Zdravotné postihnutie predstavuje jednu z najčastejších prekážok pri uplatnení sa na trhu práce. Napriek tomu, že invalidita nie je totožná s ťažkým zdravotným postihnutím, zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. je na účely Zákonníka práce považovaný za zamestnanca so zdravotným postihnutím.
Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti ukladá zamestnávateľom povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím v počte 3,2 % z celkového počtu ich zamestnancov, ak zamestnávajú najmenej 20 zamestnancov a ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím. Zákonník práce zas ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť zamestnancom so zdravotným postihnutím také pracovné podmienky, ktoré im umožnia uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. To zahŕňa zamestnávanie na vhodných pracovných miestach a umožňovanie im získať potrebnú kvalifikáciu a starať sa o jej zvyšovanie.
Invalidita a pracovný pomer
Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať a poberať dôchodok aj príjem zo zamestnania. Prácu môže vykonávať v akomkoľvek rozsahu, pokiaľ mu to jeho zdravotný stav dovoľuje, pričom ani forma pracovného pomeru nie je obmedzená.
Z ustanovenia § 40 ods. 8 Zákonníka práce vyplýva nielen podmienka uznania invalidity, ale taktiež povinnosť zamestnanca predložiť rozhodnutie, ktorým sa invalidita uznáva.
Pracovné podmienky pre invalidných zamestnancov
Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.
Príklad žiadosti o preradenie:
Dňa …. som sa podrobil odbornému lekárskemu vyšetreniu v …. ambulancii v …. Týmto vyšetrením bolo zistené, že nie je vhodné, aby som dohodnutú prácu ďalej vykonával, lebo vážne ohrozuje moje zdravie. Odborný lekársky posudok pripájam k tejto žiadosti. Vzhľadom na skutočnosti uvedené v lekárskom posudku žiadam, aby som bol najneskôr do 15 dní preradený na inú, pre mňa vhodnú prácu.
Ak podľa lekárskeho posudku je Váš pracovný limit na 8 hodín denne, tak sa Váš zamestnávateľ bude musieť uspokojiť s týmto rozsahom Vašej práce. S každou jednou zmenou pracovných podmienok musí zamestnanec súhlasiť, ako je uvedené v § 54 Zákonníka práce: "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene." Toto teda nie je dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa.
Práca nadčas a víkendy
Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov.
Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne.
Ak ste uznaná za osobu so zdravotným postihnutím (napr. ste držiteľkou preukazu ZŤP alebo máte zníženú pracovnú schopnosť podľa posudku sociálneho zabezpečenia), zamestnávateľ by mal prihliadať na Vaše zdravotné obmedzenia. V takom prípade odporúčam predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť Vaše zdravie, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže Vám prácu nadčas nariadiť len s Vaším súhlasom.
Čo sa týka práce cez víkendy, v nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.
Skončenie pracovného pomeru s invalidným zamestnancom
V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Vznik nároku na invalidný dôchodok nemožno automaticky považovať za dôvod na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.
Podľa § 59 Zákonníka práce je možné pracovný pomer skončiť na základe jednostranného alebo dvojstranného právneho úkonu. Pracovný pomer je možné skončiť niekoľkými spôsobmi:
- odstúpením od pracovnej zmluvy,
- uplynutím dohodnutej doby,
- dohodou,
- okamžitým skončením,
- skončením v skúšobnej dobe,
- výpoveďou.
Skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom je možné len so súhlasom jeho zákonného zástupcu.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môže druhej strane navrhnúť (aj písomne), aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Najprijateľnou možnosťou je skončenie dohodou. Dohoda nie je viazaná na žiadny dôvod skončenia. Skúste sa dohodnúť so zamestnávateľom na Vašom skončení dohodou. Ak by zamestnávateľ súhlasil, aby ste skončili Váš pracovný pomer na dohodu, tak by ste sa s ním dohodli na konkrétnom dni skončenia. Podľa § 60 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f)."
Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.
Príklad dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou:
Dôvodom skončenia pracovného pomeru je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku MUDr…………….. zo dňa…………….., ktorý zamestnávateľovi predložil, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výpoveď
Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na odstupné.
Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f)."
Výpovedná doba:
V prípade, ak sa pracovný pomer ukončuje výpoveďou, pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby. Zamestnanec aj zamestnávateľ sú povinní dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Dĺžka výpovednej doby v prípade, že výpoveď je daná zamestnancom, je najmenej 1 mesiac v prípade, že zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok. V prípade, že pracoval viac ako jeden rok, je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.
Dĺžka výpovednej doby v prípade, že výpoveď je daná zo strany zamestnávateľa, je najmenej 1 až 3 mesiace. V tomto prípade výpovedná doba závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodu výpovede.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom je možné, ak podľa lekárskeho posudku nemôžete ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ Vás nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre vás vhodnú prácu, podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.
Podmienkou pre takýto postup je:
- že ide o iné zdravotné dôvody, než tie, pre ktorý vám bol priznaný čiastočný invalidný dôchodok,
- máte nový lekársky posudok o zdravotnom stave,
- okamžité skončenie oznámite zamestnávateľovi písomne v lehote do 1 mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedela, t.j. odo dňa vypracovania lekárskeho posudku.
Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 3 Zákonníka práce musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Výpoveď s okamžitou platnosťou nie je možná, nakoľko neexituje. Výpoveď a okamžité skončenie sú dva rozdielne spôsoby skončenia pracovného pomeru.
Výpoveď zo zdravotných dôvodov a získanie odstupného
Odstupné a odchodné
Zamestnanec má nárok na odstupné v prípade, že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, z ktorého mu nárok na odstupné prináleží. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodnú inak. Zamestnanec nemá nárok na odstupné v prípade, že ide o výpoveď zo strany zamestnanca.
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné pri DOHODE | Odstupné pri VÝPOVEDI |
|---|---|---|
| menej ako 2 roky | 1 priemerný mesačný zárobok | - |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 5 priemerných mesačných zárobkov | 4 priemerné mesačné zárobky |
Zamestnanec má nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70 %). Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Prvé skončenie pracovného pomeru znamená, že ide o prvý odchod zo zamestnania po priznaní nároku na dôchodok. Takže ak zamestnanec požiadal o dôchodok a rozhodol sa skončiť aktuálne zamestnanie, patrí mu aj odchodné. Pokiaľ by mal následne uzatvorený ďalší pracovný pomer (už popri poberaní dôchodku) a skončil ho, nárok na odchodné mu nevzniká. Išlo by o druhé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok. Odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa, nemôže si ho uplatniť u viacerých zamestnávateľov. V prípade, že zamestnávateľ ukončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, zamestnávateľ nie je povinný mu odchodné vyplatiť. Výška odchodného je najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Každá dohoda (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov) musí byť uzavretá na dobu určitú, najviac však na jeden rok. Momentálne nie je možné uzatvoriť dohodu s tým istým zamestnancom na dlhšie obdobie. Po uplynutí doby stanovenej v dohode je možné uzatvoriť novú dohodu na dobu maximálne 12 mesiacov s tým istým zamestnancom.
Dohoda o vykonaní práce
Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy, pričom vykonanie tejto úlohy nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Dohoda o vykonaní práce môže byť uzatvorená maximálne na 12 mesiacov. Končí dňom splnenia pracovnej úlohy dohodnutým v dohode. Uplynutím dňa stanoveného v dohode však dohoda o vykonaní práce nekončí v prípade, že pracovná úloha ešte nebola dokončená.
V prípade, že zamestnanec prácu nevykoná v dohodnutom termíne, zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť. Od dohody môže odstúpiť aj zamestnanec, a to v prípade, že mu zamestnávateľ nevytvoril vhodné podmienky na vykonanie dohodnutej pracovnej úlohy. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný nahradiť škody, ktoré vznikli na pracovisku.
Dohoda o pracovnej činnosti
Dohodu o pracovnej činnosti je možné vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Končí dňom dohodnutým v dohode, pričom platí, že nemôže byť uzatvorená na dlhšie obdobie ako 12 mesiacov. Dohodu o pracovnej činnosti je možné skončiť aj dohodou oboch strán, alebo jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. V tomto prípade plynie 15 dňová výpovedná doba, ktorá sa začína dňom písomného doručenia výpovede.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť so žiakom strednej školy alebo so študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov najviac na 20 hodín týždenne. Dohoda musí byť uzatvorená najviac na 12 mesiacov. Podobne ako pri dohode o pracovnej činnosti, aj dohodu o brigádnickej práci študentov je možné skončiť dohodou oboch strán, prípadne jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. Aj tu platí 15 dňová výpovedná doba, ktorá začína plynúť dňom písomného doručenia výpovede.
Okamžité skončenie dohôd je možné len v prípadoch, ako okamžité skončenie pracovného pomeru.
Povinnosti zamestnávateľa a výhody pre invalidných zamestnancov
Pokiaľ bol pacient uznaný Sociálnou poisťovňou za invalidného (úplne alebo čiastočne), bude platiť polovičné odvody do zdravotnej poisťovne. Jeho zamestnávateľ na neho môže poberať viacero príspevkov, napr. príspevok na zamestnávanie zdravotne postihnutých, príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska, ako aj o príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a nákladov na dopravu zamestnancov. Pri plnení pracovných úloh môže zamestnanec využívať pomoc pracovného asistenta. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím.
Pracovný asistent nemusí spĺňať nijaké osobitné predpoklady, stačí, ak má 18 rokov a je spôsobilý na právne úkony. Pracovný asistent je u zamestnávateľa zamestnaný, SZČO s ním uzatvára zmluvu o poskytovaní pomoci pri prevádzkovaní alebo vykonávaní samostatnej zárobkovej činnosti. Jeho presnú náplň zákon nezakotvuje, môže teda plniť akékoľvek úlohy, ktorými pomáha zdravotne postihnutému počas pracovnej doby. Zamestnávateľ alebo SZČO môže požiadať úrad práce o príspevok na činnosť pracovného asistenta. Jeden pracovný asistent môže pomáhať aj viacerým zamestnancom.
Dokumenty po skončení pracovného pomeru/dohody
Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi nasledovné dokumenty:
- potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list),
- potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti,
- pracovný posudok.
Po skončení dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti. Zamestnávateľ nie je zo zákona povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok po skončení dohody.
Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list)
Potvrdenie o zamestnaní obsahuje: základné údaje zamestnávateľa a zamestnanca, dobu trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác, údaje o zrážkach zo mzdy, údaj o záväzku zotrvať v pracovnom pomere a údaje o poskytnutí odchodného. V praxi často obsahuje aj údaje o odpracovaných rokoch a obdobiach práceneschopnosti.
Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti
Zamestnávateľ je povinný vydať toto potvrdenie v termíne: do 10. marca zdaňovacieho obdobia, v ktorom zamestnanec podáva daňové priznanie, alebo do 10. februára po skončení zdaňovacieho obdobia v prípade, že zamestnanec žiada o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa a zároveň požiadal o vystavenie potvrdenia do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia.
Pracovný posudok
Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní odo dňa požiadania. Zároveň však zamestnávateľ nie je povinný vydať pracovný posudok skôr, ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovný posudok obsahuje: hodnotenie práce, kvalifikácie, schopnosti a iné skúsenosti, ktoré súvisia s vykonávanou prácou zamestnanca.
Povinnosti zamestnávateľa voči úradom po skončení pracovného pomeru/dohody
Po skončení pracovného pomeru alebo dohody má zamestnávateľ povinnosti aj voči Sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni a daňovému úradu.
Povinnosti voči Sociálnej poisťovni
Zamestnávateľ má povinnosť odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr do 8 dní od skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Ďalej je povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom sa skončil právny vzťah zamestnanca k zamestnávateľovi, alebo do ôsmich dní od uplatnenia nároku na dávku zamestnanca či odo dňa doručenia výzvy Sociálnej poisťovne na predloženie tejto evidencie.
Povinnosti voči zdravotnej poisťovni
Zamestnávateľ má povinnosť ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do 8 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru alebo dohody (pre zamestnancov s pravidelným mesačným príjmom pracujúcich každý pracovný deň). Pre zamestnancov na dohodu s pravidelným mesačným príjmom, ktorí nepracujú každý deň, alebo pre zamestnancov s nepravidelným príjmom platia iné lehoty, spravidla do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene.
Povinnosti voči daňovému úradu
V prípade skončenia pracovného pomeru alebo dohody posledného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oznámiť daňovému úradu, že prestal byť platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti, ak už nebude zamestnávať žiadneho zamestnanca. Ak však zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru alebo dohody s daným zamestnancom ešte zamestnáva nejakých zamestnancov, nie je povinný daňovému úradu nič oznamovať.