Odmeňovanie zamestnancov je kľúčovou oblasťou pracovného práva, ktorá na Slovensku podlieha ustanoveniam Zákonníka práce a zákona o minimálnej mzde. Základnými princípmi sú zmluvná voľnosť pri vyjednávaní o mzdových podmienkach a garancia minimálnej výšky niektorých mzdových nárokov. Ak prácu označíme prívlastkom „náročná“, môže to znamenať, že si vyžaduje napríklad špecifické schopnosti alebo zodpovednosť. Zákonník práce používa pojem „náročná práca“ na účely určenia stupňa náročnosti pracovného miesta v § 120.
Čo je náročnosť práce a prečo je dôležitá?
Náročnosť práce ako štandardný, ale inak exaktne a právne nedefinovaný pojem možno chápať ako všeobecné vyjadrenie úrovne požiadaviek, ktoré podľa rôznych kritérií kladie určitá práca na jej vykonávateľa (zamestnanca). Otázka posudzovania náročnosti práce v pracovnoprávnej oblasti upravenej Zákonníkom práce vystupuje do popredia predovšetkým v súvislosti s jej ocenením, t. j. odmeňovaním. Pamätníci z praxe v oblasti odmeňovania zamestnancov by si spomenuli na existenciu celoštátnych odvetvových katalógov prác, resp. rezortných zborníkov pracovných činností v období pred viac než štvrťstoročím, v ktorých boli všetky v tých časoch existujúce príklady pracovných činností zaradené do tarifných tried. Ani po roku 1989 potreba jednotného katalógu príkladov pracovných činností, ktorý by garantoval porovnateľnosť náročnosti vykonávaných prác, nezanikla, skôr naopak. Pri mzdových vyjednávaniach sa začiatkom 90. rokov minulého storočia stal využívanou a odporúčanou pomôckou „Jednotný katalóg prác“.
Systém hodnotenia náročnosti práce
Základné objektívne kritériá, podľa ktorých komisia vykonávala hodnotenie príkladov prác analytickou bodovacou metódou, vychádzajú z medzinárodne uznávanej metódy známej ako tzv. Ženevská schéma hodnotenia práce. Táto schéma bola detailne rozpracovaná do analytickej metódy hodnotenia a obsahuje požiadavky, ktoré pracovný postup, vykonávaná práca alebo konkrétna pracovná činnosť objektívne kladú na zamestnanca, ktorý prácu vykonáva. Medzi kritériá patria napríklad:
- Fyzická a pohybová náročnosť (napr. nutnosť zdvíhať ťažké bremená).
- Duševná a zmyslová záťaž (napr. emocionálna záťaž, zmyslová záťaž z dôvodu nárokov na vypätie pozornosti, vplyvom monotónnosti jednotvárnych úkonov alebo vplyvom súčasného zaťaženia viacerých zmyslov).
- Zodpovednosť za zdravie a bezpečnosť práce (od zodpovednosti za možnosť ohrozenia vlastnej osoby alebo spoluzamestnancov až po možnosť všeobecného ohrozenia aj cudzích osôb).
- Zvláštne požiadavky na mimoriadne osobné schopnosti a vlastnosti zamestnanca (napr. reprezentatívnosť vystupovania, jazykové schopnosti, presnosť a pohotovosť pri vyjadrovaní, tvorivá predstavivosť, schopnosť samostatnej tvorivej práce, schopnosť prekonať odpudivosť prostredia alebo podmienok výkonu práce).
Na výber kritérií hodnotenia práce nadväzuje bodové ohodnotenie jednotlivých kritérií a subkritérií, ktoré sú často vzájomne previazané do tzv. matice hodnôt. Výsledok hodnotenia náročnosti práce, vyjadrený počtom bodov za hodnotenú prácu, ju zaradil na určité miesto v hierarchii hodnotení. Posledným krokom bolo priradenie príslušného stupňa k hodnotenej práci na základe výsledkov bodového hodnotenia podľa analytickej metódy.
Minimálne mzdové nároky a stupne náročnosti práce
Sumy minimálnych mzdových nárokov garantujú spodnú hranicu výšky mzdy zamestnanca v závislosti od náročnosti vykonávaných prác. Minimálne mzdové nároky sa uplatňujú len v prípade, ak podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (§ 120 Zákonníka práce). Zákonník práce ustanovuje, že ak nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Inak povedané, zákonnou povinnosťou každého zamestnávateľa, u ktorého podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, je priradenie stupňa náročnosti každému pracovnému miestu, ktoré vytvorí. Od stupňa náročnosti práce následne závisí minimálna úroveň hrubej mzdy, t. j. minimálna mzda, ktorú bude zamestnávateľ vyplácať zamestnancovi zaradenému na príslušné pracovné miesto.
Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti pracovného miesta sa určí ako násobok sumy minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády SR o minimálnej mzde a koeficienta minimálnej mzdy ustanoveného Zákonníkom práce pre príslušný stupeň náročnosti pracovného miesta. Sadzby minimálnych mzdových nárokov garantujú spodnú hranicu výšky mzdy zamestnanca v závislosti od náročnosti vykonávaných prác. To znamená, že za prácu priradenú do vyššieho stupňa náročnosti patrí zamestnancovi vyššia minimálna mzda.
Charakteristika jednotlivých stupňov náročnosti pracovných miest
Zamestnávateľ musí vždy zhodnotiť každé vytvorené pracovné miesto a súčasne mu priradiť príslušný stupeň náročnosti, a to v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce - podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca požaduje. Zákon podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca rozlišuje a charakterizuje šesť stupňov náročnosti pracovných miest:
- 1. stupeň náročnosti: Sem patria základné manipulačné, pomocné či prípravné práce vykonávané podľa postupov a pokynov nadriadeného (napr.: dokladač tovaru, upratovačka, pomocný robotník, skladník). Pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov.
- 2. stupeň náročnosti: Zahŕňa najmä rutinné odborné práce, jednoduché remeselné práce alebo sanitárne práce v zdravotníctve (napr.: pokladník, predavač, administratívny pracovník). Spadajú tu aj práce s hmotnou zodpovednosťou.
- 3. stupeň náročnosti: Sem spadajú ucelené odborné práce, zabezpečovanie menej zložitých agend či rôzne druhy tvorivých remeselných prác, taktiež práce so zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb, ktoré si vyžadujú zvýšenú fyzickú námahu (napr.: ekonóm, elektrikár, vodič autobusu, obchodný zástupca, zdravotná sestra, účtovník).
- 4. stupeň náročnosti: Do tejto skupiny sa zaraďuje zabezpečovanie odborných agend a práce, ktoré si vyžadujú zvýšenú psychickú námahu, okrem toho aj poskytovanie zdravotnej starostlivosti (napr.: vedúci prevádzky, inštruktor autoškoly, hlavný účtovník).
- 5. stupeň náročnosti: Tu patria koncepčné, špecializované tvorivé alebo metodické práce s vysokou duševnou námahou a aj odborné práce v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí (napr.: manažér výroby, obchodný manažér, všeobecný lekár).
- 6. stupeň náročnosti: Sem sa začleňuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami a tiež špecializované práce v zdravotníckej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí, okrem toho aj riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov (napr.: výkonný a generálny riaditeľ).
Uvedené stupne náročnosti však predstavujú len akúsi pomôcku pre zamestnávateľa (majú informatívny charakter). Samotné zadelenie pracovných miest do jednotlivých stupňov spočíva v konečnom rozhodnutí zamestnávateľa. Je to hlavne z dôvodu rozdielnych pracovných povinností zamestnancov či už s rovnakým názvom pracovnej pozície na iných oddeleniach v jednej spoločnosti alebo v rôznych spoločnostiach. Napríklad asistentka u jedného zamestnávateľa nemusí byť zaradená do rovnakého stupňa náročnosti práce ako asistentka u druhého zamestnávateľa, a to predovšetkým z dôvodu rozdielnej náplne práce. Taktiež dve asistentky pracujúce u toho istého zamestnávateľa, pôsobiace na rôznych oddeleniach, nemusia byť priradené do rovnakého stupňa náročnosti práce. To znamená, že samotný názov pracovného miesta nie je pri jeho zaraďovaní do príslušného stupňa náročnosti rozhodujúcim faktorom.
Príklad: Zamestnanec A pracuje v reštaurácii ako čašník. Jeho náplňou práce je hlavne servírovanie jedál a nápojov zákazníkom a odnášanie použitého riadu zo stolov. Zamestnanec B pracuje v rovnakej reštaurácii tiež na pracovnej pozícii čašníka. Tento má v náplni práce okrem servírovania jedál a nápojov zákazníkom aj prijímanie objednávok a účtovanie platieb. Zamestnanec A tak vykonáva menej náročnejšiu prácu ako zamestnanec B, a preto bude zaradený do 1. stupňa náročnosti, kým zamestnanec B do 2. stupňa náročnosti.
Priradenie stupňa náročnosti pracovnému miestu
V mnohých prípadoch sa stáva, že zamestnávatelia nevedia správne priradiť vytvorenému pracovnému miestu daný stupeň náročnosti, resp. nemajú znalosti o príslušných ustanoveniach Zákonníka práce. Každé pracovné miesto zahŕňa určitú špecifickú náplň práce. V praxi neexistujú žiadne tabuľky, ktoré by obsahovali jednotlivé stupne náročnosti priradené ku konkrétnym pracovným miestam a ktoré by sa uplatňovali rovnako pre všetkých zamestnávateľov. Preto pri priraďovaní konkrétneho stupňa náročnosti danému pracovnému miestu musí zamestnávateľ posudzovať rozsah i náročnosť pracovných činností každého zamestnanca samostatne.
Zamestnávateľ má pracovné miesto svojho zamestnanca zaradiť do príslušného stupňa náročnosti podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorú zamestnanec vykonáva v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ tak musí mať prehľad o náročnosti jednotlivých prác, ktorého jeho zamestnanci vykonávajú. Túto náročnosť následne musí porovnávať s charakteristikami stupňov náročnosti a na základe toho priradiť pracovnému miestu prislúchajúci stupeň náročnosti. Pri prideľovaní konkrétneho stupňa náročnosti príslušnému pracovnému miestu môže zamestnávateľ vychádzať z nasledovných bodov:
- obsah pracovných povinností zamestnanca (napr. náplň či charakteristika práce),
- vzdelanie, ktoré je pre výkon práce zamestnanca nevyhnutné,
- najnáročnejšia činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať,
- zložitosť či namáhavosť pri vykonávaní práce,
- zodpovednosť za zdravie a životy iných osôb.
V praxi je časté, že zamestnávatelia jednotlivé stupne náročnosti pracovných miest evidujú v samostatných tabuľkách alebo interných predpisoch. Avšak inšpektorát práce odporúča zahrnúť príslušný stupeň náročnosti pracovného miesta priamo do pracovnej zmluvy zamestnanca.
Odstránenie kvalifikačnej náročnosti
Až do konca júna 2003 boli súčasťou charakteristík aj orientačné požiadavky na kvalifikáciu zamestnanca (tzv. kvalifikačná náročnosť) vyplývajúce zo zaradenia pracovného miesta do stupňa náročnosti podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce. Účelom charakteristík kvalifikačnej náročnosti bolo uľahčiť zaradenie pracovného miesta, ak zamestnávateľ vyžadoval výkon prác rôznej náročnosti. Orientačné kvalifikačné požiadavky pre daný stupeň náročnosti mali opodstatnenie z dôvodu predpokladaného vzťahu medzi náročnosťou práce a potrebným stupňom kvalifikácie. Avšak, práve nesprávne pochopenie inštitútu minimálnych mzdových nárokov a zaraďovania pracovných miest do stupňov náročnosti viedli vtedajšiu vládu Slovenskej republiky k rozhodnutiu vypustiť z prílohy č. 1 orientačné požiadavky na kvalifikáciu. Kvalifikačná náročnosť bola z prílohy č. 1 vypustená s účinnosťou od 1. júla 2003 zákonom č. 210/2003 Z. z.
Zarážky zo mzdy a medzinárodné aspekty
Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, zrážky preddavku na daň alebo dane, daňového nedoplatku a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti. Opodstatnenosť existencie inštitútu minimálnych mzdových nárokov vrátane charakteristík stupňov náročnosti podporuje aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 36, ktorým sa zamestnancom garantuje právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, v tom aj základné právo zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby mu umožnila dôstojnú životnú úroveň; ako súčasť tohto práva zamestnanca možno považovať aj právo na mzdu v závislosti od zložitosti a náročnosti vykonávanej práce, ktoré musí byť garantované zákonom.
Európska sociálna charta (revidovaná), ktorá je medzinárodnou zmluvou podľa čl. 7 ods. 5 Ústavy Slovenskej republiky, má prednosť pred zákonmi. Charta, ktorá nadobudla platnosť a účinnosť 10. júla 2009, v čl. 4 okrem iného ukladá priznať mužom a ženám právo na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty, pričom výkon týchto práv sa dosiahne slobodne uzavretými kolektívnymi zmluvami, právnym mechanizmom stanovenia miezd alebo inými prostriedkami primeranými vnútroštátnym podmienkam.
Sankcie za nesprávne priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta
V zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii vykonáva kontrolu správneho zaradenia pracovných miest do jednotlivých stupňov náročnosti príslušný inšpektorát práce. Ten je za nedodržanie alebo nižšie priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta zamestnanca oprávnený uložiť zamestnávateľovi pokutu až do výšky 33 000 Eur. Ak inšpektorát práce zistí nesprávne priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta zo strany zamestnávateľa, má oprávnenie priradiť konkrétny stupeň náročnosti podľa rozsahu vykonávaných prác príslušného pracovného miesta a súčasne môže zamestnávateľovi uložiť povinnosť zaplatiť doplatok do minimálnej mzdy podľa príslušného stupňa náročnosti pracovného miesta. To znamená, že ak zamestnávateľ svojho zamestnanca zaradil do nižšieho stupňa náročnosti, než do akého mal byť zaradený, v dôsledku čoho je tomuto zamestnancovi vyplácaná nižšia minimálna mzda, je zamestnávateľ povinný tomuto zamestnancovi doplatiť sumu do výšky minimálnej mzdy za všetky tieto mesiace, v ktorých mal mať vyššiu mzdu.