Chlapci a dievčatá prichádzajú na svet s rovnakými príležitosťami. Očakávania, ktoré súvisia s ich vzdelaním a kariérou, sú však rozdielne. Schopnosti žien sa pri rovnakej alebo lepšej kvalifikácii hodnotia často nižšou cenou ako schopnosti mužov. Pomalšie napreduje aj ich profesijný rozvoj.
Rodinné povinnosti sa nedelia rovnako. Na Slovensku doteraz nikdy neprekročil podiel otcov na rodičovskej dovolenke 2 %. U žien sú prestávky v kariére bežnejšie a často nepokračujú v práci na plný úväzok. Počas celého pracovného života zarábajú ženy v EÚ priemerne o 17 % menej ako muži. Pri odchode do dôchodku sú teda odkázané na nižšiu penziu.
Historický kontext a právne ukotvenie rovnosti odmeňovania
Európska únia už pri svojom zrode roku 1957 zakotvila v Rímskej zmluve princíp rovnakého odmeňovania mužov a žien. Rímska zmluva o založení Európskeho spoločenstva zakotvila v článku 119 (teraz článok 141) princíp rovnakého odmeňovania mužov a žien za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty. Článok 119 hovorí: „V priebehu prvej etapy každý členský štát zabezpečí uplatňovanie a ďalšie dodržiavanie zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu. V zmysle tohto článku ´odmena´ znamená obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky ďalšie plnenia, či už v peňažnej forme alebo v naturáliách, ktoré zamestnávateľ priamo alebo nepriamo vypláca pracovníkovi v pracovnom pomere.“
Treba však poznamenať, že motiváciou pre zakotvenie tohto článku nebola len snaha o zrovnoprávnenie žien a odstránenie ich diskriminácie, ale aj tlak Francúzska, ktoré sa už v 50. rokoch snažilo tento princíp uplatňovať. Až do roku 1976 bol tento princíp považovaný za ekonomický (a nie sociálny a ľudskoprávny) cieľ; išlo o úsilie vyhnúť sa rozdielom v nákladoch na prácu zamestnávaním žien, ktoré boli za rovnakú prácu platené horšie ako muži. V roku 1976 Európsky súdny dvor v prelomovom prípade Defrenne v. Princíp rovnakej pláce za rovnakú prácu sa v roku 1975 premietol do Smernice o rovnakom odmeňovaní a členské štáty ho povinne aplikovali do svojej legislatívy; o jeho uplatňovaní v praxi existuje množstvo rozsudkov súdnych dvorov vrátane Európskeho súdneho dvora.
Lisabonská stratégia zaviazala členské štáty znížiť do roku 2010 rodový rozdiel v odmeňovaní na polovicu. V súčasnosti však v priemere stále dosahuje 15 %.
Na MDŽ o peniazoch: Prečo ženy zarábajú málo? (Ľudskosť)
Súčasná situácia v EÚ a na Slovensku
Ženy v EÚ zarábajú v priemere o 12 % menej ako muži. Európska komisia vyhlásila odhodlanie naďalej presadzovať rovnosť a transparentnosť v pracovnom prostredí. Európsky deň rovnosti odmeňovania tento rok pripadol na 17. novembra. Európska komisia (EK) pripomenula, že tento deň označuje dátum, od ktorého ženy v Európskej únii (EÚ) symbolicky začínajú „pracovať zadarmo“ až do konca roka. Hrubé hodinové zárobky žien boli tohto roku v EÚ v priemere o 12 % nižšie ako u mužov.
Na Slovensku pretrvávajú značné rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. V Súhrnnej správe o stave rodovej rovnosti na Slovensku za rok 2009 je uvedené, že aj keď sa v posledných rokoch rodový mzdový rozdiel pomaly znižuje, v súčasnosti na Slovensku predstavuje približne 18 %. Z údajov Štatistického úradu SR za rok 2022 vyplýva, že priemerná mzda ženy bola u nás až o 18 %, to je o 311 eur, nižšia než mzda muža.
Mzdová rodová diskriminácia predstavuje u nás reálny problém, ktorý si vyžaduje zvýšenú pozornosť a aktívne kroky smerujúce k jeho riešeniu. Rodový mzdový rozdiel na základe hrubej mesačnej mzdy v hospodárstve vo 4. štvrťroku 2022 bol 18,3 %.
Dôvody pretrvávajúcich rozdielov
Dôvody rozdielu zahŕňajú opatrovateľské povinnosti a segregáciu trhu práce. Ženy nesú neúmerný podiel domácich a opatrovateľských povinností, pričom neformálna opatrovateľská práca sa často vykonáva súbežne s formálnymi zamestnaniami. Pretrváva tiež segregácia trhu práce, keď mnoho žien sa sústreďuje v menej platených sektoroch alebo zamestnaniach a na čiastočný úväzok. V kombinácii s podhodnotením profesií, v ktorých dominujú ženy, tie čelia zvýšenému riziku chudoby.
Rozdiel v dôchodkoch žien a mužov v súčasnosti dosahuje 24,5 %. Nedostatočné zastúpenie žien vo vysoko platených vedúcich pozíciách firiem zhoršuje rozdiel v odmeňovaní žien a mužov tým, že ich vylučuje z ekonomického rozhodovania. Ako dôvod nižšieho odmeňovania žien v práci sa často spomína materstvo, kedy ženy na dlhší čas prerušia alebo spomalia svoju kariéru, či už je to samotná materská a rodičovská dovolenka, alebo následné preferovanie takého zamestnania, ktoré sa dá lepšie skĺbiť so starostlivosťou o rodinu. Taktiež vnímanie mužov ako živiteľov rodín, ktoré je v nás hlboko zakorenené, ešte aj v súčasnosti ovplyvňuje stereotypy pri odmeňovaní. Aj keď niektorí zamestnávatelia pri stanovovaní platov možno neprihliadajú na pohlavie priamo, rozdiely v odmeňovaní môžu byť čiastočne aj výsledkom zažitej predstavy o vhodnosti žien alebo mužov na určité práce a podhodnotenie takzvaných ženských profesií.
Tabuľka 1: Rodový mzdový rozdiel v EÚ a na Slovensku
| Región / Štát | Priemerný mzdový rozdiel (ženy vs. muži) | Rozdiel v dôchodkoch (ženy vs. muži) |
|---|---|---|
| Európska únia | 12 % (hodinové zárobky) | 24,5 % |
| Slovensko | 18 % (priemerná mzda 2022) | N/A |
Legislatívne opatrenia a nová smernica EÚ
V roku 2007 bol v rámci novelizácie Zákonníka práce doplnený dôležitý paragraf § 119a, ktorý v Slovenskej legislatíve zakotvuje mzdu za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty pre ženy a mužov. S cieľom upozorniť na uvedené rozdiely v odmeňovaní mužov a žien spustila Európska komisia v roku 2009 rozsiahlu informačnú kampaň. EÚ prijíma opatrenia na zmiernenie týchto rizík prostredníctvom pripravovanej stratégie boja proti chudobe a plánu pre kvalitné pracovné miesta.
Európska únia chce zmierniť túto nerovnosť novou smernicou, ktorú plánuje implementovať aj Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Podľa zástupcov Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS) ide o krok správnym smerom, určite by však nemal byť jediný. Povinnosť zamestnávateľov vyplývajúca z novej smernice zverejňovať mzdové údaje podľa pohlavia a odôvodňovať prípadné rozdiely, je pritom jedným z opatrení, ktoré by mali k väčšej spravodlivosti a rovnosti na pracovisku prispieť.
Na základe novej smernice EÚ budú musieť zamestnávatelia vysvetliť, podľa čoho určujú mzdy, a tiež vytvoriť pre zamestnancov jasný postup, pomocou ktorého môžu získať vyššie finančné odmeny. Súčasťou pravidelných komplexných reportov, ktoré budú povinné pre firmy nad 100 zamestnancov, budú aj informácie o priemernej mzde na jednotlivých pozíciách v rodovom členení. Ak sa ukáže, že mzdový rozdiel medzi mužmi a ženami na rovnakej pozícii je vyšší ako 5 %, zamestnávateľ bude musieť tento fakt vysvetliť. Menšie organizácie budú musieť správy podávať každé tri roky.
Dôkazné bremeno v prípadoch diskriminácie v odmeňovaní doteraz zvyčajne znášal zamestnanec, teraz bude na zamestnávateľovi, aby preukázal, že neporušil pravidlá EÚ o rovnakej odmene a transparentnosti odmeňovania. Po prvýkrát sa do rozsahu pôsobnosti nových pravidiel zahrnula aj prierezová diskriminácia (kombinácia viacerých foriem nerovnosti alebo znevýhodnenia, ako je pohlavie a etnická príslušnosť alebo sexuálna orientácia).
Transparentnosť odmeňovania žien a mužov sa ako kľúčová priorita zahrnula do stratégie EÚ pre rodovú rovnosť na roky 2020 - 2025. Smernica o transparentnosti odmeňovania nadobudne účinnosť uverejnením v Úradnom vestníku EÚ.
Ďalšie kroky pre rodovú rovnosť
Zlepšenie podmienok pre rodičov je taktiež dôležité. Ide napríklad o dostupnosť kvalitných a cenovo prijateľných služieb starostlivosti o deti a flexibilné pracovné podmienky. Takýto krok môže pomôcť ženám zostať v práci a postupovať v kariére. Nedostatočná transparentnosť odmeňovania bola označená za jednu z hlavných prekážok pri odstraňovaní rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, ktorý zostáva na úrovni približne 11 %.
tags: #eu #diskriminacia #zeny #muzy #dochodok