým počtom zamestnancov sa rozumie priemerný evidenčný počet zamestnancov za kalendárny rok.
Táto povinnosť sa týka len tých zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najmenej 20 zamestnancov, a to len vtedy, ak príslušný úrad práce vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie osoby so zníženou pracovnou schopnosťou. Tu je dôležité poznamenať, že Zákon o službách zamestnanosti vymedzuje pojem „zamestnanec" užšie, ako napr. Zákonník práce. Podľa tohto zákona sa za zamestnanca považuje fyzická osoba v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.
Pre splnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, t. j. 3,2 % z celkového počtu zamestnancov, je potrebné, aby zamestnávateľ viedol evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. 1 písm. a) zákona o službách zamestnanosti.
Spôsoby plnenia povinného podielu
Nie všetci zamestnávatelia však majú možnosť reálne zamestnávať občanov so zníženou pracovnou schopnosťou, prípadne túto možnosť majú, ale nie v množstve, aké stanovuje zákon. V takom prípade môžu zamestnávatelia plniť túto povinnosť tromi základnými spôsobmi, ktoré sú definované v zákone o službách zamestnanosti:
- Priame zamestnávanie: Zamestnávateľ zamestnáva občanov so zdravotným postihnutím v požadovanom počte.
- Odvod štátu: Ak zamestnávateľ nesplní povinný podiel zamestnávania, musí odviesť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej aj „ÚPSVaR") odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti za každého chýbajúceho zamestnanca. Túto sumu je zamestnávateľ povinný uhradiť do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka.
- Náhradné plnenie: Zamestnávateľ môže povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím plniť aj zadaním zákazky vhodnej na zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím alebo zadaním zákazky občanovi so zdravotným postihnutím, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť. Zadanie zákazky v zmysle § 64 zákona o službách zamestnanosti predstavuje za jedného chýbajúceho občana (zamestnanca) 0,8 násobok celkovej ceny práce.
Pre plnenie povinného podielu formou náhradného plnenia sa započítava výška peňažného plnenia bez započítania dane z pridanej hodnoty. Ak chránená dielňa alebo občan so zdravotným postihnutím, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť, realizujú činnosti spojené s nákupom a predajom výrobkov, ktoré nezhotovujú, na účely plnenia povinného podielu sa zamestnávateľovi, ktorý odoberá takéto výrobky, započítava výška 10% peňažného plnenia bez započítania dane z pridanej hodnoty.
Chránené dielne a pracoviská
Dôležitým pojmovým znakom špecifickým pre chránené dielne a chránené pracoviská je prispôsobenie pracovných podmienok zdravotnému stavu ich zamestnancov. Podmienky na pracovný výkon v plnej miere odzrkadľujú ich zdravotný hendikep, ktorý im dlhodobo bráni nájsť si zamestnanie alebo v ňom zotrvať.
Presnú definíciu chránenej dielne a chráneného pracoviska vymedzuje § 55 zákona o službách zamestnanosti ako pracoviská, v ktorých pracuje najmenej 50% občanov so zdravotným postihnutím, ktorí nie sú schopní nájsť si zamestnanie na otvorenom trhu práce, alebo pracoviská, na ktorých sa občania so zdravotným postihnutím zaškoľujú alebo pripravujú na prácu a v ktorých sú pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon prispôsobené zdravotnému stavu občanov so zdravotným postihnutím. Za zriadenie chráneného pracoviska sa považuje aj zriadenie jednotlivého pracovného miesta, ktoré zamestnávateľ vytvoril alebo prispôsobil zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím.
Príklady výpočtu
Pre lepšie pochopenie povinností zamestnávateľov uvádzame niekoľko príkladov:
Príklad 1: Firma má 100 zamestnancov a zamestnáva 0 občanov so zdravotným postihnutím. Podľa zákona by mala zamestnávať 3 občanov so zdravotným postihnutím (3,2 % zo 100 = 3,2, zaokrúhľuje sa nadol na celé číslo). Zamestnávateľovi chýbajú 3 zamestnanci so ZP, za ktorých musí odviesť štátu odvod alebo využiť náhradné plnenie.
Príklad 2: Firma má 100 zamestnancov a zamestnáva 2 občanov so zdravotným postihnutím. Podľa zákona by mala zamestnávať 3 občanov so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľovi chýba 1 zamestnanec so ZP, za ktorého musí odviesť štátu odvod alebo využiť náhradné plnenie.
Príklad 3: Zamestnávateľ zamestnáva 264 zamestnancov, z ktorých dvaja sú invalidní. Pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť prvého z nich je 50%, u druhého tento pokles predstavuje až 75%. Príslušný úrad práce zároveň viedol po celý kalendárny rok občanov so zdravotným postihnutím. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný zamestnávať spolu 8 občanov so zdravotným postihnutím (3,2 % z 264 = 8,448 = 8). Do povinného podielu 3,2 % mu však nechýbajú šiesti, ale len štyria.
Ročné výkazy
Ročné výkazy o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok 2023 sa predkladajú do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka. Zamestnávatelia preukazujú splnenie tzv. povinného podielu prostredníctvom elektronického formulára v lehote do 31. marca.
Povinnosti zamestnávateľa podľa Zákonníka práce
Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Povinnosť zamestnávateľov zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím upravuje Zákonník práce len všeobecne.
Podľa § 158 a § 159 je povinnosťou zamestnávateľa zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
Skončenie pracovného pomeru
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.
Dávame do pozornosti, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená.
Zákonník práce však v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, a to ak je výpoveď daná z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo ak sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná.
V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.