Elton Mayo (1880 - 1949), americko-austrálsky psychológ a zakladateľ školy ľudských vzťahov v manažmente, významne ovplyvnil rozvoj sociológie manažmentu a priemyselnej sociológie. Jeho práca znamenala odklon od dovtedajších predstáv o riadení, ktoré kládli dôraz na technické aspekty a finančné stimuly. Mayo sa zameral na vplyv sociálnych a psychologických faktorov na produktivitu práce, čím položil základy pre hlbšie pochopenie ľudského správania v pracovnom prostredí.
Život a kariéra Eltona Maya
Elton Mayo sa narodil 26. decembra 1880 v Adelaide v Južnej Austrálii. Pôvodne sa očakávalo, že pôjde v šľapajach svojho starého otca a stane sa lekárom. Na univerzite však nepreukázal svoje kvality a bol poslaný do Veľkej Británie, kde študoval medicínu a psychopatológiu. Myšlienky Émila Durkheima a Sigmunda Freuda mali veľký vplyv na formovanie jeho názorov. Po návrate do Austrálie sa venoval manažmentu a publikoval materiály na túto tému, no jeho názory neboli v Austrálii populárne.
Mayo pokračoval v štúdiu na univerzite a špecializoval sa na etiku a logiku. V rokoch 1911 až 1921 pôsobil ako lektor logiky, psychológie a etiky a neskôr ako profesor filozofie a psychológie na University of Queensland v Brisbane. Neskôr odišiel na služobnú cestu do Veľkej Británie, no po ústnej dohode zostal v USA, kde pracoval na rôznych projektoch. Po odmietnutí predĺženia jeho cesty univerzitou zostal v Spojených štátoch bez finančných prostriedkov. Následne získal finančnú podporu od Johna D. Rockefellera a v roku 1923 nastúpil na School of Finance and Commerce na University of Pennsylvania. V roku 1926 bol Mayo vymenovaný za mimoriadneho profesora a vedúceho Katedry priemyselného výskumu na Harvardskej univerzite. Jeho akademická kariéra bola úspešná a jeho prínos pre oblasť manažmentu bol neoceniteľný. Elton Mayo zomrel v Guildforde vo Veľkej Británii 1. septembra 1949.
Hawthornské experimenty a Hawthornský efekt
Významným prínosom pre rozvoj sociológie manažmentu a priemyselnej sociológie boli Mayove slávne Hawthornské experimenty vo Western Electric Company pri Chicagu v rokoch 1927-1932. Pôvodná orientácia Hawthornských experimentov bola založená na vedeckých teóriách manažmentu tej doby, ktoré zdôrazňovali fyziologické a technologické zložky riadenia. Skupina antropológov, vrátane J. Homansa, E. Maya, Warnera, Fritza Roethlisbergera, Williama Dixona a ďalších, študovala vplyv objektívnych faktorov, ako sú osvetlenie, plat a prestávky, na produktivitu práce na predmestí Chicaga Hawthorne.
Vedenie Western Electric (vtedy továreň na telefóny) verilo v možnosti vedeckého riadenia a umožnilo vedcom plný prístup a vytvorilo všetky podmienky na štúdium výrobného procesu. V prvej fáze experimentu vedci zistili, že zlepšenie svetelných podmienok dramaticky zvýšilo produktivitu. Prekvapivo však aj zhoršenie svetelných podmienok viedlo k zlepšeniu produktivity. Tento paradox naznačoval, že za zmenami produktivity stoja iné faktory než len fyzické prostredie.
V druhej fáze štúdie vedci zistili, že postupom času sa produktivita vrátila na predchádzajúcu úroveň a už to nezačalo hrať rolu fyzické prostredie, ale sociálne prostredie, teda orientácia na skupinové normy. Počiatočný nárast produktivity práce sa tak vysvetľoval sociálnymi faktormi: záujmom o pracovný proces a pracovníkov zo strany manažmentu. Hawthornský efekt, objavený počas Hawthornských štúdií, spočíval v tom, že sociálne a psychologické faktory majú silnejší vplyv na produktivitu práce ako faktory fyzické, za predpokladu, že samotná organizácia práce je už dostatočne efektívna. Mayove experimenty boli praktickým vyvrátením jednostrannosti Taylorovho vedeckého manažmentu, ktorý podceňoval psychickú a sociálnu sféru človeka.
Sociálna filozofia riadenia a behavioristická škola
Zovšeobecnenie empirických údajov Hawthornských experimentov priviedlo Maya k vytvoreniu sociálnej filozofie riadenia. Jadro jeho koncepcie tvorí myšlienka, že samotná práca, podmienky výrobného procesu a fyzické potreby ľudí majú obvykle menší vplyv na výsledky práce než sociálne a psychologické faktory. Vypracoval manažérske odporúčania, ako skúmať problémy z hľadiska ľudských faktorov na pracovisku a v pracovnej skupine, ako je neformálna autorita vedúceho, nadšenie pre novinky, pôsobenie sociálnej kontroly a súťaživosť. Manažéri by mali racionálne rešpektovať vznikajúce sociálne a psychologické potreby pracovníkov.
V priebehu 20. rokov vzniká nový výrazný prúd manažmentu - behavioristická škola, známa aj ako škola ľudských vzťahov. Bol dôsledkom kritiky taylorizmu, pretože človek je sociálna bytosť so svojimi potrebami. Behavioristický prístup skúmal aj vplyv sociálnych podmienok, únavy a pracovných prestávok na produktivitu práce, ako aj vplyv osvetlenia, hluku a prémiovania. Týmto obdobím sa začína aj pionierska fáza skupinovej psychológie, prijímajú sa výsledky "sociometrie skupiny" (Moreno) a "skupinovej dynamiky" (K. Lewin).
Ďalší predstavitelia behavioristickej školy
Okrem Maya k významným predstaviteľom behavioristickej školy patria:
- Mary Parker Follettová: Zdôrazňovala najmä funkciu skupín v organizáciách, pretože členovia tovární sú ovplyvňovaní najmä skupinou, v ktorej pracujú. Autorita by mala zjednocovať robotníkov a manažérov a nemala by byť donucovacím prostriedkom v hierarchii organizácie.
- Abraham Maslow: Autor známej Maslowovej teórie motivácie. Potreby človeka sú zoradené v určitej hierarchii: fyzické potreby, potreby istoty, sociálne potreby, potreby uznania a potreby sebarealizácie. Vychádzal z toho, že potreby človeka nie sú nikdy úplne uspokojené a konanie človeka je zamerané na uspokojenie potrieb, ktoré v danom čase pociťuje. Ak je náhodou ohrozená niektorá z potrieb na nižšom stupni, človek zostúpi späť nižšie, aby uspokojil základnú - inak povedané, jeho motiváciou už nebude tá vyššia.
- Douglas McGregor: Známe sú jeho 2 teórie, a to Teória X a Teória Y.
- Teória X: Predpokladá, že pracovníci sú leniví, nútení k práci, majú malé ambície a zdôrazňujú potreby istoty. Manažéri, ktorí pracujú s Teóriou X, budú viac kontrolovať a motivovať striktne ekonomicky, čo ešte posilní správanie robotníkov.
- Teória Y: Hovorí o robotníkoch, ktorí majú vrodenú lásku k práci, sú schopní sebakontrolu, sú kreatívni a vynaliezaví a majú vyššie potreby, ktoré sú často spojené s prácou. Manažéri pracujúci s Teóriou Y budú spájať dosiahnuté ciele individualistov so skupinovými cieľmi, budú podporovať kreativitu robotníkov, minimalizovať kontrolu, a tým sa stane ich práca zaujímavejšia a uspokojujúcejšia.
Vplyv sociálneho prístupu na manažment a motiváciu zamestnancov
Mayov sociálny prístup a behavioristická teória mali veľký vplyv na ďalší rozvoj manažérskeho myslenia. Avšak napriek tomu do manažérskej praxe sa presadzovali veľmi ťažko. Širší priestor dostali až po 2. svetovej vojne, keď nastupuje nová vlna behavioristov. Svoju pozitívnu úlohu tu zohral nástup nových technológií, potreba rozvoja ľudských zdrojov a postupné zbližovanie s ďalšími teóriami a prístupmi - najmä systémovými.
Hlavný význam tejto teórie je v zmene manažérskeho myslenia tým, že identifikovala význam behaviorálnych procesov a orientovala pohľad na zamestnancov ako na hodnotné zdroje a nie nástroje. Väčší dôraz kládla na postoje a správanie jednotlivca a na skupinové procesy v organizácii. Behaviorálna teória ponúka komplexnejší pohľad, kde pre pracovníka je primárnym podnetom sociálne prostredie (podmienky, názory, interpersonálna motivácia). Motiváciou sú aj vzťahy vedúce ku spokojnosti. Behaviorálna teória načrtáva problematiku autority, spôsobu riadenia a motivácie pracovníkov. Rozvoju hnutia human relations prispeli aj výskumy v oblasti motivácie, najmä Abraham Maslow svojou hierarchiou potrieb a Douglas McGregor teóriou X a Y.
Motivácia zamestnancov v súčasnosti
Téma pracovnej motivácie je stále aktuálna a vyvíja sa. Aj v súčasnosti sa nachádzajú rôzne nové a inovatívne prístupy k procesu motivácie zamestnancov.
Finančná vs. nefinančná motivácia
Ešte v časoch pred prvou svetovou vojnou F. W. Taylor priniesol teóriu motivácie postavenú výsostne na udeľovaní finančných odmien za výkon. Pracovníci sa tak poľahky stávali len nástrojom na plnenie cieľov. Elton Mayo do teórie motivácie priniesol nový rozmer, ktorým sú sociálne vzťahy. Zistil, že medziľudské vzťahy na pracovisku majú priamy vplyv na výkon zamestnancov.
V praxi sa stretávame s tým, že peniaze nie sú všetko. Práve v tomto bode sa dostávajú na rad nástroje a princípy nefinančnej motivácie a uspokojovanie potrieb zamestnancov. Na dlhodobé udržanie lojálnych pracovníkov je potrebné dosiahnuť to, aby ich práca naozaj bavila a aby sa do nových úloh púšťali s nasadením, odhodlaním a najmä s radosťou. Nepeňažná motivácia býva výhodná pre zamestnancov aj zamestnávateľa, ktorému umožní motivovať ľudí aj bez potreby zvýšenia platu. U zamestnancov upevňuje lojalitu.
Príklady nefinančnej motivácie
- Work-life balance: V snahe predchádzať vyhoreniu sa čoraz viac firiem zameriava na nastolenie správneho balansu medzi prácou a súkromným životom zamestnancov. Riešením môže byť poskytnutie prostriedkov na kultúrne či športové podujatia, permanentky do fitnescentra, wellness, lístky do kina či do divadla.
- Flexibilná pracovná doba a práca z domu: Umožnite zamestnancom byť pánmi svojho času v rámci dohodnutého pracovného času. Práca z domu sa taktiež stala jedným z obľúbených benefitov.
- Extra dovolenka a platené voľno navyše: Poďakujte zamestnancom aj tým, že im doprajete viac voľna na oddych. Okrem zákonom stanoveného počtu dní na dovolenku im môžete dať extra dovolenku alebo platené voľno pri rôznych príležitostiach.
- Darčeky a poukážky: Okrem voľna na oddych poteší aj poďakovanie formou darčeka. Ak si ale netrúfate sami rozhodnúť, čo by ich potešilo, rozhodne nesklame „poukážka na darček podľa vlastných predstáv“.
Manažérske techniky pre lepšiu motiváciu zamestnancov
Okrem benefitov v rámci nefinančnej motivácie majú manažéri vo svojich rukách ešte veľa techník, vďaka ktorým môžu svojich zamestnancov stimulovať.
- Konštruktívna spätná väzba: Povedzte svojim zamestnanom, akým prínosom sú pre firmu, poďakujte za dosiahnutie cieľov či zapojenie sa do nového projektu. Pochváľte ich verejne pred zvyškom firmy alebo v menšom kruhu s pozvaním na obed. Aj malé gesto uznania či poďakovania dokáže s motiváciou ľudí urobiť veľké veci. Podeľte sa so zamestnancami aj s pozitívnou spätnou väzbou od zákazníkov.
- Súťaže a tímová práca: Motivujte obchodníkov k výnimočným výsledkom a vyhláste súťaž o najlepší obchod mesiaca či kvartálu. Súťažiť môžu navzájom aj tímy. Takáto súťaž tímov stmeľuje kolektív, upevňuje spoluprácu a podnecuje dávať zo seba to najlepšie.
- Zmysluplná práca: Ponúknite svojim ľuďom prácu, ktorá má zmysel a vidia v nej svoj prínos pre spoločnosť. Neustále ich informujte o tom, prečo robíte to, čo robíte, aká je vaša vízia a misia, aké sú vaše ciele a aktuálne výsledky firmy.
- Vzťahy na pracovisku: Ak chcete, aby ľudia u vás zostali, vytvorte si s nimi vzťah. Lojálni zamestnanci nezostávajú vo firmách len kvôli peniazom, ale preto, že sa tam cítia dobre vďaka dobrým medziľudským vzťahom. Preto sa snažte tráviť s nimi čas. Spoločný obed, posedenie po práci či športové a kultúrne aktivity.