Mnoho zamestnancov sa v dnešnej dobe rozhodne pre prácu na viacerých miestach. Je to legálne a aké sú podmienky? Tento článok sa zaoberá problematikou existencie viacerých pracovných pomerov u rôznych zamestnávateľov a dopadom práceneschopnosti (PN) na tieto pracovné pomery. Rozoberieme práva a povinnosti zamestnanca, zamestnávateľa a Sociálnej poisťovne v takýchto situáciách.
Možnosť viacerých pracovných pomerov
Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) umožňuje zamestnancovi mať uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov, a to aj u toho istého zamestnávateľa. Podmienkou však je, že tieto pracovné pomery musia byť na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu (§ 50 Zákonníka práce). Taktiež zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať aj inú zárobkovú činnosť a môže uzatvoriť aj ďalší pracovný pomer. Ak by však vykonával činnosti, ktoré majú k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, musí mať zamestnanec predchádzajúci písomný súhlas zamestnávateľa (§ 83 Zákonníka práce).
Jednotlivé pracovné pomery sa posudzujú samostatne, čiže je legálne mať aj niekoľko pracovných pomerov. Zákonník práce však viaže možnosť uzatvorenia dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa na druh práce - pre ďalší pracovný pomer sa vyžaduje splnenie podmienky, že musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu (§ 50 Zákonníka práce). V prípade, že zamestnanec má viacero pracovných pomerov, vo vzťahu k maximálnej výške vymeriavacieho základu sa maximálna suma vymeriavacieho základu určuje z úhrnu príjmov zo všetkých pracovných pomerov zamestnanca. U zamestnávateľa sa vymeriavací základ posudzuje za každý pracovný pomer samostatne, t.j. Z tohto dôvodu by zamestnávateľ mal byť informovaný o tom, že zamestnanec má viac súbežných zamestnaní.
Ak zamestnanec uzatvorí pracovný pomer na kratší pracovný čas u iného zamestnávateľa, má rovnaké práva a povinnosti ako riadny zamestnanec. Tento pracovný pomer sa posudzuje samostatne, čo znamená, že zamestnávateľ prihlási zamestnanca do zdravotnej a Sociálnej poisťovne a odvádza z jeho mzdy poistné na sociálne a zdravotné poistenie za zamestnanca aj za zamestnávateľa.
Zákonník práce v platnom a účinnom znení nerozlišuje medzi tzv. hlavným pracovným pomerom zamestnanca a vedľajším pracovným pomerom zamestnanca (vedľajšou činnosťou). § 51 ZP o tzv. vedľajšej činnosti bol zrušený zákonom č. 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 7. 2003. V § 51 ZP sa ustanovovalo, že „vedľajšia činnosť je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve. V § 43 ods. 1 ZP sa vymedzujú tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Ak majú zmluvné strany záujem uzatvoriť medzi sebou dva pracovné pomery založené dvoma pracovnými zmluvami, musia predovšetkým skúmať, či im to Zákonník práce umožňuje. Základná regulácia možnosti uzatvárania viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom je obsiahnutá v § 50 ZP. zákon nestanovuje kombinácie, napr.
Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce). Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie. Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky. Z tohto hľadiska (napr. Ako bolo uvedené vyššie, s jedným zamestnancom možno uzatvoriť v prípade rovnakého druhu práce len jednu pracovnú zmluvu. V prípade prác rôzneho druhu je možné uzatvoriť aj dve a viac pracovných zmlúv. Zamestnankyňa pracuje u jedného zamestnávateľa na základe jednej pracovnej zmluvy ako kuchárka a na základe druhej pracovnej zmluvy ako upratovačka. V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z. Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.
Pracovná neschopnosť (PN) a viaceré pracovné pomery
Čo sa týka práceneschopnosti (PN) pri viacerých pracovných pomeroch, je dôležité si uvedomiť, že PN platí pre všetky pracovné pomery. Ak je zamestnanec práceneschopný, mal by byť práceneschopný pre všetkých zamestnávateľov. Nie je možné, aby zamestnanec chodil do práce v jednom zamestnaní a bol na PN v druhom.
V praxi to znamená, že zamestnanec by mal žiadať od svojho lekára vystavenie PN pre každého zamestnávateľa a doručiť originál PN každému zamestnávateľovi. V opačnom prípade by mohlo ísť o porušenie liečebného režimu.
Sociálna poisťovňa posudzuje nárok na nemocenskú dávku samostatne z každého nemocenského poistenia. Ak poistenec spĺňa nárok z viacerých poistení, výška dávky sa určí zo súčtu denných vymeriavacích základov vypočítaných z hrubých príjmov dosiahnutých v príslušnom pracovnoprávnom vzťahu v rozhodujúcom období. Dávka sa vypláca len jedna.
Príklad: Zamestnanec má dva pracovné pomery. Ak ochorie, mal by ísť na PN u oboch zamestnávateľov. Lekár by mal vystaviť dve PN a zamestnanec by ich mal doručiť obom zamestnávateľom. Nie je možné, aby v jednom zamestnaní pracoval a v druhom bol na PN.
Problém s dodržiavaním liečebného režimu: Národné poistenie č.9/2006 uvádza prípad, kedy SP nepriznala PN ani z jedného nemocenského poistenia pre poistenca, ktorý bol zamestnaný, ďalej chodil do zamestnania, ale bol aj dobrovoľne nemocensky poistený, a z tohto DNP chcel poberať nemocenské. Zamestnanec musí informovať svojho lekára o tom, že má viacero nemocenských poistení.
Práca popri zamestnaní a podnikaní
Častým prípadom je, že zamestnanec sa rozhodne popri zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť. Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (§ 83, ods. 1 Zákonníka práce).
Zamestnancovi, ktorý popri zamestnaní vykonáva zárobkovú činnosť nevzniká hneď povinnosť platiť sociálne odvody. Povinnosť platiť sociálne odvody sa posudzuje až na základe výšky príjmov zo živnosti a to k 1.7. (resp. k 1.10.) roka nasledujúceho po podaní daňového priznania za predošlý rok. Živnostník, ktorý je zároveň aj zamestnaný je zdravotne poistený u zamestnávateľa. V prípade súbehu živnosti a pracovného pomeru nemôže daňovník požiadať o vykonanie ročného zúčtovania dane svojho zamestnávateľa a má povinnosť podať vlastné daňové priznanie (typu B).
Práca a dôchodok
Popri poberaní starobného dôchodku môže zamestnanec pracovať bez akéhokoľvek obmedzenia (s výnimkou predčasného starobného dôchodku). Práca popri predčasnom starobnom dôchodku je ale špecifická tým, že žiadateľ o penziu nesmie byť dôchodkovo poistený (čiže v deň, kedy sa zamestnanec rozhodne požiadať o predčasný starobný dôchodok musí mať ukončený pracovný pomer, prácu na živnosť alebo prácu na dohodu). Avšak po priznaní penzie sa môže zamestnať, no len na dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce, pričom jej príjem za kalendárny rok nesmie presiahnuť 2 400 eur (v roku 2024).
Dôchodca si môže uplatniť odvodovú úľavu a to tak, že si určí jednu dohodu, z ktorej nebudete platiť poistné na dôchodkové poistenie, a to vôbec, ak príjem z dohody za kalendárny mesiac nepresahuje 200 eur alebo v zníženom rozsahu, ak mesačný príjem alebo priemerný mesačný príjem z danej dohody presiahne 200 eur (v roku 2024). Poistné na dôchodkové poistenie v takom prípade platí zamestnanec len z rozdielu medzi dosiahnutým príjmom a sumou 200 eur. Ak má dôchodca uzatvorených viacero dohôd o pracovnej činnosti, poistné na dôchodkové poistenie zo všetkých ostatných dohôd platí už v plnom rozsahu.
Dovolenka pri kratšom pracovnom čase
Aj pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas u iného zamestnávateľa má zamestnanec nárok na dovolenku. Zamestnanec má nárok na toľko týždňov dovolenky, ako zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa na ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas neovplyvňuje nárok na dovolenku.
Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11. Ak by zamestnanec splnil podmienku podľa § 152 ods. 2 ZP, t. j.
Ostatné aspekty súbežných pracovných pomerov
Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov..., ... pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru.
Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní). Vyvstáva tu aj otázka, či je zamestnanec povinný oznamovať prekážku v práci na základe § 144 ZP dvakrát. Možno sa domnievať, že z administratívneho hľadiska postačí zamestnávateľovi doniesť jeden doklad napr. Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky. Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.
V § 50 ZP sa povoľuje súbeh pracovných pomerov z dôvodu odlišného druhu práce. Z § 50 ZP nevyplýva možnosť, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na uzatvorení dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa v prípade, ak sa má práca vykonávať na rôznych miestach výkonu práce.
S evidenciou súbežných pracovných pomerov vám dokáže pomôcť personálny systém Vema. S Vemou vám neunikne žiadna legislatívne povinnosť a nemusíte sa obávať chybne vypočítanej mzdy či odvodov.