Skúšobná doba je dôležitou súčasťou pracovného pomeru, počas ktorej si zamestnávateľ a zamestnanec môžu overiť, či im vzájomná spolupráca vyhovuje. Tento článok sa zameriava na judikáty týkajúce sa ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, a to aj počas trvania práceneschopnosti zamestnanca (PN).
Všeobecné ustanovenia o skúšobnej dobe
Podľa § 45 Zákonníka práce je možné v pracovnej zmluve písomne dohodnúť skúšobnú dobu. Skúšobná doba môže trvať najviac tri mesiace. U vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobná doba slúži na to, aby si zamestnávateľ a zamestnanec navzájom overili, či im vyhovujú podmienky a náplň práce.
Na to, aby bola skúšobná doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá písomne. Veľmi dôležitou skutočnosťou je, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Konštantná judikatúra ustálila, že skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. V prípade, ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú 3, resp. 6 mesiacov, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V takom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu. V jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát. Ak ten istý zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú opätovne pracovný pomer na dobu určitú, nemožno dohodnúť skúšobnú dobu znova.
Predĺženie skúšobnej doby
Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca. Podľa § 45 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň. Pôjde napríklad o práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny, atď. Je však potrebné zdôrazniť už spomenutú skutočnosť, a síce, že v takom prípade sa predlžuje skúšobná doba o čas strávený na tzv. PN.
Príklad z praxe:
Začiatok pracovného pomeru: 1. 1. 2024 (skúšobná doba teda do 31. 3. 2024)
Nástup zamestnanca na PN: 25. 3. 2024 (t.j. 6 dní pred koncom skúšobnej doby) - PN trvá do 31. 5. 2024.
Ak je zamestnanec počas skúšobnej doby PN 10 kalendárnych dní (napr. od pondelka do stredy ďalšieho týždňa) a pracuje od pondelka do piatka, skúšobná doba sa predĺži o 8 pracovných dní, ktoré zamestnanec z dôvodu PN-ky neodrobil. Samotné predĺženie bude ale o 8 kalendárnych dní - vyplýva to z formulácie „sa predlžuje o jeden deň“ ... keďže nie je výslovne uvedené, že ide o pracovný deň, týmto dňom bude kalendárny deň. V tomto prípade sa skúšobná doba predĺži o dni, počas ktorých zamestnanec nepracoval pre prekážky v práci na jeho strane (napr. PN). Zamestnanec, aj v prípade návratu do práce po skončení PN, ktorá začala počas skúšobnej doby, bude stále v skúšobnej dobe.
Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Ustanovenie § 72 Zákonníka práce upravuje možnosť ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Podľa tohto ustanovenia môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Na tento spôsob ukončenia pracovného pomeru sa nevzťahuje zvýšená zákonná ochrana, čo znamená, že zamestnávateľ nemusí uvádzať dôvod ukončenia pracovného pomeru.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným za najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Počas trvania skúšobnej doby sa pracovný pomer neukončuje výpoveďou, ale jednoduchým písomným oznámením o skončení prac. pomeru v skúšobnej dobe. Ústne oznámenie zamestnávateľa o výpovedi v skúšobnej dobe nemá právnu oporu a pracovný pomer trvá naďalej. Pokiaľ však ide o bežné ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bez výnimiek, zákonné ustanovenie § 72 neobsahuje dodatok „inak je neplatný“. Z toho možno logicky vyvodiť záver, že aj v prípade ústneho skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe by išlo o platný právny úkon. Avšak, ak by zamestnávateľ podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, zamestnanec by veľmi ťažko dokazoval, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo. Preto je lepšie končiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomnou formou.
V oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe by mal zamestnanec, resp. zamestnávateľ určiť ku ktorému dňu tento pomer končí. Ak deň v tomto oznámení neurčí, končí sa pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením druhej strane. Ak by bol v oznámení o skončení pracovného pomeru určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby. Iná situácia nastane, ak si zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve výslovne dohodli, že sa pracovný pomer v skúšobnej dobe môže ukončiť len písomne. Týmto si dohodli konkrétnu podmienku zmluvy a v prípade, ak by nebola dodržaná a jedna zo strán by aj tak skončila pracovný pomer napríklad ústne, nešlo by o platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Forma a doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru
Podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce sa má písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Táto lehota má poriadkový charakter. Povinnosť doručiť písomnosť je splnená, ak ju zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme, alebo ak ju poštový podnik vráti ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa (§ 38 ods. 4 Zákonníka práce). Dátum v oznámení o skončení prac. pomeru nie je rozhodujúci - rozhodujúci je deň, kedy Vám bolo toto oznámenie o skončení prac. pomeru doručené. Ak si oznámenie neprevezmete, zamestnávateľ môže doručiť písomnosť aj iným spôsobom (napr. poštou, kuriérom), pričom platí, že ak si zásielku neprevezmete, považuje sa za doručenú dňom, keď ste mali možnosť si ju prevziať.
Ukončenie pracovného pomeru počas PN
V zmysle § 72 ods. 1 Zákonníka práce platí, že v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. To znamená, že v skúšobnej dobe možno skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu aj vtedy, ak je zamestnanec dočasne práceneschopný. Skutočnosť, že je zamestnanec práceneschopný, nie je dôvodom na to, aby sa pracovný pomer nemohol skončiť zo strany zamestnávateľa, pokiaľ nejde o výnimku. Zákonník práce v ust. § 72 ods. 1 neustanovuje ochrannú lehotu pred skončením pracovného pomeru počas skúšobnej doby, takže zamestnávateľ môže pracovný pomer ukončiť aj počas vašej PN.
Výnimky a ochrana zamestnancov
Jedinou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva.
Výnimkou je aj situácia, ak ste na PN z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vtedy je zamestnávateľ obmedzený v možnosti skončiť pracovný pomer. Ak ste na PN z dôvodu bežného ochorenia (ako je chronický zápal žalúdka), zamestnávateľ vám môže počas skúšobnej doby doručiť oznámenie o skončení pracovného pomeru.
Nárok na nemocenské dávky a úrad práce
Aj keď bol so zamestnancom skončený pracovný pomer počas skúšobnej doby a súčasne je na PN-ke, má nárok na nemocenské dávky. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni tomu, aby poberal dávky počas PN. PN teda pokračuje aj po skončení pracovného pomeru, len už nebudete zamestnancom a nebudete mať nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa, ale len na nemocenské zo Sociálnej poisťovne. Po skončení PN sa môže hlásiť na úrade práce. Odporúča sa oznámiť aj lekárovi a príslušnej zdravotnej poisťovni, že sa pracovný pomer skončil, ale zamestnanec je stále na PN.
Judikatúra a súvisiace právne aspekty
V súvislosti s otázkou platnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe dovolací súd pripomína, že z čl. 2 Zákonníka práce a § 13 ods. 3 Zákonníka práce vyplýva, že aj výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, teda aj v prípade výkonu práva zamestnávateľa skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, musí byť v súlade s dobrými mravmi a že nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Vo všeobecnosti za právny úkon priečiaci sa dobrým mravom treba považovať úkon, ktorý je všeobecne neakceptovateľný z hľadiska v spoločnosti.
Právna veta k platnosti skončenia pracovného pomeru
Ak nedošlo k určeniu neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer bol skončený platne; na podaní žaloby o určenie trvania tohto pracovného pomeru nemôže mať žalobca v takom prípade naliehavý právny záujem [§ 80 písm. c) O. s. p.].
Právna veta k diskriminácii
Dovolací súd sa v podstate v celom rozsahu stotožňuje s právnymi úvahami odvolacieho súdu, ako aj súdu prvej inštancie a s ich logickou a výstižnou argumentáciou, hoci týkajúcou sa štátnozamestnaneckého pomeru, ktorú nepovažuje za efektívne znovu prezentovať. Nad jej rámec však dovolací súd, dodáva nasledovné. Diskrimináciou dochádza k porušeniu zásady rovnosti v právach ľudí. Rovnosť nie je kategóriou nemennou, pretože prechádza vývojom, ktorý jej obsah výrazne poznamenáva. Rovnako medzinárodné inštrumenty o ľudských právach a mnohé rozhodnutia medzinárodných orgánov vychádzajú z toho, že ni... (Právna veta je skrátená.)
Prekluzívna lehota na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru
V súvislosti s prekluzívnou lehotou na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru existujú rôzne právne názory. Je dôležité si uvedomiť, že ak zamestnanec podá žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, musí to urobiť v prekluzívnej lehote, inak jeho právo zaniká.
tags: #judikaty #skoncenie #pracovneho #pomeru #v #skusobnej