Dovolenka predstavuje jedno zo základných práv zamestnanca, prostredníctvom ktorého sa realizuje právo na odpočinok po vykonanej práci a právo na regeneráciu. Tento princíp je vyjadrený aj v základných zásadách zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (Zákonník práce). Dovolenka predstavuje subjektívne právo zamestnanca, pričom ide o časovo vymedzené obdobie, s ktorým môže voľne nakladať bez straty príjmu, keďže počas čerpania dovolenky patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej „Zákonník práce“). Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Základnou výmerou sú 4 týždne dovolenky. Ak zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, ročný nárok = 20 dní. Zákonník práce stanovuje len minimálnu výmeru dovolenky, pričom zamestnávateľ môže svojim zamestnancom dopriať aj dlhšiu dobu odpočinku.
Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu.
Nárok na dovolenku
Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi až za odpracované dni. Zamestnávateľ však môže odsúhlasiť čerpanie dovolenky aj skôr, ak predpokladá, že zamestnancovi nárok na dovolenku vznikne.
Pomerná časť dovolenky
Na pomernú časť dovolenky má nárok zamestnanec v prípade, že jeho pracovný pomer u zamestnávateľa netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, avšak zamestnanec odpracoval 60 dní. Pomerná časť dovolenky za kalendárny rok je podľa § 102 Zákonníka práce za každý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. Takže ak by napríklad pracovný pomer trval 6 mesiacov, predstavovalo by to 6 dvanástin dovolenky za rok.
Pokiaľ zamestnanec neodpracoval u toho istého zamestnávateľa za kalendárny rok aspoň 60 dní, patrí mu v zmysle § 105 Zákonníka práce dovolenka v dĺžke jednej dvanástiny za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Takáto dovolenka však môže byť maximálne v dĺžke dvoch dvanástin, pretože v prípade troch dvanástin (teda odpracovania 3x po 21 dní) by už zamestnanec splnil podmienku odpracovaných 60 dní a mal by nárok na základnú výmeru dovolenky alebo jej pomernú časť. Nárok na takúto dovolenku vzniká napríklad v prípade krátkodobých pracovných pomerov, kedy zamestnanec neodpracuje za kalendárny rok ani 60 dní.
V prípade, že zamestnanec začína alebo končí pracovný pomer sa mu takto vypočítaný nárok alikvótne kráti. Napríklad ak by mal zamestnanec pracovný pomer od 1.1.2025 do 15.8.2025 - patrí mu dovolenka len za 7 mesiacov (1-7/2025) tj. 7/12 z jeho ročného nároku.
Príplatková dovolenka
Okrem základnej výmery dovolenky za kalendárny rok je zamestnávateľ povinný poskytnúť pri určitých prácach aj dodatkovú dovolenku a to v dĺžke jedného týždňa. Na dodatkovú dovolenku má podľa § 106 Zákonníka práce nárok zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, pričom jej dĺžka je jeden týždeň. Takáto dovolenka sa čerpá prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo odpracované dni. Nárok na dodatkovú dovolenku má zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, presnejšie ide podľa § 106 ods. 1 ZP o zamestnanca, ktorý pracuje počas celého kalendárneho roka pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce (napríklad: trvale pracuje v zariadeniach, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy). Nárok na dodatkovú dovolenku má aj zamestnanec, ktorý pracuje len časť kalendárneho roka. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy.
Čerpanie dovolenky
Dovolenku čerpá zamestnanec na dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr 14 dní vopred, ak sa nedohodnú inak.
Plán čerpania dovolenky
Plán čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ určuje plán čerpania dovolenky samostatne.
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, čo ustanovuje § 111 ods. 1 ZP.
Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, čo ustanovuje § 113 ods. 1 ZP.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
Odvolanie z dovolenky
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod. To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp. po jej odsúhlasení.
Komplexný sprievodca plánovaním vašej ďalšej dovolenky | Prieskum itinerára, rozpočet, balenie
Krátenie dovolenky
Za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. To znamená, že v prípade dlhodobej PN prechádzajúcej do nasledujúceho roka sa v novom roku začnú spočítavať neodpracované dni pre prípadné krátenie znova od 1.1.
Ak zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní (pracovných zmien podľa svojho rozvrhnutia / kalendára) - patrí mu len dovolenka za odpracované dni. Táto je vo výške 1/12 (jednej dvanástiny) nároku za každých 21 odpracovaných dní.
Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.
Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť, čo ustanovuje § 113 ods. 2 ZP.
Nevyčerpaná dovolenka
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Vo všeobecnosti nepatrí. Výnimkou sú prípady, v ktorých si zamestnanec nevyčerpá dovolenku z predchádzajúceho roka prevyšujúcu základnú výmeru ani do konca nasledujúceho roka. Áno, ale len v prípade, ak ide o dovolenku, ktorú nevyčerpal v predchádzajúcom kalendárnom roku, a zamestnávateľ neurčil jej čerpanie do 30. júna nasledujúceho roka. Ak by mal zamestnanec v roku 2025 k dispozícii 5 týždňov dovolenky, z ktorých by vyčerpal 4 týždne a zvyšný jeden týždeň by nevyčerpal ani do konca roka 2026, mohla by mu za tento nevyčerpaný týždeň byť poskytnutá náhrada mzdy. Ak by si však vyčerpal iba 3 týždne a zvyšné 2 týždne by si nevyčerpal ani do konca roka 2026, stále by mal nárok na náhradu mzdy iba za nevyčerpaný jeden týždeň.
Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku
Vo všeobecnosti patrí podľa § 116 ods. 1 zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Takáto náhrada mzdy môže byť zamestnancovi poskytnutá aj za nevyčerpanú dovolenku, avšak len v prípade, že ide o dovolenku presahujúcu štyri týždne základnej výmery dovolenky a zároveň si ju zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Zamestnancovi však nemôže byť vyplatená náhrada mzdu za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky, okrem prípadu, v ktorom si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Invalidný dôchodok a nárok na dovolenku
Hoci text neobsahuje priamu väzbu medzi invalidným dôchodkom a nárokom na dovolenku, je dôležité pochopiť, že poberanie invalidného dôchodku samo o sebe neovplyvňuje základný nárok zamestnanca na dovolenku podľa Zákonníka práce. Zamestnanec s priznaným invalidným dôchodkom, ktorý je zamestnaný, má nárok na dovolenku rovnako ako ktorýkoľvek iný zamestnanec, pokiaľ spĺňa podmienky stanovené v Zákonníku práce.
Avšak, zdravotný stav osoby poberajúcej invalidný dôchodok môže mať vplyv na jej schopnosť pracovať a tým aj na splnenie podmienok pre vznik nároku na dovolenku, napríklad v prípade dlhodobej pracovnej neschopnosti.
Pre zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je potrebné zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku (podľa rozvrhu pracovných zmien) na jeden týždeň.
V prípade, že zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní (pracovných zmien podľa svojho rozvrhnutia / kalendára) - patrí mu len dovolenka za odpracované dni. Táto je vo výške 1/12 (jednej dvanástiny) nároku za každých 21 odpracovaných dní.
V prípade, že zamestnanec pracuje na skrátený úväzok napr. 50% tj. 20 hodín týždenne rovnomerne - zamestnanec pracuje 4 hodiny denne namiesto 8 hodín, ročný nárok na dovolenku je rovnaký, keďže je vyčíslený v dňoch.
V prípade zistení nariadi odstrániť nedostatky, resp. V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t. j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí.
Príklad: Mária začala pracovať 1. 6. 2014. Ak by mala nárok na 4 týždne dovolenky (20 dní), a odpracovala by len 6 mesiacov v roku, získala by pomernú časť dovolenky vo výške 10 dní.
Príklad: Pán Ivan sa narodil v roku 1995 a k 3.8.2023 má 28 rokov. Pán Ivan mal však aj z dôvodu zhoršujúceho sa zdravotného stavu len krátko trvajúce zamestnania, často bol nezamestnaný a v júli 2023 bol počas vybavovania invalidného dôchodku v situácii, kedy získal len 4 roky a 8 mesiacov dôchodkového poistenia. V roku 2021 bol pán Ivan v čase od 1.3.2021 do 30.9.2021 evidovaný ako nezamestnaný. Pán Ivan si preto ešte pred podaním žiadosti o invalidný dôchodok (v súlade s § 142 ods. 3 ZSP) dodatočne doplatil poistné za dobu, kedy bol v evidencii uchádzačov o zamestnanie. K tomu je treba dodať, že pri doplatení poistného si občan sám určí vymeriavací základ, z ktorého doplatí poistné. Vymeriavací základ je najmenej vo výške minimálneho vymeriavacieho základu (napr. pri doplácaní za rok 2023 je to suma 605,50 € mesačne), najviac v sume maximálneho možného základu (v roku 2023 je to suma 8477 € mesačne), ktorý je platný v roku, za ktorý sa poistné dopláca. V praxi možno odporučiť vymeriavací základ najviac vo výške trojnásobku priemernej mesačnej mzdy, ktorá je zistená Štatistickým úradom za doplácaný rok, pretože osobný mzdový bod môže byť najviac 3. Získal tak obdobie dôchodkového poistenia len dodatočným zaplatením poistného podľa § 142 ods. 3 ZSP.
Príklad: Pani Ivana sa narodila v roku 1992 a k 3.8.2023 má 31 rokov. K 3.8.2023 získala 6 rokov dôchodkového poistenia. Od vzniku invalidity (3.8.2023) do dovŕšenia dôchodkového veku (ten je 64 rokov, prípadný počet vychovaných detí sa nezohľadňuje) je 33 rokov. K obdobiu dôchodkového poistenia získaného ku dňu vzniku nároku na invalidný dôchodok, čo je 6 rokov, sa pripočíta obdobie od vzniku nároku na invalidný dôchodok do dovŕšenia dôchodkového veku, čo je 33 rokov.
Príklad: Pani Ilona sa narodila v roku 1992 a k 3.8.2023 má 31 rokov. K 3.8.2023 získala 8 rokov dôchodkového poistenia. Od vzniku invalidity (3.8.2023) do dovŕšenia dôchodkového veku (ten je 64 rokov, prípadný počet vychovaných detí sa nezohľadňuje) je 33 rokov.
Príklad: Pán Igor je invalid z mladosti - ako 5-ročný mal ťažký úraz s trvalými následkami. Dňa 3.8.2023 dovŕšil 18 rokov a od tohto dňa je Sociálnou poisťovňou uznaný za invalida z mladosti, s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 75 %. Od vzniku nároku na invalidný dôchodok (3.8.2023, kedy má 18 rokov) do dovŕšenia dôchodkového veku (ten je 64 rokov, prípadný počet vychovaných detí sa nezohľadňuje) je 46 rokov.
Príklad: Dňa 3.8.2023 dovŕšil 18 rokov a od tohto dňa je Sociálnou poisťovňou uznaný za invalida z mladosti, s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 60 %. Od vzniku nároku na invalidný dôchodok (3.8.2023, kedy má 18 rokov) do dovŕšenia dôchodkového veku (ten je 64 rokov, prípadný počet vychovaných detí sa nezohľadňuje) je 46 rokov.
Príklad: Pani Iveta bola dobrovoľne dôchodkovo poistená v čase od 1.2.2023 do 31.7.2023. Získala tak obdobie dôchodkového poistenia, ale v rozsahu menej ako jeden rok. Pani Iveta po dovŕšení 16 rokov navštevovala strednú školu - sústavne sa pripravovala na povolanie štúdiom na strednej škole. Preto mohla v súlade s § 142 ods. 3 ZSP dodatočne doplatiť poistné na dôchodkové poistenie za obdobie od 1.8.2022 do 31.1.2023. Napríklad by jej stačilo dodatočne zaplatiť poistné na dôchodkové poistenie za obdobie od 1.8.2022 do 31.1.2023. Pričom POMB sa určí ako priemer osobných mzdových bodov dosiahnutých v rozhodujúcom období. Rozhodujúce obdobie by bolo obdobie roka 2022 a osobný mzdový bod, resp. priemerný osobný mzdový bod by bol daný podľa toho, aký by si určila vymeriavací základ na účel dodatočného zaplatenia poistného. Ak by bol v zaujímavej výške, výška vypočítaného a priznaného invalidného dôchodku môže pokojne prevyšovať sumu 1000 € mesačne. Získala obdobie dôchodkového poistenia len dodatočným zaplatením poistného podľa § 142 ods. 3 ZSP. Získala obdobie dobrovoľného dôchodkového poistenia a obdobie dôchodkového poistenia dodatočným zaplatením poistného podľa § 142 ods. 3 ZSP.
