Mzdoví účtovníci zohrávajú kľúčovú úlohu pri plnení povinností zamestnávateľov v oblasti pracovného, sociálneho, daňového a iného práva. Ich práca si vyžaduje presnosť, znalosť legislatívy a neustále sledovanie zmien. Tento článok sa venuje rôznym aspektom zamestnávania, vrátane finančného príspevku na stravovanie zo zdravotných dôvodov, zrážok zo mzdy, nárokov starostu a ďalších dôležitých tém.
Finančný príspevok na stravovanie zo zdravotných dôvodov od ÚPSVaR
Peňažný príspevok na kompenzáciu zvýšených výdavkov na diétne stravovanie slúži na zmiernenie finančných dôsledkov spojených s ťažkým zdravotným postihnutím fyzickej osoby. Zvýšené výdavky na diétne stravovanie sú výdavky na obstaranie potravín spojených s dodržiavaním diétneho režimu.
Kto má nárok na finančný príspevok?
Osoba s ŤZP (Ťažkým zdravotným postihnutím) má nárok na tento príspevok, ak je podľa integrovaného posudku odkázaná na kompenzáciu zvýšených výdavkov na diétne stravovanie, t. j., ak má zdravotné postihnutie uvedené v prílohe č. 3 zákona č. 376/2024 Z. z.
Ako postupovať pri žiadosti?
Konanie o priznanie peňažného príspevku sa začína na základe písomnej žiadosti. Lehota na rozhodnutie o peňažnom príspevku na kompenzáciu je 30 dní od začatia konania.
Výška príspevku
Výška príspevku sa líši v závislosti od zdravotného postihnutia a je určená percentuálnym podielom zo sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu:
- 52,74 € (18,56 % sumy životného minima) pre choroby a poruchy uvedené v stanovenom zozname v I. kategórii.
- 26,37 € (9,28 % sumy životného minima) pre choroby a poruchy uvedené v stanovenom zozname v II. kategórii.
- 15,83 € (5,57 % sumy životného minima) pre choroby a poruchy uvedené v stanovenom zozname v III. kategórii.
Povinnosti zamestnávateľa pri zabezpečovaní stravovania
Povinnosť zabezpečiť stravovanie sa týka každého zamestnávateľa bez ohľadu na to, či ide o právnickú alebo fyzickú osobu, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom stravovanie ustanovuje § 152 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom vo všetkých zmenách zabezpečiť stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, a to najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti.
Kedy vzniká nárok na stravovanie?
Každý zamestnanec v pracovnom pomere, ktorý na svojom pravidelnom pracovisku v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny bez ohľadu na to, či pracuje v rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase a nepretržitej prevádzke, má nárok na stravovanie. Zamestnanec pracoval na svojom pracovisku od 7,30 hod. do 12,30 hod., kedy ho zamestnávateľ vyslal na pracovnú cestu. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi stravovanie, lebo odpracoval viac ako štyri hodiny.
Pracovná zmena podľa § 90 Zákonníka práce je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci, pričom začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Nárok na stravovanie nie je podmienený nárokom na prestávku v práci.
Príklady:
- Zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer s kratším pracovným časom. Denne odpracuje 4 hodiny. Nárok na stravovanie nemá zamestnanec, ktorého pracovná zmena netrvala viac ako 4 hodiny.
- Zamestnanec má týždenný pracovný čas 20 hodín rozvrhnutý na 3 dni v týždni, a to v pondelok a v stredu 8 hodín a v piatok 4 hodiny. Nárok na stravovanie mu vznikne v pondelok a v stredu.
- Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie teplé hlavné jedlo.
- Zamestnanci pracujú v 12-hodinových pracovných zmenách. Zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť im jedno hlavné jedlo.
- Zamestnanec pracuje denne od 7,00 hod. do 12,00 hod. Keďže jeho pracovná zmena nie je dlhšia ako 6 hodín, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť mu prestávku v práci na odpočinok a jedenie. Nárok na poskytnutie stravovania mu však vzniká, lebo jeho pracovná zmena je dlhšia ako 4 hodiny.
Nárok na stravovanie pri pracovných cestách a špecifických prípadoch
Nárok na poskytnutie stravy majú tí zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, t. j. na svojom pravidelnom pracovisku. U zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, je možné za pravidelné pracovisko dohodnúť miesto bydliska zamestnanca.
Príklad:
- Zamestnávateľ v oblasti stavebníctva zamestnáva zamestnancov, ktorí pracujú v rôznych miestach na území republiky. Zamestnanci majú v pracovnej zmluve dohodnuté miesto pravidelného pracoviska miesto trvalého bydliska. Zamestnávateľ nie je povinný zabezpečiť týmto zamestnancom stravovanie v zmysle Zákonníka práce, zamestnancom patrí stravné za každý deň pracovnej cesty v závislosti od dĺžky trvania pracovnej cesty.
Domácky zamestnanec v zmysle § 52 Zákonníka práce, ktorého výkon práce je klasickým pracovným pomerom, s tým rozdielom, že prácu nevykonáva na pracovisku u zamestnávateľa, ale napr. v mieste bydliska, má tiež nárok na stravovanie. Zamestnanec, prekladateľ, má v pracovnej zmluve so zamestnávateľom dohodnutý druh práce: preklady odborných textov, miesto výkonu práce: miesto trvalého bydliska a pracovný čas: 30 hodín týždenne. Aj v tomto prípade mu vzniká nárok na stravovanie.
Viacero pracovných pomerov
Zamestnancovi vzniká nárok na zabezpečenie stravovania za odpracovaný čas, resp. pracovnú zmenu aj v prípade, ak má uzatvorených viacero pracovných pomerov. Zamestnávateľ je povinný evidovať odpracovaný čas a v prípade poskytovania stravných lístkov alebo stravovacích poukážok na príslušný mesiac dopredu je povinný v ďalšom mesiaci poskytnuté stravné lístky alebo stravovacie poukážky krátiť o neodpracované zmeny z predchádzajúceho mesiaca.
Príklad:
- Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi pri nástupe do zamestnania dňa 1. 1. 2010 stravovacie poukážky na mesiac január v počte 19 ks na každý pracovný deň. V dňoch 25. 1. až 27. 1. 2010 bol zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu a mal nárok na stravné v zmysle zákona o cestovných náhradách. V zmysle § 152 ods. 5 Zákonníka práce, za tieto dni nemá nárok na stravovaciu poukážku.
Kedy zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečiť stravovanie?
Zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečiť stravovanie, ak zamestnanec nepracoval z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ však môže prerokovať so zástupcami zamestnancov úpravu podmienok, za ktorých môže poskytovať stravovanie aj počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnancov.
Rovnako, ak zamestnanec odpracoval 8-hodinovú pracovnú zmenu a pokračuje v práci nadčas ešte 5 hodín, zamestnávateľ nie je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom pracujúcim v nadčase, a to ani v prípade, že práca nadčas trvala viac ako 4 hodiny, pretože práca nadčas je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Formy zabezpečenia stravovania
Je v právomoci zamestnávateľa rozhodnúť, akým spôsobom stravovanie zabezpečí. V zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka práce môže ísť o:
- vlastné stravovacie zariadenie,
- stravovacie zariadenie iného zamestnávateľa,
- prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby (napr. Accor services Slovakia, s. r. o., Doxx - stravné lístky, s. r. o., Le cheque dejeuner, s. r. o., Sodexho paas SR, s. r. o., Vaša stravovacia s. r. o.).
Zamestnávateľ môže jednotlivé formy zabezpečenia stravovania aj kombinovať, napr. Zamestnávateľ prevádzkuje predajňu potravín s predajom pondelok až sobota. Zamestnancom zabezpečil stravovanie u iného zamestnávateľa v blízkosti svojej predajne, ktorý však prevádzkuje stravovacie zariadenie len v pracovné dni.
Finančný príspevok namiesto stravy
Zamestnávateľ môže svoju povinnosť zabezpečenia stravovania vo výnimočných prípadoch splniť aj poskytnutím finančného príspevku v zmysle § 152 ods. 5 Zákonníka práce. Tieto výnimočné prípady nastávajú, ak:
- stravovanie neumožňujú podmienky výkonu práce, ako napr. zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie (napr. zamestnanci vykonávajú výskumné práce vo vysokohorskom prostredí),
- zamestnanec predložil zamestnávateľovi lekárske potvrdenie o závažnom ochorení tráviaceho traktu, ktoré vyžaduje dodržiavanie prísnej špeciálnej diéty.
MPSVaR SR však zastáva názor, že náhrada stravovacích poukážok finančným príspevkom by viedla k obmedzeniu pravidelnosti stravovania sa zamestnancov tzv. „zdravým“ spôsobom.
Príspevok zamestnávateľa na stravovanie
Okrem povinnosti zamestnávateľa poskytovať zamestnancom stravovanie, je zamestnávateľ povinný na stravovanie aj prispievať. V zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka práce, príspevok je v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách a aktuálneho opatrenia MPSVaR SR o sumách stravného, t. j. minimálne 55 % ceny jedla, ale maximálne 55 % stravného v prvom časovom pásme.
Aktuálne opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 110/2009 Z. z. o sumách stravného s účinnosťou od 1. 4. 2009 stanovilo sumu stravného pre časové pásmo 5 až 12 hodín na 3,60 €, t. j. zamestnávateľ môže na jedno jedlo prispievať maximálne vo výške 1,98 €. Určenie maximálnej výšky príspevku zamestnávateľa vo výške 55 % zo sumy 3,60 € platí aj v prípade, ak cena poskytovaného jedla je nižšia ako 3,60 €.
Príklad:
- Zamestnávateľ zabezpečil stravovanie dodávateľským spôsobom. Hodnota poskytovanej stravy je 3,50 €. Zamestnávateľ je povinný prispievať z prostriedkov zamestnávateľa zamestnancom na stravovanie v rozsahu od 1,925 € až do 1,980 € na jedno jedlo.
Hodnota stravovacej poukážky v zmysle § 152 ods. 4 Zákonníka práce musí byť najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín. V súčasnosti je to minimálne 75 % z 3,83 eur, čo je minimálna hodnota stravovacej poukážky pre rok 2021.
Príspevok zo sociálneho fondu
Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu, ktorým je § 7 ods. 1 písm. a) zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. Vo všeobecnosti platí, že príspevok zo sociálneho fondu je možné poskytnúť iba zamestnancom, zo mzdy ktorých sa sociálny fond tvorí. Príspevok zo sociálneho fondu možno poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi zamestnanca a poberateľovi starobného, predčasného starobného, invalidného, výsluhového alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnoprávnom vzťahu ku dňu odchodu do dôchodku.
Rozšírenie okruhu osôb s nárokom na stravovanie
V prípade, že u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov dohodnúť rozšírenie okruhu osôb, ktorým bude poskytovať stravovanie. Ak u zamestnávateľa nepôsobí zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník, nie je možné rozšíriť okruh osôb, ktorým zamestnávateľ poskytne stravovanie, ani upraviť podmienky, za ktorých poskytne stravovanie počas prekážok v práci na strane zamestnanca.
Príklad:
- Konateľ nemá so spoločnosťou uzatvorený pracovný pomer. Spoločnosť mu môže poskytovať stravovanie, ak je to dohodnuté so zástupcami zamestnancov. Príspevok zamestnávateľa na stravovanie bude uznaným daňovým výdavkom. Ak konateľ poberá príjmy za prácu na základe mandátnej zmluvy, tento príjem sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. d) zákona o dani z príjmov.
- Zamestnávateľ zamestnáva študenta na dohodu o brigádnickej práci študentov. Študent požiadal zamestnávateľa o poskytnutie príspevku na stravovanie. Zamestnávateľ prerokoval požiadavku so zástupcami zamestnávateľov a po dohode s nimi rozšíril okruh osôb, ktorým poskytne stravovanie, aj na osoby pracujúce na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru. Príspevok zamestnávateľa na stravovanie študenta bude uznaným daňovým výdavkom.
Stravovanie zamestnancov z pohľadu zákona o dani z príjmov
Zamestnávateľ, právnická aj fyzická osoba účtujúca v sústave podvojného alebo jednoduchého účtovníctva, musí pri poskytovaní stravovania svojim zamestnancom postupovať okrem Zákonníka práce aj v súlade so zákonom č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Povinný príspevok zamestnávateľa v súlade so Zákonníkom práce je v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) bod 4 zákona o dani z príjmov uznaným daňovým výdavkom zamestnávateľa.
Príspevok zamestnávateľa na stravovanie je možné uplatniť do daňových výdavkov len v prípade, že spĺňa podmienky definované v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov, t. j. ide o výdavok vynaložený na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov, preukázateľne vynaložený daňovníkom, zaúčtovaný v účtovníctve alebo zaevidovaný v evidencii daňovníka. Ak výšku výdavku limituje osobitný predpis, preukázaný výdavok možno zahrnúť do daňových výdavkov najviac do výšky tohto limitu.
Aktuálne opatrenia a ich vplyv
Daňové riaditeľstvo SR, odbor metodiky daní, v januári 2009 vypracovalo a zverejnilo „Pokyn DR SR k uplatneniu príspevkov na stravovanie zamestnancov do daňových výdavkov zamestnávateľa podľa § 19 ods. 23 písm. c) štvrtého bodu zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov“, v ktorom zhrnulo podmienky poskytovania stravovania v zmysle Zákonníka práce a limitovanú výšku daňových výdavkov na stravovanie zamestnancov v zdaňovacom období roku 2008. Uvedené podmienky sú platné aj pre zdaňovacie obdobie roku 2009 aj 2010.
Opatrenie MPSVaR SR č. 621/2008 Z. z. o sumách stravného, ktoré s účinnosťou od 1. 1. 2009 do 31. 3. 2009 stanovilo sumu stravného pre časové pásmo 5 až 12 hodín na 3,30 €. Opatrenie MPSVaR SR č. 110/2009 Z. z. o sumách stravného, ktoré s účinnosťou od 1. 4. 2009 (uvedené opatrenie je platné aj v roku 2010) stanovilo sumu stravného pre časové pásmo 5 až 12 hodín na 3,60 €.
Výška príspevku zahrnovaného do daňových výdavkov sa vypočítava z ceny jedla. Ak zamestnávateľ nie je platiteľom dane z pridanej hodnoty a stravovanie zabezpečuje u platiteľa dane, DPH je súčasťou ceny jedla. Ak zamestnávateľ je platiteľom dane z pridanej hodnoty, príspevok sa vypočítava z ceny jedla v súlade s § 22 ods. 1 zákona o DPH.
Príklad:
- Zamestnávateľ zabezpečuje svojim zamestnancom stravovanie v hodnote jedla 3,20 €. Na toto jedlo prispieva sumou 1,90 €. Spĺňa podmienky Zákonníka práce, t. j. minimálne 55 % z ceny jedla (1,76 €) a maximálne 55 % z ceny stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín (1,98 €).
- Zamestnávateľ zabezpečuje svojim zamestnancom stravovanie v hodnote jedla 4,20 €. Na toto jedlo prispieva sumou 3,10 €. V zmysle Zákonníka práce môže prispievať maximálne vo výške 55 % stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t. j. 1,98 € - iba túto čiastku si môže uplatniť do daňových výdavkov. Suma nad túto hodnotu, t. j. 1,12 € (3,10 € - 1,98 €), je nedaňovým výdavkom.
Zdaňovanie finančného príspevku na stravovanie
Dňa 1. marca 2021 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, ktorá sa priamo dotýka väčšiny zamestnávateľov a ich zamestnancov. Zamestnanci dostali možnosť vybrať si pri zabezpečení stravovania zo strany zamestnávateľa medzi stravovacími poukážkami (gastrolístkami) a finančným príspevkom na stravovanie. Zároveň bol zákonom č. 76/2021 Z. z. novelizovaný aj ZDP.
Od dane je oslobodená podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. hodnota stravy v nepeňažnej forme - poskytovaná zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov, napr. vo forme stravných lístkov, stravovacích poukážok (gastrolístky), elektronických stravovacích poukážok. Finančný príspevok na stravovanie, t. j. hodnota stravy v peňažnej forme, je oslobodený od dane, ak je poskytovaný podľa § 152 ods. 3, 4 a 8 Zákonníka práce, minimálne v sume 2,11 eur (55 % z 3,83 eur - minimálnej hodnoty stravovacej poukážky pre rok 2021), maximálne v sume 2,81 eur (55 % z 5,10 eur - hodnoty stravného poskytovaného na pracovnej ceste v trvaní 5-12 hodín podľa Opatrenia MPSVaR SR č.176/2019 Z. z. zo sociálneho fondu v súlade s 152 ods. 8 ZP a § 4 a 7 ods. 1 písm. a) zákona č. 152/1994 Z. z.
POZOR: ak sa poskytuje finančný príspevok nad rámec zákona (§ 152 ods. 3,4 a 8 Zákonníka práce), t. j. nad stanovené limity alebo osobám, na ktoré sa povinnosť stravovania nevzťahuje, je takýto príspevok plne zdaniteľným príjmom zamestnanca a podlieha odvodom do sociálnej a zdravotnej poisťovne. Na takto vyplatené príspevky nie je možné aplikovať § 5 ods. 7 písm. b) ZDP (oslobodenie od dane u zamestnanca) a rovnako § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP, t.j. nie sú daňovým výdavkom zamestnávateľa.
Príklad z Metodického pokynu FR SR
Naša spoločnosť už 3 roky vypláca niekoľkým zamestnancom finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „FPnaS“) zo zdravotných dôvodov. Na základe zmeny, ktorá nadobudla účinnosť od 1.3.2021, za mesiace marec a apríl 2021 sme im vyplatili FPnaS pozadu, t.j. v májovej výplate. Nakoľko bol príspevok vyplatený mesiac pozadu, následne sme v májovej výplate obidva FPnaS za 03/2021 aj 04/2021 zdanili a odviedli aj odvody do sociálnej a zdravotnej poisťovne. My sme však postupovali podľa metodického pokynu FR SR č. 25/DZPaU/2021/MP k zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnanca, k zahrnutiu príspevku na stravovanie zamestnanca do daňových výdavkov zamestnávateľa.
Finančný príspevok na stravovanie zamestnancov je oslobodený od dane, ak je poskytnutý v súlade s § 152 Zákonníka práce. Ak je finančný príspevok na stravovanie poskytnutý zamestnancom za už uplynulé dni alebo mesiace, nespĺňa povinnosť zabezpečenia stravovania pre zamestnancov, vyplývajúcu zo Zákonníka práce, a preto na túto časť finančného príspevku zamestnávateľ nemôže aplikovať ustanovenie § 5 ods. 7 písm. b) ZDP. Finančný príspevok na stravovanie poskytnutý zamestnancovi za dni od 17.05.2021 do 31.05.2021 je oslobodený od dane z príjmov v súlade s § 5 ods. 7 písm. b) ZDP.
Príspevky na stravovanie sú uznaným daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) piateho bodu ZDP len ak sú poskytnuté za podmienok ustanovených v Zákonníku práce. V prípade, ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby a zamestnancom poskytuje stravovacie poukážky podľa § 152 ods. 4 Zákonníka práce na príslušný mesiac pozadu, nesplní povinnosť zabezpečenia stravovania pre zamestnancov vyplývajúcu podľa Zákonníka práce a takto poskytnuté príspevky nebudú uznané za daňové výdavky. Obdobne finančný príspevok poskytnutý zamestnávateľom vo výplatnom termíne v priebehu nasledujúceho mesiaca (príspevok na mesiac máj 2021 vyplatený 17.05.2021), nebude mať zamestnanec k dispozícii prvý pracovný deň v mesiaci na aktuálny mesiac, tzn. nespĺňa podmienky § 152 Zákonníka práce a nebude považovaný za daňový výdavok podľa § 19 ods. 2 písm. c) piateho bodu ZDP. Pokiaľ tento príspevok bude zdaniteľným príjmom zamestnanca v zmysle interného predpisu zamestnávateľa (resp. kolektívnej či pracovnej zmluvy), je možné považovať ho za daňový výdavok zamestnávateľa v súlade s § 19 ods. 1 písm. a) ZDP.
Nadväzne na zmeny v § 152 Zákonníka práce bolo doplnené ustanovenie § 118 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8 Zákonníka práce nepovažuje za mzdu, tzn. plnenia poskytované podľa § 152 Zákonníka práce nie sú mzdou. Okrem toho upozorňuje, že v NR SR už prešla 1. čítaním poslanecká novela Zákonníka práce zo strany skupiny koaličných poslancov NR SR, ktorá sa zameriava na odstránenie nezrovnosti pri zdaňovaní rôznych foriem stravovania (stravovacích poukážok a finančného príspevku), pričom sa navrhuje zvýšiť limit príspevku na stravovanie zamestnancov až do výšky 100 % sumy stravného (namiesto pôvodných 55%) pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Súčasne sa navrhuje aj zníženie administratívnej záťaže zamestnávateľov tak, aby bolo možné poskytovať stravovacie poukážky a finančný príspevok dodatočne, za odpracovaný kalendárny mesiac, resp. do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
Zrážky zo mzdy: Povinnosti zamestnávateľa a platnosť dohôd
Zamestnávateľovi môže byť doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy zamestnanca, často spojená s úverovou zmluvou obsahujúcou ustanovenie o zrážkach zo mzdy. V tejto situácii je dôležité rozlišovať medzi povinnosťami zamestnávateľa a platnosťou dohody o zrážkach.
Povinnosti zamestnávateľa
Súčasná právna úprava neoprávňuje zamestnávateľa skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom (zamestnancom) a na základe toho rozhodovať, či dohodu o zrážkach akceptuje. Teoreticky je zamestnávateľ povinný dohodu o zrážkach akceptovať a nemá možnosť s ňou nesúhlasiť. Ak by zamestnávateľ nevykonával zrážky podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť (rozsudok NS ČR zo dňa 19. decembra 2007, sp. zn. 29 Odo 1553/2005).
Platnosť dohody o zrážkach
Občiansky zákonník však ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť.
Postup mzdovej učtárne
Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul a zamestnávateľ nie je povinný automaticky vykonávať zrážky. Mzdová učtáreň by mala venovať osobitnú pozornosť existencii dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda zakomponovaná v inom dokumente (napr. úverovej zmluve), nie je to dostačujúce.
Zamestnávateľ by mal zaznamenať:
- Kedy bola výzva na vykonávanie zrážok doručená.
- Aké dokumenty boli doručené.
- Či súčasťou bola osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy.
Ak súčasťou prílohy nebola dohoda o zrážkach na osobitnej listine, ani na dodatočné vyžiadanie zamestnávateľa, mzdová učtáreň nemôže zrážku vykonať.
Elektronický podpis v dohode o zrážke zo mzdy
Dohoda o zrážkach zo mzdy musí mať písomnú formu. Písomná forma je zachovaná, ak je urobená elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá ho urobila. Dôležité je rozlišovať medzi obyčajným a kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom.
- Kvalifikovaný elektronický podpis: Je možné ho vyhotoviť len s použitím bezpečného zariadenia a je možné spoľahlivo určiť, ktorá osoba ho vyhotovila. Elektronický dokument podpísaný kvalifikovaným elektronickým podpisom sa považuje za dokument urobený v písomnej forme.
- Obyčajný elektronický podpis: Je potrebné preukázať identifikáciu podpisujúcej osoby a pravosť podpisu.
Ak dohoda o zrážkach zo mzdy nie je podpísaná kvalifikovaným elektronickým podpisom, je potrebné skúmať, ktoré osoby ju podpísali. Až po identifikácii a potvrdení pravosti podpisov možno dohodu považovať za vyhotovenú v písomnej forme.
Odstupné a odchodné pre starostu
Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia mu patrí peňažné plnenie s názvom odstupné. Odstupné sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta sa ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu. Priemerný mesačný plat sa vypočíta ako jedna dvanástina súčtu platu starostu za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu.
Starostovi môže vzniknúť nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak bol starosta pred nástupom do funkcie v pracovnom pomere, z ktorého bol na výkon funkcie uvoľnený, pracovný pomer nezanikol. Ak po skončení výkonu verejnej funkcie nebude pokračovať v pracovnom pomere, dôjde ku skončeniu pracovného pomeru.
Ak sa zamestnanec rozhodne pracovný pomer skončiť, Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %) patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Čerpanie dovolenky: Možno čerpať pol deň dovolenky?
Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch.
Zákonník práce priamo neumožňuje, ale ani nezakazuje čerpanie jedného dňa, dvoch dní alebo pol dňa dovolenky. Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodne a bude čerpať dovolenku aj v takýchto menších úsekoch, možno konštatovať, že na jednej strane nedochádza k plnohodnotnému naplneniu základného účelu dovolenky, ale na strane druhej ani k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dni súčasná právna úprava priamo nezakazuje. Inak by sa posudzovala situácia, ak by zamestnanec čerpal polovicu zo svojho celoročného nároku, t.j. 10 dní dovolenky rozložených na 20 pol dní. Výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň, napríklad ak zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec požiadal zamestnávateľa o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol.
Náhrada straty času zamestnanca pri pracovnej ceste
Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť totožný s pracovným časom zamestnanca. Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“.
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Dohoda o brigádnickej práci študentov pre študenta v zahraničí
Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Podľa Zákonníka práce musí ísť o osobu, ktorá „má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu“. Vzhľadom na to, že sa pohybujeme v priestore EÚ, toto spojenie má v kontexte EÚ širší význam. Štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia musí byť v súlade s § 131/2002 Z. z. o vysokých školách.
V súlade s § 2 ods. 1 zákona č. 131/2002 Z. z. sa za vysoké školy považujú aj zahraničné vysoké školy so sídlom na území členského štátu Európskej únie mimo územia Slovenskej republiky. Z uvedeného možno konštatovať, že aj študent dennej formy zahraničnej vysokej školy má „štatút študenta podľa osobitného predpisu“, a preto by sa mali ustanovenia upravujúce výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov vzťahovať aj na študenta študujúceho v zahraničí.
Príspevok na športovú činnosť dieťaťa
Zamestnanec je povinný preukázať aj úhradu výdavkov oprávnenej osobe na športovú činnosť dieťaťa (napr. PPD, výpis z účtu). Za oprávnené výdavky možno považovať len preukázané výdavky zamestnanca, a nemožno považovať tie výdavky, ktoré vynaloží iná osoba. Ak ide o rodičov dieťaťa, Zákonník práce neustanovuje poskytnutie príspevku len pre jedného z rodičov, preto po splnení ustanovených podmienok si môžu obidvaja rodičia uplatniť nárok na príspevok na to isté dieťa, ale za iné obdobie vykonávania tej istej športovej činnosti dieťaťa. Zamestnávateľ nemá povinnosť preverovať, či druhý z rodičov si na to isté dieťa uplatňuje uvádzaný príspevok.
Otcovské a materské dávky pre otca
Inému poistencovi (otcovi) vznikne nárok na otcovské/materské odo dňa, od ktorého žiada o priznanie, t.j. od 28., 31. alebo 37. týždňa. Ak otcovi vznikol nárok na otcovské a následne si do troch rokov veku dieťaťa uplatní aj nárok na materské, obdobie poskytovania otcovského sa odpočíta z celkového nároku na materské.
Nárok na dávku otcovské/materské si otec dieťaťa uplatní prostredníctvom tlačiva predpísaného ústredím Sociálnej poisťovne „Žiadosť iného poistenca o materské“. Nárok na „otcovské“ vznikne otcovi dieťaťa v rozsahu maximálne dvoch týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. V prípade, ak je dieťa alebo matka s dieťaťom v tomto období hospitalizovaní, toto obdobie sa predlžuje o obdobie hospitalizácie.
tags: #financny #prispevok #na #stravovanie #zo #zdravotnych